Тема 7. Зарождение и формирование теорий и школ менеджмента (первая половина ХХ в.)

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора

Первой теорий менеджмента, сформулированной в начале XX века стала «Школа научного менеджмента Ф. Тейлора».

Основополагающем моментом позиции Тейлор являлось следующее: легитимность менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние как работодателей, так и персонала. В длительной перспективе нельзя иметь одно, не имея другого. Если от работников ожидается макси­мальная продуктивность, то они должны выполнять работу по воз­можности наилучшим образом, а для этого необходимо, чтобы менеджеры подвергли трудовой процесс научному исследованию и обучили работников оптимальным приемам выполнения задания.

В то же время, исходя из практики, Тейлор считал, что выполняя в течение многих лет работы одним и тем же ста­рым способом, человек довольно трудно идет на перемены. Ра­ботники часто считают, что в их интересах увиливать от работы, т. е. работать в далеко не оптимальном темпе.

Наиболее эффективными системами управления времен Тейлора были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициа­тивы и поощрения. Проблема таких систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась исключительно на работника. Тейлор считал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность. Менеджеры должны были собирать, объединять в таблицы и клас­сифицировать информацию, пользуясь научными методами, сводить ее в принципы, правила, законы и формулы, которые обобщали бы весь накопленный рабочими опыт и могли быть использованы в качестве руководства для достижения более вы­соких результатов.

Тейлор был не единственным, кто выступал за приложение науки к проблемам менеджмента. Одним из его приверженцев был Г.Л. Гантт. Он разработал собственную систему заданий и премий, при которой рабочие получали премию в дополнение к своей регуляр­ной дневной оплате в том случае, если они следовали инструк­циям и выполнили свое задание в рамках установленного времени. Мастера также получали премиальные вместе со своими рабочими, кроме того, предусматривалось вознаграждение за рационализа­торские предложения, ведущие к повышению производительности труда.

Гантт уважал демократию как в правительстве, так и на ра­бочем месте. На него оказали влияние цели, которые поставило перед собой правительство Советской России.

Еще боль­шее значение имели его идеи в отношении социальной ответст­венности бизнеса и менеджмента. Гантт приходит к убеждению, что менеджменту следует сосредоточить внимание на своих «широких обязательствах» перед обществом.

Другим распространителем идей Тейлора был инженер Ф. Гилбрет. У Гилбретов (он работал вместе с женой) научный менеджмент базировался на измерении. Его зада­чей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую рабочий испытывает при выполнении зада­ния. Измерялось влияние на них независимых переменных, которые оказывают влияние на состояние рабочих (мускульная сила, опыт, усталость и т. д.), состояние окружающей среды, оборудования и инструментов (одежда, освещенность, проф­союзные правила и т. д.), а также на скорость трудовых движений.

Школа научного менеджмента исходила из того, что самым важным элементом в современном научном менеджменте является идея задания. Эта идея включала по возможности полное планирование труда каждого работника, по меньшей мере на один день вперед, и выдачу письменных инструкций, подробно описывающих зада­ние, а также средств, необходимых для выполнения этого задания.

Научный менеджмент появился в ответ на призыв применять научные методы при решении проблем фабричной системы. С самого начала наука была признана в качестве единственно реального подхода для достижения легитимности и профессиона­лизма.

В рамках шкалы научного менеджмента работал и Х. Эмерсон. При всей приверженности идеям Тейлора, его выводы суще­ственно отличались. Это касается идеи Эмерсона о зависимости эффек­тивности от размеров организации и ее организационной струк­туры. Вывод его исследований таков: экономия от операций в больших масштабах, или увеличение отдачи от масштаба, имеет предел, после которого наступает неэффективность, или уменьше­ние отдачи от масштаба, а причиной неэффективности производ­ства является неэффективная структура организации (или неэф­фективность структуры относительно запланированных масштабов производства).

Для оценки результатов труда Эмерсон предлагал использовать профессиональные стандарты (в большей мере, чем задания), имея в виду «предварительно установленные наборы правил, которые признаны большинством в данной сфере произ­водства». Особое внимание он уделял стандартизации учета из­держек, зная из собственного опыта, что в этом заложен большой потенциал повышения эффективности.

Обобщение полученных результатов исследований и жизнен­ного опыта было приведено во второй работе Эмерсона «Двенадцать принципов эффективности» (1912). Принципы эффективности заключаются в следующем:

· четко сформулированные идеалы и цели организации;

· здравый смысл в принятии решений;

· привлечение экспертов по принимаемым решениям;

· дисциплина в работе;

· честность в ведении дел;

· прямой, адекватный и постоянный учет;

· диспетчеризация (или календарное планирование);

· использование стандартов и графиков;

· стандартизация условий, операций и инструкций.

По мнению Эмерсона, неэффективность и потери в органи­зации любой работы могут быть устранены только тогда, когда действуют одновременно все 12 принципов. Максимальная неэф­фективность может иметь место по одной из двух причин: либо эти принципы неизвестны на данном предприятии, либо извест­ны, но не практикуются.

Основатели научного менеджмента понимали важность ана­лиза и синтеза для создания науки управления. Однако они на­много лучше владели анализом, или разделением комплексных процессов (например, труда) на отдельные составные элементы, чем синтезом. Разработка единой теории, построенной на анализе и синтезе, стала задачей другой группы авторов, которые способ­ствовали развитию организационного, или функционального, взгляда на менеджмент.

А. Файоль родился в 1841 г. В 19 лет он стал работать инженером во французской горнодобывающей ком­пании. Последние годы жизни А.Файоль посвятил орга­низации французского Центра административных исследований и стал основателем так называемой «Административной школы менеджмента».

Файоль доказал, что для построения науки управ­ления необходимо наладить наблюдение не столько за деятельно­стью работника, которым управляют, сколько за деятельностью управляющего, менеджера. Он создал обобщенный образ менеджера как плановика, организатора, координатора и контролера, который впоследствии стал известен как функциональный образ менеджера.

Файоль считал, что прогнозирование и планирование следует рассматривать как составные части более широкой функ­ции, называемой предвидение. Предвидение охватывает прогнозирование, или видение будущего, но не только это. Сюда входит также системати­ческая подготовка этого будущего, которое открывается в процессе про­гнозирования.

Организовывать - значит проектировать деятельность компании, определять эффективное соотношение людских и материальных ресур­сов. Организационная деятельность предполагает выработку структуры, которая будет способствовать достижению цели.

Координация - это объ­единение всех видов деятельности в рамках организационной структуры. Координация и организация позволяют менеджеру мобилизовать ресурсы данной организации на достижение цели.

Руководство - это функция, которая обеспечивает возможность ра­боты организации в соответствии с ее намерениями. В самом общем смысле руководство включает попытки стимулировать действия персо­нала и лидеров в направлении реализации целей организации.

Контроль подразумевает выполнение целей в соответст­вии с планом, который был принят согласно отданным распоряжениями, и с принципами, которые были положены в основу плана.

Когда указанные функции надлежащим образом выполняются, рациональный и расчетливый менеджер добивается единства в рамках своей организации, которое позволяет ей осуществлять целесообразные и эффективные операции.

Файоль считал, что лицо, выполняющее чисто управленческие функции, может применить свои способности в других отраслях хозяйствования и даже в иных сферах деятельности (то есть использовать управленческий опыт). Руководитель компании может использовать свой управленческий опыт и сделать карьеру политика, главного врача больницы, декана факультета или военного.

До поры до времени в науке менеджмента господствовало мнение Тейлора, который отождествлял по складу ума неквалифицированных рабочих и буйволов. Но в 20-е годы XX в. резко усилилась критика школы научного менеджмента.

Постепенно исследователи подошли к пониманию того факта, что работа, даже в самые тяже­лые времена, представляет собой больше, чем процесс зарабаты­вания на жизнь, рабочие получают от работы еще и существенные социальные выгоды. Фактически рабочий коллектив представляет собой социальную ячейку, которая может ограничить выработку каждого отдельного рабочего, установить собственную норму днев­ной производительности и даже эффективно использовать свое влияние для того, чтобы люди получали вознаграждение пропор­ционально количеству и качеству выполненной работы.

Первые идеи о социальных факторах повышения производительности труда были опубликованы в работах М.П. Фол­летт. Призывая комплексно подходить к анализу процессов управ­ления, М. Фоллетт критиковала тейлоризм за механицизм и игнорирование психологических аспектов. Теория управления, доказывала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представле­ниях о природе человека и мотивах его поведения.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная диффузия авторитета внутри нее вследст­вие необходимости обладания специальными знаниями, которыми в силу их разнородного характера могут располагать лишь разные по своему положению и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «окончательного» и «центрального» авторитета приходят теории «функционального» и «плюралисти­ческого» авторитета. Одной из первых Фоллетт выдвинула идею участия рабочих в управлении.

По ее мнению «прогрессивное руководство» должно раз­вивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывала созда­вать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой может быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной дея­тельности.

Фоллетт много раз обращалась к теме формального руководства с помощью приказов. Не отрицая необходимости их выполнения, она настаивала на учете психологических и других факторов. В частности, она обращала внимание на важность учета времени, места и обстоятельств, в которых отдаются приказы. Она пола­гала, что отдаленность исполнителя от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего, поскольку вообще действенность положительной реакции на приказы обратно пропорциональна расстоянию, которое они проходят.

Чтобы избежать обеих крайностей - излишнего увлечения приказами или практического отсутствия их, Фоллетт предла­гала обезличить отдачу распоряжений: необходимо объединить всех заинтересованных лиц для изучения той или иной ситуации. Работа, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, чего требует ситуация. Тогда место «личного контроля» займет «конт­роль фактов».

Возникновение концепцию «человеческих отношений» чвязывают как правило не с именем Фоллетт, а с именем Мэйо. Все проблемы Мэйо изучал на фоне общесоциальных проблем индустриального об­щества. Он выдвинул один из основополагающих принципов всех теорий человеческих отно­шений - принцип индивидуальных различий: «Все индивиды разли­чаются между собой. Что надоедает одному, стимулирует другого». Он считал, что гипотеза «невидимой руки» (характерная для классической политэкономии), уже не в состоянии обеспечить добровольное сотрудничество. Менедж­мент должен быть сверхактивным, чтобы сотрудничество стало реальностью.

Суть концепции Мэйо состоит в том, что сама работа, сам производственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое состояние рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производства должны рас­сматриваться с позиций человеческих отношений, с учетом соци­ального и психологического факторов.

Современные теоретики управления сводят суть школы человеческих отношений к 3 поло­жениям:

· Человек представляет собой «социальное животное».

· Жесткая иерархия подчиненности, формализация организаци­онных процессов несовместимы с природой человека.

· Решение проблемы человека - дело бизнесменов.

Идеи основоположников школы человеческих отношений получили дальнейшее развитие в работах профессора Массачусетсского технологического института Д. Макгрегора, профессора Йельского университета К. Арджириса, директора Института социальных исследований Мичиганского университета Р. Ликерта.

Следующей школой менеджмента XХ века стала так называемая «Эмпирическая школа». Эта школа наиболее многочисленна, испытывает постоянное влияние других течений, концепций, теорий. Но именно примыкающие к данной школе исследователи претен­дуют на роль создателей всеобщей науки управления, или менед­жеризма.

Сторонников данной школы характеризует откровенно прагматичес­кая ориентация, которая основывается на изучении практики управления с целью обоснования рекомендаций, имеющих, как правило, непосредственное практическое значение. Хотя предста­вители этой школы обычно подчеркивают, что не следует пренеб­регать достижениями математики, кибернетики и других наук, они тем не менее склонны придавать решающее значение непосред­ственному опыту организационного управления.

Менеджеристы провозглашают необходимость создания единой теории управленческой деятельности. Они считают, что в рамках науки управления происходит обособление экономических, инженерно-технических, психологических, социологических и иных аспектов, тогда как на практике управление - это единый процесс.

В настоящее время деятельность эмпирической школы развива­ется в двух относительно независимых друг от друга направлениях. Это, с одной стороны, конкретные, организационно-технические, экономические исследования тех или иных аспектов управления предприятием, а с другой - собственно социологические изыска­ния в основном прикладного характера, однако с ярко выраженной идеологической функцией, которая реализуется в форме обще­социологических выводов и различных концепций современного капитализма.

Большинство теоретиков эмпирической школы разграничи­вали понятия «научный менеджмент», или «научное управление» (Scientific Management), и «наука менеджмента», или «наука уп­равления» (Management Science). Наука менеджмента является частью научного знания, которое систематизировано и сформулировано в соответствии с установленными общими истинами или общими закономерностями. По сути - часть социологии. Научный менеджмент рассмат­ривался как практика управления, осуществляемая на научной основе. В этом смысле менеджмент можно определить как совокупность методов, с по­мощью которых устанавливаются, выясняются и реализуются цели и задачи той или иной человеческой группы. Соответственно выделяется государственный, военный, ассоциированный (клубный) и бизнес менеджмент.

Ряд исследователей сводят менеджмент к психологи­ческим межличностным отношениям. По их мнению, менеджмент можно определить как психологический процесс осуществления руковод­ства подчиненными, посредством которого удовлетворяются глав­ные человеческие стремления. Другого мнения придерживался известный теоретик и консультант управления П. Дракер. Он считает, что его следует относить только к деловому предприятию, осуществляющему производство товаров или предоставляющему различные экономические услуги. Хотя Дракер и признавал на­личие общих принципов управления, он считал, что менеджмент - это искусство или способ управления бизнесом. Эмпирическая школа обосновывает идею профессионализации менеджмента, т. е. превращения функции менеджера в самосто­ятельную профессию, но П. Дракер, отмечал, что в любом случае менеджмент никогда не станет точной наукой. Критерием каче­ства менеджмента всегда будет практический успех в деловой дея­тельности. Иными словами, менеджмент является скорее практи­кой, чем наукой или профессией, хотя содержит в себе элементы того и другого.

Идеи и разработки П. Дракера и других представителей эм­пирической школы о природе и особенностях менеджмента в на­стоящее время получили широкое признание среди теоретиков и практиков управления.