Основные направления кадровой политики организации
На каждой стадии жизненного цикла персонала организации выделяют базовые направления кадровой политики. К ним относятся:
1. Планирование трудовых ресурсов:
- оценка состояния наличных трудовых ресурсов;
- оценка будущих потребностей в этих ресурсах;
- разработка программы развития трудовых ресурсов.
2. Определение механизма оплаты труда:
- определение общей концепции оплаты труда персонала (по персоналу в целом и по отдельным базовым категориям персонала);
- определение общей номенклатуры выплат (по основной оплате труда, по дополнительной оплате труда и по форме социальных льгот);
- уточнение возможностей организации в части оплаты труда персонала (анализ общей конъюнктуры на рынке труда региона или отрасли, определение текущих и перспективных возможностей организации в части оплаты труда персонала);
- определение конкретных прикладных моделей (схем) оплаты труда, а также социальных льгот (для всех базовых категорий персонала, для высшего управленческого персонала по усложненной схеме.
3. Набор персонала (концептуальный подход к проблеме):
- ориентация на молодых специалистов с их последующейдополнительной подготовкой (привлечение выпускниковучебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр.) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);
- ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);
- ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).
4. Профориентация, адаптация, обучение.
Общие требования при профориентации и обучении:
- мотивация обучаемых;
- использование наиболее эффективных форм обучения;
- поэтапность обучения;
- прикладной характер обучения.
Различают следующие формы обучения:
- на рабочих местах;
- в учебном центре организации;
- в специализированных учебных центрах вне организации.
Цели социальной адаптации:
- ознакомление со спецификой организации и предъявляемыми ею требованиями к персоналу;
- адаптация в новом коллективе. Формы социальной адаптации:
- информация при найме;
- специальные информационные материалы;
- неформальные методы адаптации.
5. Оценка степени эффективности трудовой деятельностиработника.
Идеология оценки:
- прикладная методика оценки;
- гласность оценки.
Административные цели оценки:
- перевод на другую работу;
- повышение в должности;
- понижение в должности;
- увольнение с работы.
Мотивационные цели оценки:
- дополнительное стимулирование;
- дестимулирование.
Производственной целью оценки является повышение эффективности обеспечения производственного процесса трудовыми ресурсами.
Date: 2015-06-11; view: 1058; Нарушение авторских прав Понравилась страница? Лайкни для друзей: |
|
|