Стратегии конфликтного взаимодействия

1) рациональный - поведение субъекта определяется осознанными им целями, а средства, используемые для достижения своих целей, адекватны сложившейся ситуации, тогда его поведение в основном предсказуемо;

2) иррациональный - цели субъекта не вполне ясны ни ему самому, ни окружающим; используемые средства неадекватны целям, и поведение его ха-рактеризуется тем, что оно не является привычным для него в аналогичных ситуациях

Таким образом, реальное конфликтное поведение может сочетать как сложные рациональные стратегии, так и некоторые иррациональные включения, что чрезвычайно затрудняет его анализ и психологическую помощь конфликтующим сторонам.

Стратегии, которые реализуются в конфликтном взаимодействии, находят отражение в поведении людей в организации. Как правило, выделяют пять стилей конфликтного взаимодействия: избегание,приспособление,компромисс,сотрудничество,соревнование.

Соревнование реализует стратегию, направленную на удовлетворение своих собственных интересов в ущерб другому.

Приспособление означает принесение собственных интересов в жертву ради другого. Стиль приспособления лучше использовать, когда наиболее важ-ной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разре-шение конфликта; когда необходимо признать собственную неправоту; если не-обходимо упрочить взаимное доверие и стремление прислушиваться к мнению других; если существует возможность позволить оппоненту действовать по соб-ственному усмотрению, с тем, чтобы он приобрел умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок.

Избегание как стратегия примечательно тем, что для него характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

Сутью компромисса является тактика второстепенных уступок. Компромиссный подход признается уместным, когда необходимо приять срочное решение при дефиците времени; сотрудничество и директивное решение утверждение своей точки зрения не приводят к успеху.

Стратегия сотрудничества реализуются в том, что участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.1 Существует перечень обстоятельств, для которых признается целесообразным реализация той или иной стратегии.

Так, сотрудничество рекомендуется в тех случаях, когда каждый из подходов к проблеме слишком важен; когда необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников, имеющих различные подходы к решению проблемы; если необходимо преодолеть негативные эмоции, препятствующие развитию отношений.

Игнорирование признается целесообразным, если необходимо время для того, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации; отсутствие согласованности, отчужденность, непримиримость, которые могут еще больше проявиться в процессе решения конфликта.

52. Инициаторы организационных конфликтов. Развернутую класс-цию инициаторов дает англ. промышл. конфликтолог Р.Брамсон. Он дел. их на след. 5 типов: агрессивные, «жалобщики», «нерешительные», «тревожные личности», «всезнайки».

1. Агрессивные – подр. на три вида: «танки», «снайперы» и «взрывники». «Танки» - наиболее явно выраженный тип агрессивных личностей. Для них хар-ны самоуверенность, громкий голос, невнимание к окружающим. Они абсолютно уверены в своей компетентности и в прекрасном знании интересов и мнений коллег. С «танками» сложно, но можно ладить. Для этого нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии.

«Снайперы» действуют иначе, преимущественно исподтишка. Они ехидничают, отпускают в адрес людей всякие колкости, остроты и тем самым сеют недоверие между членами группы. Самое эффект. оружие против «снайперов» - прямая атака. Ставя их на место, важно избегать прямых оскорблений, давать им возможность сохранить свое лицо.

«Взрывники» - люди, которые способны внезапно оглашать помещение криками, обрушиваться на оппонентов с бранью. Они часто так аристократично выходят из себя, что создают впечатление, будто их действительно обидели.

Нейтрализовать конфликтный потенциал довольно легко: им надо дать выплеснуть из себя накопившиеся эмоции.

2. «Жалобщики» - типичные провокаторы конфликта. В чем угодно они готовы усматривать личные оскорбления и жаловаться по этому поводу во все инстанции. Обычно они так красочно опис. свои «беды», что у не знающих их слушателей склад. мнение в их пользу. С ними нельзя соглашаться или доказывать их неправоту.

3. «Нерешительные» сами непосредственно не порождают конфликт, но создают благопр. для него почву. Встреч. 2 вида «нерешительных»: «аналитики» - перестраховщики, боящиеся допустить малейшую ошибку, и «добряки»-люди, никогда не выступ. против из-за боязни нажить врагов. Будучи слишком осмотрительными, такие работники отличаются исполнительностью. Работникам такого типа необходимо четко ставить задачу, определять срок ее исполнения.

4. «Тревожные личности» - мнительные и подозрительные. Они облад. реактивной, ответной агрессивностью. Тревоги порождают у них не уход от конфликта, а агрессию. Лучше всего на таких людей действует друж. расположение к ним. Если они чувствуют к себе теплое отношение, то их

поведение постепенно нормализуется.

5. «Всезнайки» - сотрудники, которые пыт. у окружающих создать впечатление, что они все знают, и при этом постоянно лезут не в свое дело.Они дел. на «подлинных» и «липовых» эрудитов. Суждения первых в большинстве случаев профессионально обоснованы, вторые же лишь на словах пытаются доказать свой профессионализм. Эрудиты никогда не признают свои ошибки.

Обращение с каждым из рассмотренных типов инициаторов конфликта требует умение ставить точный диагноз и использовать соотв. тактику воздействия.

Т.о., осн.особ-ми, влияющими на течения конфликта, явл. стратегии конфликтного поведения, используемые участниками конфликта в зав. от сложившейся ситуации; противоречия, объективные и субъективные и, наконец, главная особенность конфликта, от которой, в первую очередь, зависит ход его течения, это личностные характеристики инициаторов конфликта, особенности их поведения и методы их взаимодействия.

53. Управление организационным конфликтом.

Методы управления орг. конфликтами - это приемы и способы, позвол. осущ-ть контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы дел. на две группы: структурные и персональные методы.

Структ. м-ды предпол. воздействие через организационные факторы и напр. на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. К структурным методам относятся:

1. Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за от-

сутствия четкого распределения ответственности в организации.

2. Разработка и реал-ция общих комплексных целей. Общая цель орг-ции объединяет всех работников, все структ. подразделения. Они выступают коллективным мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество.

3. Интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура озн., что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад в достижение общеорганизац. целей. Люди, заботящиеся о делах орг-ции, помогающие другим, болеющие за общее дело, должны получать премии, благодарности, повышаться по службе. И наоборот, равнодушные к общему делу, нерадивые работники должны ощущать дискомфорт.

Персональные методы управления:

1. Использование власти, позитивных и негат. санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.

2. Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами.

3. Убеждение участников конфликта. Оно вкл. педагогические и психологич. меры типа разъяснительной и воспитательной работы.

4. Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри орг-ции, увольнение или побуждение к добров. уходу.

В общ. плане эфф-сть применения разл. методов упр-ния конфликтами зав. от конкр. ситуации, специфики орг-ции, ее структуры и культуры и ряда др. факторов.

Общ. правила, принципы и реком-ции, исп. при упр-нии организац. конфликтами:

Универс. принципы: 1) установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта, (запрет на применение насильственных мер, контроль со стороны госуд. органов, ограничение количества сфер проявления конфликта).

2) определение состава участников конфликта. Важно знать, с кем можно вести работу по разрешению конфликта, договариваться и заключ. соответст. соглашения.

3) редукция конфликта, его последовательное ослабление путем перевода на более мягкий уровень противостояния. Можно выделить две взаимосвяз. линии редукции конфликта в завис. от характера восприятия и от характера соперничества.

Помимо общ. принципов упр-ния конфликтами, сущ. целый ряд более частных правил и реком-ций по разрешению конфликтов:1.Рационализация конфликта, снижение его эмоцион. окраски. Иррациональность, неосмысленность поведения всегда затрудняет решение конфликта;2.Концентрация внимания на реальных интересах оппонента;3.Расширение коммуникаций между сторонами конфликта с целью получения достоверной инф-ции и укреплениядоверия;4.Относительность соперничества. Противопол. сторону нельзя рассматр. как врага в последней инстанции5.Ограничение сферы соперничества. Нельзя затрагивать осн. цели и ценности оппонента, допускать расширение областей спора;

6.Конфликты решаются с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния. При консервации ситуации весьма вероятно, что через некот. время конфликт вспыхнет снова;

7.При разрешении конфликта важно уважать достоинство проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в престиже в глазах ее сторонников. Нельзя загонять противника в угол. Это может вызвать внезапный всплеск его агрессивности, переход конфликта в новую, более опасную плоскость;

8.Определение на ранних стадиях конфликта цены победы и поражения. В глубоких и затяжных конфликтах обычно проигрывают не только побежденные, но и формальные победители, так как цена побед бывает слишком высока;

9.Проведение различия между участником и предметом конфликта. Соперничество по определ. вопросам не должно перерастать в личную вражду и оскорбления;

10.Временное ограничение конфликта. Чем раньше остановить процесс развертывания конфликта, тем легче его разрешить;

11.Расширение временного горизонта конфликта. Как след. из теории игр, наиболее опасные игры хар-ются их узким временным горизонтом. Определение длит. перспективы полного разрешения конфликта, как правило, облегчает его разрешение.

12.Нежелательность односторонних уступок, ибо сделавшая уступки сторона, как правило, чувствуют себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность соглашения;

13.Результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль;

14.Опр-ние круга возм. альтернатив, допустимых уступок до принятия совм.решения. Без этого каждой из сторон трудно найти компромиссное решение на переговорах.

Конечно, все эти и некоторые др. правила и рек-ции не явл. универсальными. Каждая конфликтная ситуация сама по себе уникальна, и шаблонные действия чаще всего на практике оказываются не применимы. Однако в определенном смысле накопленный опыт в этой области, а также проведенные эксперименты расширят конфликтологический кругозор, помогут принять правильные решения и направить конфликты в безопасное русло.