Психологический портрет

9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.
10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.
11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности и в данной компании.
12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.
13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации
14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.

Определенная информация у вас уже есть, а именно - та, что касается формальных характеристик, анкетных данных, отраженная в пунктах 1 - 8. Эта информация - для проверки. А вот то, что отражено в пунктах с 9 по 14, и составляет значительную часть собеседования - психологический "портрет" кандидата. Конечно, ваши специалисты по работе с персоналом уже составили определенное представление о кандидате. Однако если вы лично встречаетесь с кандидатом - вам, видимо, нужно самому убедиться в полученных выводах. Особенно это касается ключевых должностей компании.

Итак, необходимая информация касается двух групп качеств - профессиональных и личностных. В том случае, если деятельность кандидата будет проходить в непосредственном взаимодействии с "народом", необходимо обратитьособое внгимание на коммуникабельность. При оценке специалиста по программному обеспечению коммуникативным навыкам уделяется куда меньше внимания, чем при интервью с кандидатом на место менеджера по продажам. Хотя нам известен случай, когда недостаток коммуникативных навыков у бухгалтера (на первый взгляд, не кажущихся необходимыми) послужил созданию конфликтной ситуации внутри предприятия и отразился на работе с клиентами.

И еще один очень важный аспект, которому мы уделили скрупулезное внимание при репетиции и подготовке к завтрашнему интервью - это вопрос о том, как интересы кандидата согласуются с интересами компании. В общем плане эта информация заложена в пункте 13 "портрета" - о соответствии кандидата корпоративной культуре организации. И вам не обойтись без анализа этой информации. В практике бизнеса есть большое количество примеров, когда замечательные профессионалы не были приняты на работу или расставались с компанией из-за того, что их цели были разнонаправлены с интересами организации.

Собеседование с кандидатом строится по принципу от общего к частному.
Сначала вы выясняете более общие сведения: где родился, жил, учился и т.д., о чем, как правило, можно спросить любого человека с гарантией, что ответ будет получен.
Затем вопросы становятся более специализированными: почему именно эта профессия, как развивалась карьера, какими навыками в своей профессии обладает, как представляет себе дальнейший "трудовой путь" и т.д. Ответы будут более специализированными, однако достаточно типичными для представителей той профессии, которую представляет кандидат. Конечно, не надо забывать и об исключениях - у всех свои пути прихода в профессию - однако для любого сложившегося специалиста есть "блаженное время ученичества" и наработки опыта, что и будет роднить между собой различных людей. В нашей практике почему-то очень много клиентов, кто высшее образование получал в МВТУ им. Баумана. Случайность или закономерность?

А ювелирные, неповторимые различия начинаются там, где мы касаемся личности кандидата, его психологических черт. И хотя здесь также существуют типы и общие закономерности, все-таки каждый характер уникален и "существует в единственном экземпляре". Поэтому и информация, получаемая в ответ на вопросы о личности, требует несколько иного подхода. Как получать и анализировать такую информацию, мы расскажем вам в разделе "Методы и техники поучения информации". Внимательный собеседник узнает очень много характерного и ценного из ответов на, казалось бы, самые стандартные и общие вопросы, если будет знать, на что направить фокус своего внимания.

Именно вопросы, раскрывающие личность, дадут вам законченность понимания о том, насколько потенциальный сотрудник ценен для развития вашего бизнеса, и насколько ваша организация соответствует интересам кандидата, потому что важно не только, что и как кандидат умеет делать, но и почему он это делает. Мотивы определяют пути, при помощи которых удовлетворяются интересы, и поэтому рекомендуем обязательно обращать на внимание на интересы кандидата.

Мы посчитали этот момент достойным отдельного изучения, потому что в нашей практике есть руководители, которые считают важным при подборе кандидата отвечать только на два первых вопроса: как? и что?. И, как правило, большинство разочарований в дальнейшем, связано с недостаточным вниманием к вопросу почему?, то есть кмотивам кандидата при устройстве в вашу фирму.

Например, компания молода и динамична, а кандидат превыше всего в жизни ценит комфорт и стабильность; альянс может оказаться разачаровывающим для обеих сторон.

Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.

Как мы уже говорили выше, получив максимально полную информацию о собеседнике, есть прямой смысл поделиться с ним исчерпывающими сведениями том, какие условия работы ожидают кандидата, и вот почему.

Не только вам нужно знать данные о кандидате, но также и ему - каких результатов от его работы вы ждете и "что ему за это будет" - и в плохом, и хорошем смысле. Для чего необходимо информировать кандидата о ваших ожиданиях от его работы? Вспомните, пожалуйста, какой-либо случай, когда вы и ваш собеседник говорили, казалось бы, об одних и тех же вещах одними и теми же словами - а в результате оказалось, что каждый из вас думал при этом о совершенно разном. Не побоимся напомнить еще раз постоянно упускаемую человеком во взаимодействии с другими людьми банальную аксиому - все люди разные, и нет двоих совершенно одинаковых умов и характеров.

Вы говорите о том, что в организации ценится оперативное реагирование на запросы клиентов, и кандидат думает (или говорит): "Вот здорово! И я того же мнения!" При этом один из вас под оперативным реагированием понимает немедленный доклад начальству об этом самом запросе, а другой - самостоятельные действия по решению проблемы. Ведь далеко не на все ситуации существуют должностные инструкции, очень многие правила закреплены в корпоративной культуре и являются для уже работающих в компании сотрудников сами собой разумеющимися. Однако новичку все это еще только предстоит постигнуть. Поэтому кандидат изо всех сил может стараться - в соответствии со своим пониманием об эффективной работе, которое может быть очень отличным от вашего.

Помните - люди не умеют читать мысли других, а только часто наделяют себя и других этой способностью, и вместо этого приписывают другим свои мысли и мотивы. Чтобы не получилось, как в известной песне: "Так, значит, завтра, на том же месте в тот же час", вам необходимо предоставить кандидату свое мнение об ожидаемых результатах его работы.