Понятие и роль организационной культуры в деятельности

Организации

В литературе по кадровому менеджменту насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры». При более или менее одинаковом контексте данного понятия у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

Первое, на что в большинстве определений ссылаются авторы – это образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своѐм поведении и действиях.[1]

Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды на уровне групп, организаций, общества и мира в целом, а также регулирующих еѐ переменных, в числе которых природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.

В. Р. Веснин под организационной культурой пони­мает «систему исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем.[2]

Большинство из них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение».

По мнению М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, «Атмосфера или климат в организации называются культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения».

Научные подходы к определению понятия«организационная культура» представлены в таблице 1.

Таблица 1

Научные подходы к определению понятия«организационная культура»

Поэтому все существующие организации уникальны по своей культуре и, при этом, каждая имеет свою собственную историю ее создания и особенности.

Большинство культур, исторически формируясь, носили скорее скрытый характер, однако с переходом на условия рыночной экономики возобладала тенденция признания их влияния и роли. Современная теория управления предприятием, рассматривая внутреннюю среду компании, сегодня отводит особую роль ее корпоративной культуре.

Корпоративная культура любой успешной организации – это некая модель ее поведения, приобретенная и взращенная ее руководством в процессе адаптации к рыночной среде, базирующаяся на внутренней интеграции ее ресурсов, в том числе и коллектива сотрудников, разделяющих ее ценностные компоненты.[3]

Именно это позволяет компании двигаться в направлении своей главной стратегической цели. Поэтому одним из важнейших стратегических факторов развития организаций является достиже- ние высокого уровня корпоративной культуры. Он стимулирует все структурные звенья компании, а также отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках существующей миссии.

Модель организационной культуры предложил Эдвард Шейн (рис. 1).

Рис. 1. – Модель организационной культуры Шейна

Целью организационной культуры является помощь людям более продуктивно трудиться, получать удовольствие от работы. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, то его деятельность ограничивается, сковывается. И, наоборот, при соответствии ценностных установок сотрудника и организационной культуры фирмы деятельность первого активизируется, исходя из этого наблюдается увеличение эффективности.[4]

Таким образом, организационная культура является мотивирующим фактором для сотрудников и в этом заключается её ценность. Мотивация – это позиция, располагающая человека к специфическим, целенаправленным действиям. Если рассматривать иерархию потребностей Абрахама Маслоу, то организационная культура удовлетворяет потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам фирмы, а также организационная культура способствует самовыражению человека, что находится на высшем уровне пирамиды потребностей.