Отборочное собеседование: назначение, требования, подготовка, процедура, принятие решения

Отборочное собеседование проводится для того, чтобы: 1) оценить соответствие кандидата его будущей работе; 2) выявить заинтересованность (мотивированность) кандидата в данной работе; 3) дать кандидату открытую информацию о работе; 4) оценить насколько хорошо кандидат впишется в существующей коллектив (непротиворечивость организационной культуре организации); 5) дать возможность кандидату решить, подходит ли эта работа для него; 6) создать образ хорошего бизнеса организации (в случае принятия кандидата сформировать у него чувство правильного выбора; кандидаты же, которым отказано, остались бы хорошего мнения об организации).

Подготовка к собеседованию включает в себя: 1) выбор способа и формы организации собеседования; 2) выбор места проведения собеседования; 3) изучение профиля должности, анализ документов кандидата и данных первичного отбора; 4) составление плана собеседования; 5) разработка критериев оценки качеств претендента.

Возможны следующие способы проведения собеседования: 1) «один на один»

2) групповое с помощью нескольких интервьюеров (линейный руководитель, эксперт в конкретной области, психолог, менеджер по персоналу, 1-2 специалиста, представитель коллектива) 3) интервьюера с группой претендентов.

По форме организации выделяют следующие виды собеседований: 1) серийное; 2) стрессовое; 3) по стандартной блок-схеме; 4) оценочное; 5) структурированное; 6) неструктурированное.

После выбора метода проведения собеседования следует определить, где это сделать: 1 выбрать кабинет, где не помешают посторонний шум, телефонные звонки и коллеги, с возникшими у них вопросами; 2 убедиться, что в кабинете нет предметов, отвлекающих внимание; 3 проследить, чтобы кандидат сидел на удобном стуле, солнце не светило ему в глаза, а на столе у интервьюера не было лишних бумаг.

Перед собеседованием необходимо еще раз изучить: 1 описание работы и должностную инструкцию на объявленную вакансию; 2 требования к персоналу для составления перечня профессионально важных качеств и характеристик претендента, которые необходимо выявить во время отборочного собеседования; 3 данные первичного отбора для того, чтобы исключить ряда вопросов и сориентироваться на другие, требующие выяснения во время собеседования.

Процесс собеседования может осуществляться в такой последовательности: 1) встреча кандидата; 2) неформальный разговор; 3) фаза интервью (20-60 минут); 4) фаза мотивации (15-25 минут); 5) фаза дискуссии (5-10 минут); 6) завершение собеседования.

После завершения собеседования и ухода претендента задача состоит в том, чтобы сгруппировать всю собранную информацию, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Выбранному кандидату делается предложение о найме письменно или устно (с письменным подтверждением), чтобы исключить возможность последующих разногласий о предложенных условиях.

Предложение работодателя должно включать следующую информацию: 1) должность; 2) место работы; 3) должность непосредственного начальника; 4) заработная плата; 5) часы работы; 6) отпуск; 7) испытательный срок; 8) дата начала работы; 9) условия предложения (при наличии рекомендаций, медицинских справок).

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора/контракта.