Оценка профессиональных и личностных качеств муниципального служащего

Нормативная база РФ определяет необходимость подбора наиболее достойных кандидатов на муниципальную службу на основе их конкурсного отбора. В настоящее время определены только квалификационные требования к образовательному уровню кандидатов на должности муниципальной службы. В ряде нормативных документов подчеркивается необходимость оценки личностных, деловых качеств кандидатов. Среди этих качеств отмечается профессиональная направленность их личности, стрессоустойчивость, честность, добросовестность, работоспособность, интеллектуальные способности и устойчивость нервной системы.

В научной литературе отмечается необходимость оценки у кандидатов на должности муниципальной службы таких психологических качеств как моральная нормативность, честность, справедливость, добросовестность, интеллектуальная выносливость. До настоящего времени не разработаны методические рекомендации по методам психодиагностики и проведению процедуры психологической оценки этих качеств.Это связано с отсутствием научно-обоснованных требований к профессионально важным качествам муниципальных служащих, методов психодиагностики этих качеств и правил формирования итогового заключения о категории профессиональной пригодности кандидатов на должности муниципальной службы, что определяет актуальность разработки проблемы профессионального психологического отбора кандидатов на должности муниципальной службы.

Под профессионально важными качествами понимаются относительно устойчивые, мало подверженные развитию и тренировке индивидуально-личностные свойства, которые существенно сказываются на успешной профессиональной деятельности, и влияют на освоение профессиональных знаний, умений и навыков.

Согласно А.В. Карпову, профессионально важные качества (ПВК) делятся на 4 основные группы, образующие в своей совокупности структуру профессиональной пригодности^[19]:

- абсолютные ПВК – свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном среднем уровне;

- относительные ПВК, определяющие возможность достижения субъектом высоких («наднормативных») количественных и качественных показателей деятельности («ПВК мастерства»);

- мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности. Доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);

- анти-ПВК: свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже отсутствие. В противоположность качествам первых трех групп они коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно.

Профессионально важные качества (ПВК) муниципального служащего – это индивидуальные свойства личности муниципального служащего, которые необходимы и достаточны для реализации управленческой деятельности на нормативно заданном уровне.

Для выявления профессиональных качеств (ПВК) муниципальных служащих, наибольший интерес представляет профессиональный психологический отбор муниципальных служащих.

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности^[20].

С точки зрения А.Г. Макланова, профессиональный психологический отбор это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности^[21].

Необходимость разработки процедуры профессионального психологического отбора кандидатов на должности муниципальной службы определяется высокой социальной значимостью их профессиональной деятельности. Личностные качества подлежат оценке у кандидатов на должности муниципальной службы. Важным для теории и практики психологического отбора на муниципальную службу является использование различных технологий и методик отбора.

Мероприятия, проводимые в рамках разработки системы профессионального психологического отбора и ее практического осуществления, по времени их выполнения делят на три этапа.

Первый этап – исследовательский или этап разработки системы профессионального психологического отбора. Данный этап носит научно-исследовательский характер деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей.

Второй этап– практический или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. В ходе этого этапа осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств.

Третий этап – оценочный или этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется анализ эффективности профессионального психологического отбора.

Таблица