Оценка потребности в персонале

Очевидно, что план-ние потребности в персонале — часть общего пр-са план-ния в орг-ции. В кон. итоге успешное кадровое план-ние основ. на знании ответов на след.?:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать исп-ние излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией; - каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Оценка потр-сти орг-ции в персонале может носить количеств. и качеств. характер.

Количеств. оценка потребности в персонале, призванная ответить на? ―сколько?‖, основывается на анализе предполагаемой организационной стр-ры (ур-ни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма орг-ции совместной деятельности исполнителей), маркетинг. плана (план ввода встрой пред-тия, поэтапность разворачивания произв-тва), а также прогнозе изменения количеств. характеристик персонала (с учетом, напр., изменения технологии). При этом, безусловно, важной явл. инф-ция о количестве заполненных вакансий. Качеств. оценка потребности в персонале — попытка ответить на? ―кого?‖. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количеств. оценки, должны учитываться ценностные ориентации, ур-нь культуры и образования, професс. навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность

представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала ―определять рациональные оперативные и стратегич. цели функционирования пред-тия и осущ-ять формирование оптим. управленч. решений, обеспечивающих достижение этих целей‖.

Важн. момент в оценке персонала — разработка организационного и финанс. планов укомплектования, включающих: разработку программы мер-тий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет фин. затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мер-тий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала.