Технологии эффективного найма

Приемы работы с кандидатом на должность (Морнель П., 2002).

1. Телефонный разговор как предварительное обязательное условие.

2. Запросите резюме и сопроводительное письмо.

3. Дайте кандидату небольшое задание, связанное с его профессиональной деятельностью.

4. Совершите прогулку по офису. Присмотритесь. Понаблюдайте за его поведением.

5. Обсудите резюме кандидата с небольшой группой экспертов — работников компании.

6. Сочетайте разные приемы отбора кандидатов до собеседования.

7. Первую встречу сделайте короткой. Это позволяет отсеивать явно неподходящих.

8. Доверяйте своим чувствам, интуиции.

9. Ищите увлеченных людей. Энтузиазм — лучший залог успешности работника.

10. Задавайте все свои вопросы сразу. Это позволит более внимательно затем слушать.

11. Сделайте собеседование веселым и увлекательным.

12. Используйте окончание разговора («У нас осталось пять минут...»). Такая форма может сразу выявить ключевые аспекты возможного контракта.

13. Обращайте внимание па все проявления неадекватного поведения.

14. Предложите кандидату назвать его сильные и слабые стороны.

15. Обсуждайте то, в чем вы хорошо разбираетесь, в чем обладаете некоторым опытом.

16. Делайте заметки по ходу беседы.

17. Используйте эффективный прием — разговор с кандидатом в группе экспертов.

18. Возьмите «расписку» — попросите сразу подписать некоторые юридические документы.

19. Сделайте что-либо неожиданное (проводите до машины, обратите внимание, как она припаркована, и т. п.).

20. Попросите кандидата перезвонить вам в установленное время. Этот простой прием может многое сказать о самоорганизации человека.

Приложение 5 457

21. Дайте «задание на дом».

22. Совершите деловую поездку по объектам вашей компании.

23. Организуйте встречу с близким кандидату человеком. Переговорите с ним.

24. Обсудите возможные проблемы кандидата.

25. Воспользуйтесь помощью человека с развитой интуицией. Привлеките к оцениванию еще кого-либо.

26. Попросите поручителей перезвонить вам.

27. Воспользуйтесь своими знакомствами и связями для наведения справок.

28. Используйте ресурсы Интернета. Если кандидат занимал весомое место, информация о нем может быть в сети.

29. Наибольшее внимание уделите финалистам вашего предварительного отбора.

30. Задайте проективный вопрос: «Что о вас скажут?»

31. Организуйте встречу с поручителями.

32. Учитывайте историю жизни человека.

33. Задайте себе «десять вопросов» (что именно цените в людях).

34. Используйте психологические тесты.

35. Предложите кандидату пройти испытательный срок.

36. Разрабатывайте, развивайте и проверяйте собственную систему оценки кандадатов.

ГЛОССАРИЙ

Акме — (от греч. вершина, цветущая пора) — высшая точка, период расцвета личности, наивысших ее достижений, когда личность проявляет свою зрелость во всех сферах жизнедеятельности, и прежде всего — профессиональной деятельности. Под акме подразумевается максимальное развитие способностей и дарований. Считается, что акме приходится на период возрастной взрослости, социальной и личностной зрелости человека.

Акмеологические условия — значимые обстоятельства, от которых зависит достижение высокого профессионализма личности и деятельности.

Акмеологические факторы — основные движущие силы, детерминанты профессионализма.

Акмеологический подход — базисная обобщающая категория, описывающая совокупность принципов, приемов и методов научного исследования, позволяющих изучать и решать научные и практические проблемы и задачи в объеме их реального онтологического бытия.

Акмеология — наука, возникшая на стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин и изучающая закономерности и феномены развития человека до ступени его зрелости, при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии. Акмеология изучает развивающегося человека как индивида, личность, как субъекта труда и высокопрофессиональной деятельности.

Алгоритм — совокупность правил, определяющая эффективную технологию решения любой задачи из некоторого заданного класса задач, пошаговая последовательность действий.

Анализ работы персонала — совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, об условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. В результате таких процедур выявляются функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Аргументация — систематическое предъявление доводов в пользу собственной позиции.

Базис — множество знаковых объектов, которое характеризуется полнотой и упорядоченностью.

Влияние психологическое — воздействия на состояния, мысли, чувства и действия другого человека с помощью исключительно психологических средств, с предоставлением времени и права отвечать на эти воздействия.

Возрастная периодизация — опирающиеся на эмпирические данные теоретические представления о существовании качественно различных этапов, стадий, фаз физического, психического, личностного, социального и духовного развития человека.

Глоссарии 459

Гипотеза — форма развития научных знании, представляющая собой обоснованное предположение, выдвигаемое с целью объяснения причин, свойств и существования явлении действительности. При этом под гипотезой понимают не любую догадку или фантазию, а лишь опирающиеся на научные данные предположения.

Деятельность — система целенаправленной активности субъекта, включенная в общественные отношения; процесс, в котором происходит взаимный переход между полюсами «субъект-объект». Основной ее характеристикой является предметность.

Должность — наименее объективно и документально фиксируемое проявление профессии. Должность может отождествляться с квалификацией («младший научный сотрудник»), с временными обязанностями (п. о. заведующего, руководитель проекта), с профессией в целом (психолог в организации).

Задачи психологии труда — состоят в научном изучении процессов труда и организации практической помощи человеку как субъекту деятельности (профессиональная ориентация, обучение, адаптация, развитие профессионализма, профилактика профессиональных деструкции и др.), в целом — построение оптимальной по мотивации и содержательной насыщенности труда как важнейшей формы социальной активности человека, позволяющей не только достигать высокой эффективности деятельности, но и способствующей удовлетворенности жизнью в целом.

Законы — открытые устойчивые связи между явлениями действительности, позволяющие нх описывать, объяснять и предсказывать. Законы формулируются в рамках определенной теории. Научные предположения относительно этих свойств и связей и называют гипотезами.

Индивид (от лат. individuum — неделимое) — 1) человек как единичное природное существо, представитель вида Homo sapiens, продукт онтогенетического и филогенетического развития, единство врожденного и приобретенного, носитель индивидуально своеобразных черт (задатки, влечения и т. д.); 2) отдельный представитель человеческой общности; выходящее за рамки своей природной (биологической) ограниченности социальное существо, использующее орудия, знаки и через них овладевающее собственным поведением и психическими процессами. Оба значения термина «индивид» взаимосвязаны и описывают человека в аспекте его отдельности и обособленности. Наиболее общие характеристики индивида: целостность психофизиологической организации; устойчивость во взаимодействии с окружающим миром; активность.

Индивидуальность — неповторимое своеобразие психики каждого человека, осуществляющего свою жизнедеятельность в качестве субъекта развития общественно-исторической культуры; человек, характеризуемый со стороны своих социально-значимых отличий от других людей; своеобразие психики и личности индивида, ее неповторимость.

460 Глоссарий

Индивидуальность интегральная — особый характер связи между всеми свойствами человека как его целостная характеристика.

Индивидуальный стиль деятельности — индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания (согласования) своей индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности.

Инженерная психология — научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации систем «человек-машина».

Инновация (нововведение) — процесс создания, освоения и практической реализации психологических, педагогических, научных, технических и иных достижений.

Интеллект — способность, определяющая общую успешность адаптации человека к новым ситуациям посредством решения задач во внутреннем плане действия («в уме») при доминирующей роли сознания над бессознательным.

Кадровая политика организации — объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления по отношению к персоналу (кадрам), способному к выполнению сложных видов труда.

Карьера в широком смысле — осознанная социальная позиция и поведение индивида, связанные с его профессиональной деятельностью. Карьера в узком смысле — фактическая последовательность занимаемых субъектом профессиональной деятельности должностей.

Квалификация — уровень развития специальных способностей субъекта (работника), позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в определенном профессиональном труде. Квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми владеет работник н которые являются его важнейшей социально-экономической характеристикой. Квалификация есть отражение уровня профессионального мастерства субъекта. Различают формальную квалификацию, выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т. п., и реальную кв&ппфикацию — уровень мастерства, который человек действительно может проявлять.

Квалификационные требования — перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Компетентность — знания, образованность, способности, профессиональная подготовленность, обеспечивающие глубокое знание дела, существа выполняемой работы, сложных связей явлений и процессов, возможных спо-

Глоссарий 461

собов и средств достижения целей, возможность комплексного подхода к выполнению служебных обязанностей.

Компонент — наименьшая рассматриваемая часть системы, выступающая в ее масштабе как предел анализа системы в целом, но в то же время такая часть целого, которая реально является ее функционально значительной подсистемой и потенциально может рассматриваться как целостная система, но уже в другом масштабе анализа. Под элементом подразумевается предел делимости системы.

Конфронтация — открытое и последовательное противопоставление адресатом своей позиции и своих требований инициатору воздействия.

Концепция — система знаний, взглядов на предмет, явление, способ их понимания, трактовки, определяющая характер познавательной и практической деятельности человека.

Креативность характеризуется склонностью к доминированию бессознательного — к проявлению форм неадаптивной активности («сверхнормативной»), в том числе творческой.

Критерий — внешний по отношению к тесту результат измерения какого-либо атрибута или характеристики поведения, относительно которого производится оценка.

Манипуляция — скрытое от адресата побуждение его к переживанию определенных состояний, изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором собственных целей.

Матрица профессионального поведения человека — особенности поведения и деятельности субъекта, детерминированные системой профессиональных критериев (ценностей, предпочтений), выходящие за границы и «снимающие» детерминации других поведенческих матриц (нормативной этики, правовых и межличностных отношений и др.).

Методика — совокупность, система конкретных методических приемов, используемых для решения теоретических и практических задач; совокупность приемов, способов, средств целесообразного проведения какой-либо работы. Методика олицетворяет не стратегию, а тактику научного познания.

Методология общая (философская и общенаучная) — некоторый общий философский подход, общий способ познания, принимаемый исследователем (например, диалектический и исторический материализм; пример общенаучной методологии — системный подход).

Методология частная (или специальная) — совокупность методологических принципов, применяемых в конкретной области знания, выступающая как реализация определенных философских принципов и общеметодо-логичеекпх подходов применительно к специфическому объекту научной дисциплины (например, принцип деятельности в психологии, принцип отражения).

462 Глоссарии

Модель — искусственно созданное явление (предмет, процесс, ситуация), аналогичное естественному явлению, научное изучение которого затруднено или невозможно. Модели выступают аналогами объектов исследования и сходны с ними в наиболее существенных характеристиках. Моделирование — метод познания, состоящий в построении и исследовании моделей.

Найм — есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Объект науки («объект исследования») — область реальности, на изучение которой данная наука направлена.

Объект психологии труда — труд как социальная активность человека в качестве субъекта трудовой деятельности.

Обучение — конкретный вид педагогического процесса, в ходе которого под руководством педагога реализуются общественно обусловленные задачи образования личности в тесной взаимосвязи с ее воспитанием и развитием. Обучение — процесс двусторонний. В нем сливаются воедино преподавание (деятельность преподавателя) и учение (деятельность обучаемого).

Обучаемость — совокупность способностей, способствующих быстрому и успешному овладению человеком знаниями и навыками в процессе обучения и взаимодействия с другими людьми в определенной социально-исторической культуре.

Обучение персонала — процесс изменения пли приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Обязанности субъекта труда — отображение трудовых функций в нормативных документах (инструкциях, предписаниях).

Опыт — это результат взаимодействия человека с объективным миром. Опыт включает формы и результаты теоретической и практической деятельности общества, трудовые приемы и навыки, открытые человеком законы (в процессе деятельности, общения и взаимодействия люден, развития общества и др.).

Организационная психологая — прикладная отрасль психологии, изучающая основные аспекты деятельности и поведения людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Эффективность работы предприятия в организационной психологии рассматривается на разных уровнях: предприятия в целом, рабочей группы и отдельного индивида.

Организация (от лат. organizo — сообщаю стройный вид, устраиваю) имеет несколько основных значений: 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловливающих его строение; 2) совокупность

Глоссарий 463

процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; 3) объединение люден, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Организация рабочего места — серия мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Различают автоматизированные рабочие места, механизированные, индивидуальные, групповые.

Ориентация — спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Парадигма (от гр. paradeigma — пример, образец) — система форм одного и того же явления, система функциональных отношений между компонентами чего-либо.

Парадигма науки — «базис» знаний, интегрирующий в себе теории, концепции, способы действия в науке, модель, образец решения исследовательских задач и предопределяющий как видение учеными мира в целом, так и предмета своей дисциплины, и отдельных научных явлений. Сущность парадигмы отчасти раскрывается понятием «дисциплинарная матрица», отражающим принадлежность ученых к определенной дисциплине и составленной из упорядоченных элементов разного рода.

Переменная — любая характеристика объективной или субъективной реальности, которая может принимать не менее двух значений, поддающихся измерению. В психологии переменная, которую произвольно изменяют соответственно задачам исследования, называют «независимая переменная». Интересующая исследователя характеристика поведения или деятельности испытуемого называется «зависимая переменная».

Подбор кадров — это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Подражание — воспроизведение слов, поступков, манер другого человека; заимствование стиля поведения, деятельности, стиля общения, предпочтений.

Политика кадровая — особая сфера деятельности организации, основное содержание которой составляют особенности реализации методов, средств, принципов социальной политики. Роль кадровой политики состоит в том, чтобы деятельная сущность человека в созданной социальной среде была наиболее полно востребована как в интересах организации, так и личности.

Политика социальная — деятельность и создаваемая субъектом управления система отношений, в которой воспроизводятся социальные взаимодей-

464 Глоссарий

ствия между людьми, условия формирования и удовлетворения потребностей человека, качество его жизнедеятельности. Социальная политика выступает необходимым условием реализации человеком присущих ему и необходимых организации его способностей. Функциональная роль социальной политики состоит в реализации стратегии рационального использования человеческого потенциала для достижения, целей организации, в формировании воспроизводства и поддержания людьми достойных условии их жизнедеятельности.

Потенциал — система всех проявляющихся в профессиональной деятельности социально полезных способностей, как актуализированных, так и резервных. Потенциал человека выходит за рамки чисто прагматического соответствия работника требованиям, предъявляемым к нему в определенной сфере деятельности, привнося в его содержание нравственные, гуманистические начала. Профессионал должен не только соответствовать требованиям своей деятельности, но и предвидеть ее последствия и нести за них личную ответственность.

Предмет исследования — те стороны реальности, которыми представлен в данной науке ее объект, те стороны реальности, которые являются областью пристального интереса ученых в данный исторический период, совокупность тех явлений, которые являются актуальными для доминирующей научной парадигмы.

Предмет исследования инженерной психологии — «оператор» как субъект труда — человек, взаимодействующий со сложной техникой посредством управления информационными процессами, а также законы информационного взаимодействия человека с техническими устройствами в единой системе «человек-машина» (процессы приема, хранения, переработки и реализации информации).

Предмет исследования организационной психологии — разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие.

Предмет психологии труда — это процессы, психологические факты и закономерности, порождаемые трудовой деятельностью человека, его развитием и функционированием в качестве индивида, субъекта, личности, индивидуальности.

Предмет труда — система свойств и взаимоотношений объектов, субъектов, явлений, процессов, которыми человек должен практически или мысленно оперировать на определенном трудовом посту. Предмет труда и исходные материалы наиболее четко фиксируются документами и традициями только в массовых профессиях, в профессиях, связанных с материальным производством. В ряде профессий предметом труда могут быть ситуации неопределенности, превентивные действия, исходная информация, эстетические впечатления и многое другое, четкая и однозначная формализация которого может быть объективно затруднена.

Глоссарий 465

Предмет эргономики — трудовая деятельность человека в процессе взаимодействия с техническими системами в условиях влияния на пего факторов внешней среды.

Пространство — множество каких-либо объектов, называемых его точками. Ими могут быть геометрические фигуры, функции, состояния, физические системы и т. п. Рассматривая их множество как пространство, отвлекаются от всяких их свойств и учитывают только те свойства и их совокупности, которые определяются принятыми во внимание или введенными по определению отношениями. Пространство — логически мыслимая форма (или структура), в которой осуществляются другие формы или конструкции. В «пространство» часто фиксируются отношения, сходные по формальным свойствам с обычными пространственными отношениями. Основное свойство евклидова пространства (трехмерного) — его однородность и изотропность, т. е. одинаковость физических свойств среды по всем направлениям. Но уже в пространстве-времени Г. Минковского, т. е. четырехмерном, исходные свойства евклидова пространства нарушаются для макроскопических, неточечных объектов.

Пространство деятельности — совокупность технологических н межличностных процессов, действий, актов взаимодействия субъектов, создающих новые условия деятельности наряду с узкопрофессионально-технологическими и порождающих специфические феномены взаимной адаптации субъектов совместной деятельности (психологическая ниша, асимметрия восприятия, перераспределение трудовых функций в группе п др.).

Профессионал в широком понимании — это субъект, имеющий высокие показатели профессиональной деятельности, профессиональный н социальный статус, динамически развивающуюся систему личностной и деятелыю-стной нормативной регуляции, постоянно нацеленный на саморазвитие и самосовершенствование, на новые личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение.

Профессионализм личности — качественная характеристика субъекта профессионального труда, отражающая высокий уровень развития профессионально важных качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, адекватный уровень притязаний и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие личности.

Профессиональная компетентность — главный когнитивный компонент подсистем профессионализма личности, сфера профессионального ведения, круг решаемых вопросов, постоянно расширяющаяся система знаний, позволяющие выполнять профессиональную деятельность с высокой продуктивностью. Структура и содержание профессиональной компетентности во многом определяется спецификой трудовой деятельности.

Профессиональная консультация — индивидуально ориентированная помощь в профессиональном самоопределении.

466 Глоссарий

Профессиональная ориентация — широкий, выходящий за рамки педагогики и психологии комплекс мер по оказанию помощи человеку в выборе профессии.

Профессиональная пригодность является свойством метасистемы «человек-профессия» и определяется совокупностью индивидуальных особенностей и потенциалом человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективности ее выполнения, а также особенностями и потенциалом рабочих групп.

Профессионально важные качества (ПВК) — способности человека к деятельности в широком смысле слова, выступающие в роли внутренних психологических характеристик субъекта, в которых выражаются внешние специфические воздействия факторов трудового процесса как форма профессиональных требований к человеку. В ПВК проявляются все основные характеристики структуры личности: мотивационно-потребностные, когнитивно-психомоторные, эмоционально-волевые.

Профессиональный капитал (профессиональный потенциал) — часть способностей людей, которая непосредственно необходима и/или пригодна для выполнения профессиональных задач работника в организации (профессиональные знания, умения, навыки, профессиональный, жизненный опыт и т. п.).

Профессиональное обучение — процесс овладения знаниями, умениями и навыками, позволяющими человеку квалифицированно выполнять определенные трудовые функции, успешно решать определенные трудовые задачи.

Профессиональный опыт — это распрсдмеченная человеком область общественной практики (прежде всего одного из видов профессиональной деятельности) и представленная в субъективированных (профессия, специализация, специальность) и объективированных формах (должность, рабочее место).

Профессиональный отбор — процесс практического выделения из имеющихся ка?1дидатов тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных па них задач. Задача отбора становится актуальной при наличии избытка претендентов, высокой стоимости профессиональной подготовки или когда деятельность предъявляет высокие требования к определенным психологическим особенностям человека (способность противостоять действию стрессогенных факторов, оперативно принимать ответственные решения и т. п.). Особый аспект проблемы — отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п.

Профессия (от лат. professio — официально указанное занятие) — вид трудовой деятельности человека, который владеет комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специаль-

Глоссарий 467

ной подготовки п опыта работы. Наименование профессии определяется содержанием и характером работы или служебных функций, применяемыми орудиями или средствами труда. Многие профессии подразделяются на специальности. Профессия как группа родственных специальностей (профессия — врач, специальность — врач-терапевт, хурург, окулист; профессия — учитель, специальность — учитель географии, истории, математики) может быть представлена в шести основных аспектах социальных отношений, шести ее основных компонентах: 1) область приложения сил человека как субъекта труда, ограниченный вид трудовой деятельности; 2) общность людей, выполняющих определенные трудовые функции, имеющих общественно-полезный характер; 3) подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация) человека, благодаря которой он способен выполнять соответствующие трудовые функции; 4) деятельность профессионала как процесс реализации трудовых функций, выполняемых профессионально; 5) деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение; 6) деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус.

Психология труда в узком смысле — комплекс научных дисциплин о труде как процессе функционирования и развития человека как отдельного индивида — субъекта труда; это комплекс дисциплин о теоретико-методологических, психофизиологических и психологических основаниях труда, о психологических характеристиках конкретной профессиональной деятельности, о профессионально важных качествах отдельного индивида, профессиональных кризисах, деструкцпях, деформациях и заболеваниях, связанных с трудовой деятельностью.

Психология труда в широком смысле — комплекс научных дисциплин о труде как культурном и социальной активности людей, совместно выступающих в качестве субъекта труда.

Рабочее место — зона пространства деятельности (пространственно-временная н личностно-субъективная), оснащенная необходимыми техническими средствами, характеризующаяся индивидуально-психологическими критериями ее оптимальности, в которой совершается трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию. Рабочее место — это трудовой пост, заданный и ограниченный совокупностью специфических условий; реальное пространство трудовой деятельности субъекта, определяемое конкретными физическими, организационными, социальными, психологическими, этическими и правовыми факторами, чаще характеризующееся высокой динамичностью развития.

Рабочие движения — психомоторные действия, входящие в трудовой процесс как его составляющие.

Расстановка кадров по рабочим местам — процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальны-

468 Глоссарий

ми задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Ротация — способ управления персоналом, заключающийся в периодическом пли эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.

Самоменеджмент жизни — активное и осознанное использование технологий оптимального согласования индивидуальности человека с его жизненным пространством, технологий достижения гармонии жизни как фундамента благополучия и главного условия реализации человеком своей миссии.

Самоэффективность — свойство личности, характеризующее способность человека управлять своим развитием п деятельностью в целях эффективного достижения поставленных задач. Эквивалентными и близкими понятиями являются «самоактуализация» (по А. Мае.тоу): человек как «активный субъект своей жизнедеятельности» (по К. Л. Лбульхаповоп-Славской и А. В. Брушлинскому).

Система (от греч. systema — составленное из частей, соединенное) —.совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство, качество.

Социализация в организационной психологии процесс, в ходе которого новые члены какой-либо группы воспринимают установки, ценности и нормы, необходимые для пх принятия в группу.

Специальность (от лат. species — род, вид) — вид занятий в рамках одной профессии, опирающийся па родственный вид дисциплин (например, профессия — врач, специальность— терапевт, педиатр; профессия — учитель, специальность — математика, физика); необходимая для общества и ограниченная вследствие разделения труда область приложения сил человека, позволяющая ему, с одной стороны, воплощать своп профессиональный потенциал, с другой — получать необходимые средства существования и возможности развития.

Способности — свойство психологической функциональной системы обеспечивать достижение целей деятельности. Главными критериями способностей, отличающими их от других психологических образований, называют успешность деятельности, скорость и легкость овладения ею. Среди общих способностей различают интеллект, обучаемость, креативность.

Средство труда — любая объективная реальность, позволяющая человеку взаимодействовать с предметом труда в соответствии с его целью.

Глоссарии 469

Стаж — продолжительность выполнения человеком определенной деятельности.

Стили профессиональной деятельности — интегральные иерархические биполярные динамичные системы психологических средств осуществления трудовой деятельности, детерминированные индивидуальностью взаимодействующих субъектов и организацией среды пространства деятельности.

Структура — это устойчивость, инвариантность; внутренняя организация; совокупность не всех, а лишь некоторых связей, отношении, элементов, компонентов, определяющих качество данной системы. Система как таковая может быть гибкой, изменяться в определенных пределах, но выход за пределы этих границ есть разрушение структуры и приводит к потере системой ее системных качеств, т. е. к необратимому разрушению самой системы.

Тезаурус — словарь, отражающий семантические связи (семантику) между смысловыми элементами данного языка.

Теория — систематизированное и логически обоснованное воспроизведение в мышлении объективно!"] реальности. Теория отличается от обыденных знаний своей систематичностью — в ней объективная логика действительности воспроизводится в строго последовательной системе понятий. Теории — формулировки целостного представления относительно закономерностей и существенных свойств определенной предметной области действительности, возникающих на основе гипотез.

Технологии — это: а) совокупность приемов преобразования предмета труда (сырья, информации, человеческих ресурсов) в конечные продукты и услуги; б) механизм деятельности организации но преобразованию предмета труда в результаты, являющиеся целью деятельности организации.

Труд — сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности. Труд включает в себя следующие «простые моменты»: 1) целесообразная деятельность, или сам труд; 2) предмет труда; 3) средства труда; 4) результаты труда.

Основные черты труда человека: его опосредствующая роль в процессе обмена веществ между человеком и природой; его целесообразность; значение идеальной представленности результата, который предвосхищает трудовой акт; активизация всех познавательных процессов (ощущения, восприятия, памяти, мышления, представления, воображения) в планировании и осуществлении трудовой деятельности, а также волевых усилий, сформированной и формирующейся в процессе мотивационной и смысловой сферы. По мере усложнения техники и технологии роль этих процессов все более возрастает. Труд является основным источником формирования п проявления разнообразных чувств человека, которые во многом определяются степенью удовлетворенности трудом.

470 Глоссарий

Трудовой пост — ограниченная вследствие разделения труда и зафиксированная документально область приложения сил человека с целью создания социально ценного продукта (материальных вещей, информации, услуг, функционально, эстетически и социально полезных эффектов, упорядоченного протекания социальных процессов).

Трудовой прием — способ выполнения операций и их элементов, обеспечивающий решение производственных задач. Различают продуктивные трудовые приемы и непродуктивные (нерациональные, ошибочные, повторные, случайные).

Трудовые функции — любые процессы активности людей, упорядоченные в соответствии с целями и обстоятельствами их труда.

Трудолюбие — черта характера, состоящая в позитивном отношении к процессу трудовой деятельности.

Тяжесть труда — степень совокупности воздействия всех фактороп рабочей среды на здоровье человека и его работоспособность. Тяжесть труда характеризует физиологическую стоимость («цену») работы, т. е. степень функционального напряжения при выполнении любой работы.

Управление — функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддерживающая режимы деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — воздействие па общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. В менеджменте под управлением понимают процессы координации деятельности разных субъектов с учетом целей организации, условий выполнения задач, этапов реализации товаров и услуг и др.

Управление человеческими ресурсами — планирование, организация и практическая работа с персоналом организации, ориентированная и предполагающая согласование текущих и перспективных целей н интересов людей и организации.

Факторы гуманизации социальных отношений в организации — условия, значимо изменяющие содержание и формы труда человека. К ним относят: возрастание роли интеллектуальной составляющей в общественном производстве; повышение культурного уровня персонала; увеличение затрат на образование и профессиональную подготовку человека; расширение спектра возможностей для профессиональной самореализации личности; рост конкурентоспособности профессионалов; профессиональная мобильность человека; признание профессионального опыта человека одной из важнейших ценностей организации; развитие практики переманивания высококвалифицированных специалистов и др.

Феномен (от греч. phainomenon — являющийся) — исключительное, редкое, необычное явление. В контексте данного учебного пособия понятие «феномен» употребляется в широком смысле — как явление, изучаемое на-

Глоссарий 471

учной дисциплиной, достаточно полно описанное в рамках определенной научной парадигмы, в содержании которого и формах его проявления (про-явлення) могут быть новые, еще не выявленные особенности. В понятии «феномен» допускается возможность его многообразных проявлений в зависимости от взаимодействия с другими феноменами (в понятиях теории систем — обретения феноменом тех или иных свойств в зависимости от его места и функций в более общей — метасистеме).

Функциональные обязанности — изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Человеческие ресурсы (человеческий капитал, человеческий потенциал) — качество и ценность способностей сотрудников организации. Содержательно близкое понятие — «профессиональный капитал».

Человеческими ресурсами управление — целенаправленное воздействие субъекта управления, обеспечивающее воспроизводство, качество и рациональное использование человеческих ресурсов.

Шкалирование — отображение свойств объектов, явлений, процессов в числовом множестве.

Эгоист — человек, который к себе относится лучше, чем к другим эгоистам.

Эргономика — область знания, комплексно изучающая трудовую деятельность человека в системе «человек - техника - среда» (СЧТС) с целью обеспечения ее эффективности, безопасности и комфорта.

■вЯ-концепция» личности — системное интегральное психическое образование, выраженное в механизмах: когнитивном, эмоциональном, волевом, поведенческом, аккумулирующих представления, знания субъекта о самом себе, личностные смысловые образования; переживания субъектом оценки и самооценки собственных свойств и качеств, своих возможностей и ограничений; ценности и проявляющихся в стратегии жизни. Это система дифференцированных представлений человека о самом себе, обеспечивающая внутреннюю определенность и относительную устойчивость его действий, отношений и поведения; это основание интеграции всех психофизиологических и психических процессов, состояний и способностей, механизм обеспечения идентичности при изменении состояний, динамике внутренних процессов и взаимодействий человека с миром. Функции «Я-концепции»: осуществление личностно целенаправленного поведения и регулирование деятельности, познания, общения, поведение, поиск гармонии в отношении к себе и к миру, устойчивости отношения между реальным и идеальным «Я». Структурные компбненты «Я-концепции»: коллективное и индивидуальное бессознательное, подсознательное и предсо-знателыюе, самопознание и самосознание, самореализация и самоутверждение.

ЛИТЕРАТУРА

1. Абулъханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.

2. Абульханова К. А. Время жизни и время личности. СПб.: Алетейя, 2001.

3. Агапов В. С, Барышникова И. В., Иващенко А. В. Я-концепция личности в отечественной психологии. М: МГСА, 2000.

4. Александров Ю. И., Дружинин В. Н. Теория функциональных систем в психологии // Психологический журнал. 1998. Т. 19. № 6.

5. Алякринский Б. С, Степанова С. Н. По закону ритма. М: Наука, 1985.

6. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001.

7. Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. СПб.: Питер, 2001.

8. Андреева Г. М. Социальная психология. М: Изд-во Моск. ун-та, 1980.

9. Асмолов А. Г. Психология личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

10. Асеев В. Г., Рыжов А. В. Мотивационные особенности использования поощрения и наказания в производственном коллективе // Социально-психологические особенности производственного коллектива. М.: Наука, 1983.

11. Афанасьев В. Г. Мир живого: системность. Эволюция, управление. М.: Политиздат, 1986.

12. Бакштанский В. Л., Жданов О. И. 10 000 дней: менеджмент жизни. М.: ПЕР СЭ, 2001.

13. Балинт И., Мурани М. Психология безопасности труда. М., 1968..

14. Берн Э. Трансакционный анализ и психотерапия. СПб.: Братство, 1994.

15. Биоритмы и труд / Под ред. А. Д. Слонима. Л.: Наука, 1980.

16. Беспалов Б. И. Психодиагностика профессионально важных качеств и профотбор диспетчеров // Вестник Московского университета. Сер. 14, Психология. 1998. № 3. С. 79-94.

17. Блендлер Р., Гриндер Дж. Трансформэпшн. Нейролингвинпстическое программирование и структура гипноза. СПб.: Петербург — XXI век, 1995.

18. Блонский П. П. Психология младшего школьника. М.: Издательство «Институт практической психологии», 1997.

19. Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Наука, 1998.

20. Бодалев А. А., Рудкевич Л. А. Как становятся великими или выдающимися. М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2003.

21. Бодров В. А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001.

22. Бодров В. А. Информационный стресс. М.: ПЕР СЭ, 2000.

23. Братусъ Б. С. Аномалии личности. М.: Мысль, 1988.

24. Брушлипский А. В. Психология субъекта / Отв. ред. В. В. Знаков. М.: Изд-во ИП РАН, 2003.

Литература 473

25. Буданов В. Г. Междисциплинарные технологии и принципы синергетики: проблемы и перспективы // Синергетика. Труды семинара. Вып. 1. М.: Издательство Моск. ун-та, 1998. С. 5-17.

26. Бачков И. В., Гритипун И. Б., Пряжников Н. С. Введение в профессию «психолог»: Уч. пособие. М.: Издательство МПСИ, 2002.

27. Введение в эргономику / Под ред. В. П. Зпнченко. М.: Сов. радио, 1974.

28. Вернадский В. Г. Биосфера. М., 1967.

29. Вернадский Г. В. Монголы и Русь. М.: Аграф, 1999.

30. Вернадский Г. В. Русская история. М.: Аграф, 2001.

31. Вилюнас В. К. Психологические мотивы мотивации человека/ М.: Изд-во Моск. ун-та,1990.

32. Вишневская Г. П. Галина. История жизни. 5-е изд. М.: Согласие, 1996.

33. Выготский Л. С. Вопросы детской психологии. СПб.: СОЮЗ, 1997.

34. Вяткин Б. А. Управление психическим стрессом в спорте. М.: Физкультура и спорт, 1981.

35. Ганзен В. А. Системные описания в психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984.

36. Гапонова С. А. Комплексная оценка психофизиологической профессиональной пригодности водителей автомобилей: Авторсф. дне.... канд. психол. наук. 1983.

37. Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

38. Герасимов И. Г. Структура научного познания: философский анализ познавательной деятельности в науке. М.: Мысль, 1985.

39. Гончарова Г. П., Тихонова Н. В. Медико-социальная и психологическая характеристика безработных. Красноярск, 1996.

40. Гордеева Н. Д., Зинченко В. П. Функциональная структура действия. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.

41. Государев Н. А. Так становятся чемпионами. М.: Физкультура и спорт, 1989.

42. Гумилев Л. Н. Древняя Русь и Великая степь. М.: ACT, 2001.

43. Гуревич К. М. Основные свойства нервной системы и профессиональная пригодность. М.: Наука, 1970.

44. Дановский С. Л. Динамика социальных и психологических особенностей безработных граждан // Опыт, содержание и.методы ирофориентапион-ной работы Департамента труда и занятости г. Москвы. М., 1995. С. 64-73.

45. Деркач А. А., Маркова А. К. Профессиограмма государственного служащего: Уч. нос. М.: Изд-во РАГС, 1999.

46. Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Профессиональная деятельность в особых и экстремальных условиях (психолого-акмеологические основы). М.: РАГС, 1998.

47. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. М.: РАГС, 2000.

48. Джилбрет Ф. Азбука научной организации труда. М.; Л., 1925.

49. Джуэллл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер. 2001.

474 Литература

50. Дикая Л. Г. Особенности регуляции функционального состояния оператора в процессе адаптации к особым условиям // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М.: Наука, 1985. С. 63-90.

51. Дмитриева М. А., Суходольский Г. В. Методы описания, анализа и оценки деятельности // Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Ч. 1. Л.: ЛГУ, 1974. С. 12-118.

52. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М.: Латерна-Вита, 1995.

53. Дубинин Н. П. Диалектика происхождения жизни и происхождения человека // Вопросы философии. 1979. № 11.

54. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экон. вузов и факультетов. М., 1998.

55. Завалов Н. Д., Ломов Б. Ф., Пономаренко В. А. Образ в системе психической регуляции деятельности. М.: Наука, 1986.

56. Занковский А. Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2000.

57. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Екатеринбург: Деловая книга, 2003.

58. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

59. Иванова Е. М. Пснхотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

60. Иванова Е. М. Аналитическая профессиограмма как средство обеспечения профессиональной диагностики кадров // Вестник Московского университета. Сер. 14. 1989. № 3. С. 13-20.

61. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания. М.: Педагогика, 1980.

62. Ильин Е. П. Психофизиология физического воспитания (факторы, влияющие на эффективность деятельности). М.: Педагогика, 1983.

63. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.

64. Интегральная индивидуальность человека и ее развитие / Под ред. Б. А. Вяткина. М.: Издательство ИП РАН, 1999.

65. Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Уч. пособие. СПб.: Питер, 2003.

66. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1980.

67. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. М., 1983.

68. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1988.

69. Климов Е. А., Носкова О. Г. История труда в России. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

70. Юшмов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов: Феникс, 1996.

71. Юшмов Е. А. Психология профессионала. Воронеж: Феникс, 1996.

72. Юшмов Е. А. Индивидуальные стили деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во КГУ, 1969.

Литература 475

73. Князева Е. Н., Курдюмов С. П. Синергетика об условиях устойчивого развития сложных систем. С. 37-51.

74. Корнилова Т. В. Экспериментальная психология: Теория и методы. М.: Аспект Пресс, 2002.

75. Котик М. А. Психология и безопасность. Таллин: Валгус, 1981.

76. Кричевский Р. Л. Если вы — руководитель. М: Дело, 1998.

77. Крылов 10. В. Психосинергетика как возможная новая парадигма психологической науки / Психологический журнал. 1998. Т. 19, jM> 3. С. 56-62.

78. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. М.: Медицина, 1984.

79. Кун Т. Структура научных революций. М.: Прогресс, 1977.

80. Лазарус Р. Теория стресса и психофизиологические исследования // Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. Л.: Медицина, 1970. С. 178-208.

81. Леонова А. Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: Изд-во МГУ, 1984.

82. Леонова А. Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. М.: Радикс, 1995.

83. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

84. Леонтьев Д. А. Психология смысла. М.: Смысл, 1999.

85. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

86. Льютенс Ф. Организационное поведение. М.: Инфра-М, 1999.

87. Любшцев А. А. Проблемы формы систематики и эволюции организмов. М., 1982.

88. Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: РАГС, 1996.

89. Марков В. Н. Личностно-професспональпый потенциал управленца и его оценка. М.: РАГС, 2001.

90. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. М.: Смысл, 1999.

91. Мейстер Д., Рабидо Дж. Инженерно-психологическая оценка при разработке систем управления. М., 1970.

92. Мерлин В. С. Очерки интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986.

93. Мескон М. X. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.

94. Методика художественного конструирования. М.: ВНИИТЭ, 1978.

95. Методы системного педагогического исследования. М.: Народное образование, 2002.

96. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е. Б. Моргунова. М.: Интел Синтез, 2001.

97. Моргунов Е. Б. Человеческие факторы в компьютерных системах. М.: Триола, 1994.

98. Носкова О. Е. История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1997.

99. Нъюстром Д. В.,Девис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000. 100. Огнев А. С. Субъектогенез и психотренинг саморегуляции. Воронеж, 1997.

476 Литература

101. Опарин А. И. О сущности жизни // Вопросы философии. 1979. № 4. С. 70-79.

102. Опарин А. И. Жизнь, ее природа, происхождение и развитие. М., 1960.

103. Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектиостп. Ростов и/Д: Феникс, 1996.

104. Платонов К. К. Вопросы психологии труда. М., 1970.

105. Попов А. К. Общие и частные аспекты проблемы работоспособности человека // Психологические проблемы деятельности в особых условиях / Отв. ред. Б. Ф. Ломов, Ю. М. Забродин. М.: Наука, 1985. С. 90-103.

106. Пршожин И. Порядок из хаоса. М.: Наука, 1985.

107. Пряжников Н. С. Психологический смысл труда. М.: ИПП, 1997.

108. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М: Академия, 2001.

109. Психология. Словарь / Под ред. В. А. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990.

ПО. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.

111. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: РАГС, 1996.

112. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. М.: Изд-во Института психотерапии, 2001.

113. Родина О. Н. О понятии «успешность трудовой деятельности* // Вестник Московского университета. Сер. 14. 1996. № 3. С. 60-67.

114. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 1999.

115. Синергетика и психология. Тексты. Вып. 1. Методологические вопросы. М., 1997.

116. Синергетика и психология. Тексты. Вып. 2. Социальные процессы. М., 2000.

117. Служебная карьера / Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Экономика, 1997.

118. Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб.: Центр карьеры, 1999.

119. Стрелков Ю. К. Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия, 2001.

120. Сушков И. Р. Психология взаимоотношений. Екатеринбург: Деловая книга, 1999.

121. Творогова Н.Д. Психология управления. М., 2001.

122. Теплое Б. М. Проблемы индивидуальных различий. М.: Педагогика, 1961, 1982.

123. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000.

124. Толочек В. А Профессиональный отбор и психологические тесты. М., 2001.

125. Толочек В. А. Акмсология и смыслы жизни человека в период кризиса общества // Мир психологии. 2001. № 2. С. 140-149.

Литература 477

126. Толочек В. А., Павлов II. В. Стилевые особенности взаимодействия сотрудников службы занятости с клиентами // Профессиональный потенциал. 2001. №4. С. 26-32.

127. Толочек В. А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. М.: РАГС, 2003.

128. Третьяков В. П. Психология безопасности и эксплуатации АЭС. М, 1993.

129. Ульянов М. А. Работаю актером. М.: Искусство, 1987.

130. Файоль Ф., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление — это наука и искусство. М., 1992.

131. Физиология трудовой деятельности / Под ред. В. И. Медведева. СПб.: Наука, 1993.

132. Философский словарь/ Под. ред. II. Т. Фролова. М: Политиздат, 1980.

133. Фрейд 3. Введение в психоанализ: Лекции. СПб.: Азбука, 1997.

134. Фрумкин А. А., Зинченко Т. П., Винокуров Л. В. Методы и средства эрго! ю-мпческого обеспечения проектирования. СПб.: Изд-во СПбГУПС, 1999.

135. Функциональные системы организма / Под ред. В. К. Судакова. М., 1987.

136. Хайдеггер М. Бытие и время. Харьков: Фолио, 2003.

137. Хакен Г. Синергетика. М.: Мир, 1980.

138. Харриган Дж. Е. Архитектура и дизайн интерьера:Чсловеческпй фактор / Под ред. Г. Сальвенди. Т. 2. Эргономические основы проектирования производственной среды. М.: ВНИИТЭ, 1991.

139. Хомутов В. С. Хроническая безработица: предпосылки и последствия // Человеческие ресурсы. 1998. № 4. С. 12-21.

140. Чернышева О. Н. Эргономические основы проектирования рабочих мест. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1983.

141. Шадриков В. Д. Проблемы спстемогенеза профессиональной деятельности. М: Наука, 1982.

142. Шейн Э. Организационная культура. СПб.: Питер, 2002.

143. Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000.

144. Шмальгаузен И. И. Организм как целое в индивидуальном и историческом развитии. М.; Л„ 1942.

145. Шпикалов А. Ю. Влияние безработицы на психическое здоровье // Профессиональный потенциал. 1999. № 2. С. 24-30.

146. Шпикалов А. Ю. Психическое здоровье безработных // Профессиональный потенциал. 2000. № 2. С. 15-27.

147. Штомпки П. Социология социальных изменений. М., 1998.

148. Шихи Г. Возрастные кризисы. Ступени личностного роста. СПб., 1999.

149. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003.

150. Элькоиин Д. Б. Избранные психологические труды. М: Педагогика, 1989.

151. Энгельгард В. А. О некоторых атрибутах жизни: иерархия, интеграция, «узнавание» // Вопросы философии. 1976. № 7. С. 69-77.

478 Литература

152. Эриксоп Э. Детство и общество. СПб.: Летним сад, 2000.

153. Эргономика / Под ред. А. А. Крылова и Г. В. Суходольского. Л.: Изд-во ЛГУ, 1988.

154. Bertalanffy L. von. Chance or law // Beyond Deductionism. London, 1969.

155. Buller Ch. Meaningful in the nature vears // Aging and leasurc. New York, 1965.

156. Gould R. L. Transformations, growth and change in adult life. New York, 1978.

157. Claussen B. Health and re-employment in a two year follow up or long term unemployed // Epidemiol. Community Health. 1993. V. 47 (1).

158. Dezc M. A. u. a. Mental health effects of job loss in women // Psychol. Med. 1992. V. 22 (3).

159. Havighurst R.J. Stages of vocational development // Man in a world at work / Ed. H. Borow. Boston: Houghton Mifflin, 1964.

160. Jachoda A/. Employment and Unemployment: A Social-psychological Ana-

lysis. Cambridge: Cambridge University Press, 1982.

161. Jackobsen K. Unemployment and dismissal as disease-producing factors. A review and discussion // Ugeskr. Laeger. 2000. V. 136 (29).

162. Kegan R. In over our heals: The mental demands of modern life. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1994.

163. Levinson D.J. The seasons of mans life. New York: Knopf, 1978.

164. Loevinger J. Ego development: Conceptions and theories. San Francisco: Jossey-Bass, 1976.

165. PiagetJ. The origins of intellect: Piagcts theory. San Francisco: Freeman, 1969.

166. Selye II. The Physiology and Patology of Exposure to Stress. Montreal: Acta, 1950.

167. Selye II. The stress without distress. Philadelphia: Lippincott, 1974.

168. Social cognitive theory // Annals of child development / Ed. R. Vasta. 1989. V. 6. P. 1-60.

169. Super D. E. The psychology of careers. New York: Harper & Brothers, 1957.

170. Super D. E. Theory of Vocational Development // Amcr J. Psychology. 1953. V. 8. No 5.

Учебное издание

Толочек Владимир Алексеевич

Date: 2016-05-18; view: 1033; Нарушение авторских прав