Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише з підстав, визначених законом і з дотриманням визначеного у законі порядку.

Загальні підстави для звільнення з ініціативи власника передбачені у ст. 40 КЗпП України, а додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов – у ст. 41 КЗпП України.

П. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення працівника у зв٬язку зі змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.

Розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо: 1) скорочення штату або чисельності дійсно мало місце; 2) звільнення працівника продиктовано інтересами виробництва; 3) про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці; 4) враховано переважне право працівника на залишення його на роботі; 5) роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.

Відповідно до ст. 42 КЗпП України при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Якщо ж продуктивність праці і кваліфікація є рівними, то перевага в залишенні на роботі надається: 1) сімейним – при наявності двох або більше утриманців; 2) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 3) працівникам з безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації; 4) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність ЗУ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною); 5) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 6) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 7) особам з числа депортованих з України, протягом 5-ти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 8) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага може надаватись й іншим працівникам, якщо це передбачено законодавством (передпенсійний вік).

Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників.

Про звільнення працівників попереджають персонально не пізніше як за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи та при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів державної служби зайнятості.

Відповідно до ЗУ «Про зайнятість населення» власник зобов’язаний попередити державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше як за два місяці.

Відповідно до ст. 44 КЗпП України працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Згідно зі ст. 42¹ КЗпП України працівник, з яким розірвано трудовий договір з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник або уповноважений ним орган проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

П. 2 ст. 40 КЗпП України передбачає звільнення працівника при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи.

Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати доручену роботу.

Недостатня кваліфікація працівника може виражатися у відсутності у нього необхідних знань і навиків, що виключають можливість нормального виконання обов’язків на конкретній посаді або роботі, і підтверджуватись об’єктивними даними про те, що працівник не виконує і не може виконувати тих функцій, що покладені на нього за трудовим договором.

Для встановлення невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі необхідно керуватися щодо робітників тарифно-кваліфікаційними довідниками, щодо службовців – кваліфікаційними довідниками їх посад. Такі довідники визначають загальні вимоги, що ставляться до даної категорії працівників та коло їх обов’язків.

За даною підставою не можна звільнити працівника, у якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Для молодих спеціалістів власник або уповноважений ним орган зобов’язаний створити умови для набуття необхідного виробничого досвіду.

Відсутність диплому, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплому не є обов’язковою умовою виконання роботи і працівник належним чином виконує її.

У ряді випадків для встановлення відповідності працівника обійманій посаді може проводитись атестація. За загальним правилом атестація працівників проводиться один раз на 3-5 років. Конкретні строки проведення атестації визначаються керівником підприємства за погодженням з профспілкою і доводяться до відома осіб, які підлягають атестації не пізніше, ніж за 1 місяць до початку атестації. Черговій атестації не підлягають: особи, які працюють на підприємстві менше 1 року; молоді спеціалісти; вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до 3 років (через рік після виходу на роботу).

Для проведення атестації призначається комісія керівником підприємства з керівних працівників та висококваліфікованих спеціалістів. Комісія за результатами атестації приймає таке рішення:

· відповідає займаній посаді;

· відповідає займаній посаді при умові покращення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною аестацією через рік;

· не відповідає займаній посаді.

Рішення атестаційної комісії приймаються більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії (присутні – не менше 2/3 членів комісії).

Висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі.

За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше 2-х місячного терміну з дня проведення атестації.

Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я може бути підставою для звільнення за наявності повної або часткової постійної втрати працездатності. Проте така часткова втрата працездатності працівником сама по собі не може бути підставою для звільнення за невідповідністю, якщо працівник належним чином виконує свої трудові обов’язки. Неможливість належного виконання трудових обов’язків за станом здоров’я повинна бути підтверджена медичним висновком.

Власник повинен запропонувати працівнику іншу роботу. При відсутності такої роботи або при відмові працівника від запропонованої роботи його звільняють.

П. 3 ст. 40 КЗпП України передбачено розірвання трудового договору у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Таке звільнення повинно проводитись з дотриманням певних умов:

1) порушення, яке ставиться у вину працівникові, повинне стосуватись трудових обов’язків, що випливають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обов’язків (нез’явлення на збори);

2) невиконання або неналежне виконання повинне бути систематичним. Систематичним порушенням трудової дисципліни вважаються порушення, вчинені працівником, який і раніше порушував трудову дисципліну, за що притягався до дисциплінарної та громадської відповідальності, і порушив її знову;

3) невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

4) враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу (обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміном давності;

5) дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення.

До звільнення працівника за п. 3 ст. 40 КЗпП України власник або уповноважений ним орган зобов’язаний зажадати від порушника трудової дисципліни пояснення у письмовій формі. Відмова працівника дати пояснення може бути зафіксована складанням акту. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

У наказі про звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний навести конкретні факти порушень, не обмежуючись загальним посиланням на систематичне порушення трудових обов’язків з боку працівника.

П. 4 ст. 40 КЗпП України – розірвання трудового договору у зв’язку з прогулом (в тому числі відсутності працівника на робот більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогулом без поважних причин вважається залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу в установленому порядку про розірвання трудового договору, якщо такий договір укладений на невизначений строк; залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди власника або уповноваженого ним органу; залишення без поважних причин роботи особою, яка уклала строковий трудовий договір, до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення роботи до закінчення строку обов’язкового відпрацювання молодим спеціалістом, на яку його було направлено після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу; самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів; самовільне продовження чергової відпустки.

Не вважається прогулом відмова працівника від виконання роботи, на яку він був переведений всупереч чинному законодавству про працю, його незгода продовжувати роботу за нових умов праці у зв’язку зі змінами істотних умов праці: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, що викликані змінами в організації виробництва і праці.

Відсутність працівника на роботі з причин, що є поважними, не може вважатися прогулом і викликати розірвання трудового договору. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, запізнення на роботу через аварії чи простої на транспорті.

Власник повинен з’ясувати наявність поважних причин відсутності працівника, оскільки, якщо при судовому розгляді такої справи працівником будуть подані докази поважних причин, суд поновить працівника на роботі.

Звільнення за прогул є правом, а не обов’язком власника або уповноваженого ним органу. Власник має право застосувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення, повністю або частково позбавити його премії.

Звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому при його проведенні повинні бути дотримані порядок і строки накладення дисциплінарних стягнень.

П. 5 ст. 40 КЗпП України - нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

П. 5 ст. 40 КЗпП України дає право власнику або уповноваженому ним органу звільнити працівника, який тривалий час хворіє, але не зобов’язує його до цього. У кожному конкретному випадку, враховуючи досвід, кваліфікацію і безперервний стаж роботи на даному підприємстві, в установі, організації працівника, який хворіє, а також можливість його видужання найближчим часом, власник або уповноважений ним орган може зберегти за ним місце роботи або посаду на строк більший від чотирьох місяців, якщо це не порушує нормальної роботи підприємства, установи, організації.

До відновлення працездатності або встановлення інвалідності працівнику, навіть звільненому у зв’язку з тривалою непрацездатністю, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності за попереднім місцем роботи.

Якщо працівник, який втратив працездатність на даному підприємстві і не може виконувати попередню роботу, то власник зобов’язаний забезпечити відповідно до медичних рекомендацій його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.

Якщо власник не має можливості працевлаштувати на своєму підприємстві осіб, які частково втратили працездатність, але не стали інвалідами, він зобов’язаний відрахувати цільовим призначенням до Державного фонду соціального страхування на випадок безробіття кошти в розмірі середньорічної заробітної плати працівників за кожне робоче місце для таких осіб. Працевлаштування цих осіб здійснюється державною службою зайнятості населення.

Час перебування на інвалідності у зв’язку з нещасним випадком на виробництві зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і у пільгових розмірах.

За особами, які тимчасово втратили працездатність внаслідок захворювання на туберкульоз, місце роботи або посада зберігається протягом 12 місяців.

У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною.

П. 6 ст. 40 КЗпП України – поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.

Таке звільнення може відбутися лише за умови, що звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищестоящим за підлеглістю органом.

Звільнення за п. 6 ст. 40 КЗпП України допускається у тому випадку, коли новоприйнятого працівника не можна перевести на іншу роботу за його згодою.

П. 7 ст. 40 КЗпП України – поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.

Такий стан повинен бути підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, свідченням свідків та ін.

Звільнення за вказаною підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння у робочий час на робочому місці. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час. Проте це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і після завершення роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40 КЗпП України.

За п. 7 ст. 40 КЗпП України можуть бути звільнені працівники незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов’язки.

П. 8 ст. 40 КЗпП України – вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набув чинності, чи за постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Трудовий договір за даною підставою може бути розірваний не пізніше одного місяця з дня набуття чинності вироку суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Розірвання трудового договору з підстав передбачених п. 1 (крім ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 ст. 40 КЗпП України може бути проведене лише зі згоди профспілки, членом якої є працівник.

Ст. 41 КЗпП України містить додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого органу з окремими категоріями працівників за певних умов:

1. (п. 1 ст. 41 КЗпП України)Одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації, його заступником, головним бухгалтером, його заступником, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання і службовими особами контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.

Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретному випадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правом призначення і звільнення з посади керівних працівників.

При вирішенні питання про те, чи є порушення посадових обов’язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку шкоду ним завдано (могло бути завдано).

2. (п. 1¹ ст. 41 КЗпП України) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачується несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

3. (п. 2 ст. 41 КЗпП України) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

За даною підставою можуть бути звільнені касири, завідуючі базами, інкасатори. Тобто це можуть бути працівники, з якими роботодавець уклав договір про повну матеріальну відповідальність, так і такі працівники, з якими такого договору не було укладено. Значення має факт реального обслуговування працівником таких цінностей.

Підставою для звільнення мають бути винні дії працівника (обман покупців, неправильне ведення звітної документації). Ці дії повинні бути підтверджені доказами.

4. (п. 3 ст. 41 КЗпП України) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

За цією підставою можуть бути звільнені вчителі, викладачі, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів.

Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства і є несумісною з виконанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою – в громадських місцях, побуті).

Розірвання трудового договору за п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП України може бути проведено лише за попередньою згодою профспілки, членом якої є працівник.