Организация и проведение конкурса на включение в кадровый резерв муниципальной службы

Неотъемлемой частью механизма реализации кадровой политики и одной из важнейших кадровых технологий управления персоналом является формирование кадрового резерва. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально - психологическими качествами положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.[7]

В отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к определению дефиниции кадрового резерва, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования.

Резерв кадров для системы местного самоуправления - это «специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей муниципальной службы[8].

Близкое к этому определение дает профессор А.Ф. Ноздрачев. «Под резервом кадров муниципальных служащих имеются в виду муниципальные служащие, сочетающие в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей и способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям муниципальной службы на которые они намечаются на выдвижение»[9].

Под кадровым резервом в общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся должностей.[10]

Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы и определение концептуальных теоретико-методологических основ этого института является проблемной зоной и требует своего решения.

На государственную и муниципальнуюслужбу должны приходить подготовленные люди, которые способны сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России.

К основным задачам в формировании современного кадрового резерва[11] относятся:

1. Диверсификация профессионализма - формирование широкой гаммы профессиональных качеств за счет разнообразия специализаций путем разнообразия форм и методов совершенствования профессионального мастерства.

2. Интенсификация профессионализма - развитие профессиональных качеств ускоренным путем за счет целенаправленного поиска и внедрения прогрессивных технологий приращения знаний, выработки умений и навыков.

3. Интернационализация профессионализма - перенятие и распространение всего самого передового из общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта, подготовка к профессиональной деятельности на уровне мировых стандартов.

4. Интеграция профессионализма - формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения в различных сферах деятельности, в том числе на государственной и муниципальной службе, в иных конкретных отраслях народного хозяйства.

5. Индивидуализация профессионализма - максимальное содействие развитию и укреплению индивидуальных способностей личности, выработка наиболее рациональных схем использования личностных профессиональных качеств, определение оптимальных путей служебно-должностного перемещения.

6. Компьютеризация профессионализма - развитие умений и навыков применения новых методов в управлении за счет использования компьютерной техники индивидуального пользования в качестве «электронного помощника» при выработке и реализации целей и задач социально-экономического развития.

7. Креативизация профессионализма - всемерное развитие творческих способностей личности, активизация интеллектуального потенциала, побуждение к инициативной деятельности, выработка потребности в формировании многомерного, теоретического мышления.

8.Перманентализация профессионализма - формирование пожизненного профессионализма, т. е. выработка стойкой способности личности самостоятельно в непрерывном режиме наращивать свои профессиональные знания, умения и навыки, а также стремление к их постоянному результативному и эффективному применению.

9. Перспективизация профессионализма - формирование базовых основ устремленного в будущее профессионализма таким образом, чтобы опережающий характер профессиональной компетентности обеспечивался и сохранялся на несколько лет вперед.

10. Социализация профессионализма - формирование устойчивого типа культуры применения профессиональных знаний, умений и навыков, не позволяющей работнику совершать негуманные поступки, действовать во вред отдельным людям и обществу в целом, а также допускать конфликты интересов и разного рода служебные злоупотребления.

Формирование резерва кадров управления должно стать инструментом создания системы воспроизводства кадров и долгосрочного кадрового планирования на государственной и муниципальной службе.

Кадровая трансформация в воспроизводстве и обновлении профессиональной элиты страны, регулярное пополнение муниципальных образований профессиональными управленцами позволит ускорить переход России к инновационной экономике.

Эффективность любой профессиональной деятельности в большей мере зависит от возможностей человека как личности[12].

Возникает потребность проработки концептуальных оснований проблемы, т.е. системно построенных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные подходы государства к решению кадровых проблем.

В них должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц.

Создание новой системы работы с кадровым резервом требует времении должно осуществляться поэтапно.[13] Систему работы с кадровым резервом условно можно разделить на четыре этапа, внедрение которых необходимо для достижения ожидаемого эффекта.

1 этап- построение эффективной работы с «резервистами». Определение перечня должностей муниципальной службы, для замещения которых формируется кадровый резерв, установление основных направлений и содержания подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, квалификационные требования к кандидатам.

2 этап - создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв.

3 этап - развитие профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. В данный этап включена задача по созданию и поддержанию в актуальном состоянии информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв, по мнению экспертов, является самым трудоемким этапом.

4 этап - приобретение практического опыта работы по резервируемой должности лицами, включенными в кадровый резерв (стажировка, замещение «резервируемого» сотрудника при его временном отсутствии и пр.).

Кадровые технологии по формированию управленческого резерва рассматривают как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.

В целях обновления, сменяемости кадров на муниципальной службе используются три группы кадровых технологий.

Первая группа - это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего - методы оценки:

- оценка по биографическим данным;

- оценка по результатам;

- применение метода эталона - оценка относительно работника, выбранного за эталон;

- тестирование - метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую, социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки, позволяющий определить знания, умения, способности и другие характеристики на основе специальных тестов. Обычно применяется как один из вводных, тест моделирует поведение претендента в резерв управленческих кадров;

- личная беседа применяется при проведении оценки качеств претендентов с целью выявления способностей и недостатков кандидатов, позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний и навыков кандидата, самооценку, планы, мотивы служебной деятельности. Этот метод диктует ряд требований: беседу ведет один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеющие поставить себя на место другого;

- проведение групповых дискуссий. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов и др.

При оценке потенциального претендента на включение в резерв управленческих кадров важно оценить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты.

Вторая группа - кадровые технологии, обеспечивающие требующиеся для организации текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Среди них - технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

Третью группу составляют технологии, позволяющие получить максимальные результаты деятельности каждого работника. Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд других.

Применение кадровых технологий на муниципальной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе муниципального управления.

Создание кадрового резерва необходимо для качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Поэтому формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности включает:

-отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

- ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Планомерная работа с кадровым резервом, поддержание его на высоком профессиональном уровне обеспечивает эффективность механизма реализации государственной кадровой политики.

Применение кадровых технологий в любой организации, и тем более на муниципальной службе, должно опираться на нормативную правовую основу, т.е. быть легитимными. Действия по порядку их применения руководителями или специалистами кадровых служб должны быть строго регламентированы, содержание применяемых кадровых технологий должно быть понятно тому, по отношению к кому они применяются.

Федеральный Закон от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации» раскрывает содержание кадровой работы в муниципальном образовании[14]. В этом Законе обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

1)назначение на должность муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных навыков и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5)оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6)применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее прохождении[15].

В статье 33 урегулирован вопрос о формировании резерва муниципальной службы, установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Предметом регулирования данного Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан РФ, граждан иностранных государств-участников международных договоров РФ, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих[16].

На уровне субъектов РФ существуют законы о муниципальной службе, в которых установлены реестры муниципальных должностей, соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих при изменении места работы, требования к установлению прав и обязанностей, системы поощрений и наказаний, установление денежного содержания, порядок поступления на муниципальную службу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой [17].

Указом Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 была создана Комиссия при Президенте РФ по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Основной задачей работы комиссии стала координация деятельности федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления муниципальных образований по вопросам, связанным с отбором, подготовкой, переподготовкой и выдвижением участников Программы формирования резерва управленческих кадров.

Во всех субъектах РФ образованы и действуют комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. В 68 регионах приняты программы или планы мероприятий по формированию резерва.

Региональные резервы управленческих кадров сформированы на основе конкурсного отбора, рекомендаций муниципальных органов и органов местного самоуправления, предложений экспертов.

Значительная часть резервов сформирована на должности руководителей коммерческих и некоммерческих организаций (7,8 тысячи человек), руководителей органов исполнительной власти субъектов РФ и их заместителей (7,1 тысячи человек). Порядка 20% от общего числа лиц, включённых в резервы управленческих кадров субъектов РФ, составляют руководители в возрасте до 35 лет.

Региональные резервы управленческих кадров уже используются для замещения вакантных должностей руководителей в органах государственного и муниципального управления, организациях, осуществляющих свою деятельность в приоритетных сферах экономики.[18]

Несмотря на законодательную и объективную необходимость работы с кадровым резервом на сегодняшний день в федеральном законодательстве отсутствуют единые подходы к регламентированию процесса формирования резерва кадров на муниципальном уровне. Данный процесс регламентируется региональным и местным законодательством. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» устанавливает основные принципы взаимосвязи муниципальной и государственной гражданской службы, а также впервые определяет приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы, одним из которых является создание кадрового резерва и его эффективное использование.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.