Организационная структура управления

Организационная структура рассматриваемого предприятия представлена в Таблице 2. – 2.1.

		Общее собрание уполномоченных пайщиков общества
	2. Представительный орган
	3. Исполнительный орган
	4. Ревизионная комиссия

Таблица 2. Организационная структура предприятия (название организации)

Таблица. 2.1. Организационная структура предприятия (название организации)

Мотивация

Система мотивации – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей предприятия.

Прежде чем приступить к анализу системы материальной мотивации (название организации), рассмотрим действующую в нем систему оплаты труда.

Для оплаты труда применяется повременная система, причем используется ее повременно-премиальная разновидность. По согласованию сторон для рабочих установлены соответствующие системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, премий и других поощрительных выплат.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре предприятия. В ней можно выделить следующие основные уровни:

- руководство;

- начальники подразделений;

- работники подразделений;

- вспомогательный персонал.

Ежемесячно каждому работнику выдается лицевой счет с указанием видов выплат, количеством отработанного времени, суммы начисленной за работу, суммы удержаний из заработной платы и суммы причитающейся к выдаче.

Оплата труда сотрудников (название организации) формирует фонд оплаты труда,плановый показатель которого утверждается руководителем организации в начале календарного года. Плановый показатель корректируется в зависимости от плана продаж в конкретном месяце года, плановыми изменениями в системе оплаты труда сотрудников, изменением уровня инфляции. Фонд оплаты труда планируется ежегодно с помесячной разбивкой в разрезе структурных подразделений.

Фонд оплаты труда состоит из всех материальных выплат за труд сотрудникам, основными из которых являются выплаты постоянного (гарантированной независимо от результатов финансово-хозяйственной и производственной деятельности организации) и переменного (негарантированной, зависимой от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации и отдельно результатов работы сотрудника за отчетный период) характеров. Постоянная часть заработной платы сотрудников организации состоит из:

- фонда оплаты по тарифным ставкам (окладам).

- фонда доплат.

Переменная часть заработной платы сотрудников организации направлена на стимулирование работников к выполнению производственных показателей в максимальном объеме и уровне качества и состоит из:

- фонда текущего премирования.

- фонда надбавок.

- фонда премирования по итогам года.

- фонда индивидуального премирования (фонд руководителя).

- фонда социальных выплат.

Такая систематизация по фондам позволяет более качественно анализировать все виды выплат, рассматривать их в динамике по конкретным категориям персонала. И как итог, более качественно формировать и контролировать бюджет по фонда оплаты труда с учетом выбранной на текущий период стратегии развития организации.

В целом система денежных выплат (название организации) призвана обеспечить большинству работников желаемый уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей.

Основной формой прямой экономической мотивации в (название организации) является заработная плата за выполнение основной работы. Она зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затрачиваемого труда.

Основные задачи управления системы мотивации:

· формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

· формирования у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Основаниями для премирования в (название организации) служат экономия ресурсов, увеличение прибыли, различного рода трудовые достижения, рационализаторские предложения, исключительные заслуги и др.

Предпосылками успешного функционирования системы премирования в (название организации) можно считать:

· правильный выбор системы показателей, исходящих из конкретных задач, стоящих перед организацией;

· дифференциацию показателей в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей;

· ориентацию показателей премирования на вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, учёт общефирменных достижений;

· конкретность, понятность критериев оценки достижений.