Основные положения кадровой политики

Цель – обеспечить оптимальный баланс обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала и его развитие в соответствии с потребностями организации.

Принципы кадровой политики:

-направленность на реализацию стратегических целей бизнеса;

-организация работы с персоналом осуществляется с учетом баланса интересов заинтересованных сторон;

-повышение квалификации в соответствии с требованиями рабочего места и саморазвитие компетенций;

-регулярность и объективность оценки персонала и результатов труда;

-соответствие оплаты труда объему и сложности труда;

-ответственность в области управления людьми при взаимодействии подразделений и руководителей.

Основные задачи:

-обеспечение необходимым персоналом;

-поддержание высокого уровня квалификации персонала;

-создание работникам условий для эффективной работы.

Основными направлениями деятельности являются:

-стратегия управления человеческими ресурсами;

-планирование человеческих ресурсов;

-набор, найм, перемещение персонала;

-адаптация персонала;

-организация труда;

-стимулирование персонала;

-развитие персонала;

-совершенствование социальной сферы.

Показателями результативности и эффективности процесса являются:

-укомплектованность персоналом;

-текучесть персонала;

-количество и качество обученного персонала;

-уровень позиционирования заработной платы;

-дисциплина труда.

Методы управления персоналом, используемые в (название организации)

В компании применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;

экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;

социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор.

Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии.

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

(название организации) подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.

Каждый член компании имеет право:

· на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

· знать порядок и критерии начисления зарплаты,

· на помощь и поддержку компании в повышении квалификации,

· на профессиональный, личностный и должностной рост,

· на перемещение и повышение в структуре компании,

· на ежегодный оплачиваемый отпуск,

· на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Процесс подбора и отбора персонала в (название организации)

Найм на работу в (название организации) - это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других организаций:

· объявление в газету или заявка в Центр занятости,

· предварительная отборочная беседа,

· заполнение бланка анкеты претендента на должность,

· беседа по найму,

· тестирование,

· проверка рекомендаций и послужного списка,

· медицинский осмотр,

· принятие решения о приеме претендента.

Собеседование в (название организации) является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

· соответствие об­разования заявителя минимальным квалификационным требо­ваниям;

· соответствие практического опыта характеру должности;

· наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

· готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.