Механизм руководства подчиненными.

Постановка и достижение целей побуждают каждого менеджера адап-

тировать сложившуюся у подчиненных мотивацию к изменяющимся задачам

и условиям. Это проявляется в новых взглядах, приоритетах ориентации, позиции,

активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в процессах и рам-

ках формирования и функционирования конкретных организаций, в которых так

или иначе позиционирует себя менеджер.

В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и раз-

вития личности, интеграции в общество и организацию каждый подчиненный

первоначально эволюционно, а затем, начиная с определенного этапа, и целенаправ-

ленно организуется менеджером. Это происходит в рамках таких последовательно

интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег,

коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество.

Причем эти процессы осуществляются в нескольких различных организациях

параллельно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осущест-

вление его деятельности в данной организации.

Формирование отношения подчиненного к этим организациям определяется

объективными условиями, воздействиями окружающей среды, логикой обществен-

ного развития и, в конечном счете, формированием и эволюцией персональной

мотивации каждого. Отражая преемственность зарождения, становления и за-

крепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных

мотивов, этот процесс позиционирует подчиненного в организации, обеспечивая

активизацию его деятельности.

Практически во всех процессах функционирования и развития современной ор-

ганизации активизация играет все более возрастающую, а в определенных областях

и решающую роль она все чаще обусловливает постановку цели и осуществление

воздействия, которые могут привести к радикальной трансформации сложившейся

организации. Более того, активизация подчиненного в организации, его ориента-

ции на результативность взаимодействия с коллегами и контрагентами во многом

предопределяют развитие организации. Этим определяется исключительная слож-

ность обоснования, построения и представления комплексной модели механизма

руководства подчиненными в организации.

Все программы активизации подчиненного основываются на организации эф-

фективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными

факторами формирования и реализации его потенциала. Проведенный анализ

позволяет утверждать, что в современной бизнес-организации мотивы и стимулы

представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой

системы активизации. Их взаимодействие призвано решать комплекс важнейших

задач формирования процесса функционирования организации в реальной жизни.

Оно развивает и объединяет воздействие таких социально адаптированных рыча-

гов и механизмов, как воспитание, обучение, наставничество, адаптация, оценка

и т д.

В качестве инициатора представления, основы формирования и цели приме-

нения механизма руководства подчиненным выступает менеджер, причем одно-

временно как субъект и объект целенаправленного воздействия, осуществляемого

индивидуально или в рамках различных организаций. Представленная на рис 3

модель выделяет первичность самоорганизации подчиненного, его инстинктов,

потребностей и интересов, во многом обусловливающих формирование и ста-

новление личности в конкретной организации в реальной жизни это происходит

в эволюционно закрепившейся и мало изменяющейся последовательности,

одинаково характеризующей как менеджера, так и подчиненного. Это позволяет

далее рассматривать деятельность последнего в качестве универсального объекта

руководства.

Первоначально действия любого работника определяют генетически насле-

дованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окру-

жающее, например состояние раздражения или возбуждения в ряде достаточно специфических, но не редких случаев они проявляются

спонтанно и осуществляются динамично и непосредственно через формирование

и реализацию простейших мотивов его поведения. Например, агрессию по отноше-

нию к окружающим ассоциируясь с внешней средой,

обеспечивая удовлетворение собственных нужд и желаний, работник закрепляет

проявляющиеся инстинкты в виде первичных потребностей, непосредственно обу-

словливающих его активность, например удовлетворение чувства голода устойчивая реализация этой активности окончательно формирует про-

цесс организации, восприятия и реализации работником первичных потребностей

через постоянные мотивы, например обеспечение запасом продуктов питания

Формирование, закрепление, развитие и реализация субъективных мотивов

разными работниками, рано или поздно, приводят к возникновению между ними

противоречий, угрожающих стабильности существования и развития организации

разрешение этих противоречий становится одной из постоянных тактических

целей менеджера, достижение которой обеспечивается формированием системы

определенных воздействий на подчиненного, например установление и соблюдение

законодательных и общественных правил организационного поведения обусловливающих социальную нормализацию активности

с началом работы подчиненного под воздействием окру-

жающих, в результате воздействия инстинктов, осмысления совокупности проявившихся потребностей и оценки приоритетов, наклонностей и возможностей формируется система

интересов работника, обусловливающая большинство его последующих целена-

правленных действий

Как отдельные рычаги представленного механизма активизации, так и их

возможные комбинации, раскрывающиеся по каждому из факторов достаточно

широкой и разнообразной палитрой, оказывают вероятностное воздействие на

поведение работника в конечном счете, оно становится функцией исключительно

широкого круга, в той или иной мере формализуемых, представляемых и вообще не

идентифицируемых аргументов, что еще раз напоминает о первично органической

природе позиционирования и функционирования работника в организации.

Представленный механизм определяет развитие научных представлений о по-

зиционировании и функционировании работника в организации с определяющим

значением человеческого фактора его активизация, конструктивное и эффектив-

ное взаимодействие с окружением, во многом обусловливают жизнеспособность и действенность

организации, перспективы ее поступательного развития они же, в свою очередь,

определяются эффективностью конкретных рычагов мотивации и стимулирования

работника, адекватностью конфигураций их применения при решении конкретных

задач функционирования и развития организации

Механизм руководства подчиненным, действие рычагов и инструментов фор-

мирования и осуществления деятельности менеджера основываются не только на

непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлет-

ворения собственных потребностей организация целенаправленно формирует

интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей работника, на-

пример получение признания, которое определенным об-

разом мотивирует соответствующую активность, например общественно значимые

достижения действенность таких рычагов обусловлена

степенью интеграции работника в организацию, отражает социальный характер

непосредственного взаимодействия с менеджером, особенности построения взаи-

моотношений в корпорации в целом

Ряд действий работника, формы проявления и содержание которых зависят

от уровня развития его интеллектуальной организации и совокупности личных

качеств, продолжают определяться непосредственно неосмысленными им потреб-

ностями и даже неосознанными инстинктами они также обусловливают и форми-

руют определенные мотивы поведения, например разного рода страхи которые в виде скрытых рычагов нередко побуждают его к

частично или полностью неосознанным поступкам естественно, что подобные

действия могут ущемлять интересы других работников или организации в целом,

что соответственно побуждает их к противодействию и, в конечном счете, откры-

тому столкновению. Прежде всего это выражается в резком изменении организа-

ционного поведения работника. Такое развитие ситуации разрушает сложившуюся

систему отношений и вынуждает организацию принимать соответствующие меры

по ее стабилизации и восстановлению.

Механизм активизации менеджера обеспечивает компенсацию развития по-

добных тенденций, осуществляя своевременное применение эффективных мер воз-

действия теоретически подобные меры могут включать достаточно разнообразный

спектр как превентивных, так и оперативных реакций, но на практике, как правило,

осуществляется в виде формирования и применения, в той или иной степени,

жесткой системы внешнего принуждения работника к соблюдению определенных

правил и норм поведения в организации С целью обеспечения эффективной координации и гармоничного взаимодей-

ствия работников организация или общество в целом формируют систему внеш-

них инструментов воздействия она представляет собой

универсальную палитру достаточно разнообразных стимулов, принуждающих

каждого или целую группу к определенной коррекции собственной активности,

целенаправленной деятельности, соблюдению сложившихся или установленных

процедур в целом, представленный механизм определяет общую модель воздей-

ствия менеджера на подчиненного, которая рассматривается организацией как

основа построения всей системы управления