Формы и методы профессионального обучения Формы

Внешнее обучение.

В настоящее время на рынке образовательных услуг присутствует множество фирм, предлагающих специализированные курсы, семинары самой различной тематики. Эффективное использование этих услуг в первую очередь предполагает должную их экспертизу (например, Нередко семинары оказываются рекламно-информационными, всего лишь продвигающими услуги консалтинговых фирм), определение состава сотрудников для прохождения обучения, возможностей использования полученной информации. Потенциальным достоинством внешнего обучения является: возможность получить новые идеи, глубина знаний специалистов-преподавателей.

Недостатки:

- чаще всего не является отраслевым, способствует главным образом познанию некоторых общих принципов, знаний, которые не всегда с легкостью переносятся на конкретно осуществляемую деятельность;

- обучается, как правило, ограниченное число сотрудников, которые в силу отсутствия педагогического опыта (а часто и соответствующей мотивации), не транслируют в полной мере полученные знания на других заинтересованных сотрудников фирмы;

- навыки, сформированные в условиях краткосрочного обучения, являются неустойчивым способом поведения;

- использование полученных сотрудником знаний нередко предполагает осуществление некоторых организационных изменений (например. структурных.

Внутреннее обучение.

Внутреннее обучение предполагает, что в структуре кадровой службы существует специалист по обучению, который выявляет потребности в обучении, разрабатывает учебные программы.

Для обучения персонала в организациях нередко формируется собственный штат преподавателей – методистов или тренеров. Они в основном разрабатывают и проводят курсы по изучению специфики продукта компании, по применимой к нему технологии продаж, адаптационные занятия для новых сотрудников. В учебном процессе участвуют специалисты и руководители компаний как в роли «учителей», так и «учеников». Часто используются провайдеры – тренинговые компании, бизнес-школы и отдельные приглашенные преподаватели и специалисты в определенных областях знаний.

Модульное обучение:

Данная форма позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.

Методы обучения.

На рабочем месте. осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Методы:

- Направленное приобретение опыта;

- Производственный инструктаж;

- Смена рабочего места (ротация);

- Использование работников в качестве ассистентов, стажеров;

- Наставничество;

- Подготовка в проектных группах.

Вне рабочего места.

Обучение персонала вне рабочего места проводится, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании- работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Методы:

- Чтение лекций;

- Программированные курсы обучения;

- Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством;

- Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики;

- Деловые игры;

- Тренинг;

- Самостоятельное обучение;

- Методы решения производственно- экономических проблем с помощью моделей;

- Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа.

23. Деловая карьера: этапы, виды, модели, планирование

Понятие.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Движущие мотивы.

Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:

- Автономия;

- Функциональная компетентность;

- Безопасность и стабильность;

- Управленческая компетентность;

- Предпринимательская креативность;

- Потребность в первенстве;

- Стиль жизни;

- Материальное благосостояние;

- Обеспечение здоровых условий.

Виды.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структур. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.

Этапы.

Этапы карьеры:

-подготовительный этап – до 25 лет. Образование, поиски работы, планирование карьеры. Далее – самоутверждение, обеспечение существования;

-становление – 25–30 лет. Развитие профессионализма, формирование квалификации, самоутверждение, укрепление независимости. Появление семьи приводит к необходимости в средствах, что стимулирует думать, как построить карьеру;

-продвижение – 30–45 лет. Развитие карьеры углубляется. Появление статуса. Человек сосредотачивается на повышении оплаты. Экспресс карьера может иметь более короткое продвижение;

-сохранение – 45–60 лет. Укрепление достижений, вершина квалификации. Развитие карьеры достигает своего пика. Появляется желание учить, делиться опытом, усиливается творческая составляющая. По-прежнему сохраняется интерес к повышению заработка;

-завершение – 60–65 лет. В преддверии пенсии работник готовит замену, ищет другие виды заработка, чтобы компенсировать потери от прекращения работы. Развитие карьеры завершено, а у человека появляется некоторый дискомфорт, жажда уважения со стороны окружающих;

-пенсионный этап – можно заняться иной деятельностью, до которой раньше «не доходили руки», или которая была хобби. Часто люди с удовольствием берутся за временную, сезонную работу, бывает, в своей бывшей конторе.

Модели.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет).

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.

Управление развитием карьеры

Управление карьерой представляет собой научно обоснован­ное рациональное определение сроков занятия должностей с уче­том пожеланий и возможностей работников. Это управление разви­тием персонала в нужном для организации направлении. Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, веду­щих к их достижению. Развитием карьеры называют те дейст­вия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.