Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб

Ініціатором розірвання договору в даному випадку виступає орган або особа, які наділені таким правом відповідно до закону. Їхня вимога є обов’язковою для роботодавця. Якщо роботодавець не погоджується з такою вимогою, він може оскаржити її у судовому порядку.

До даної групи належать такі підстави:

1. призов працівника на військову службу (п. 3 ст. 36 КЗпП України);

2. набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі або інше покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України);

3. розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП України);

4. розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199 КЗпП України).

1. Призов або вступ працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.

Для розірвання трудового договору працівник повинен подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно з ЗУ «Про загальний військовий обов’язок і військову службу».

У випадку вступу до військового навчального закладу – довідку про зарахування його на навчання.

Працівник, направлений на альтернативну (невійськову) службу, повинен пред’явити направлення комісії для проходження альтернативної служби.

Час проходження військової служби зараховується громадянам до загального трудового стажу, стажу роботи за спеціальністю, а також до стажу державної служби.

2. Вирок, який набрав законної сили, є підставою для припинення трудового договору у двох випадках: 1) коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю; і 2) коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи.

Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винність у вчиненні злочину. Є незаконним звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві (виправні роботи, умовне засудження).

Власник може видати наказ про припинення трудового договору з даним працівником на підставі п. 7 ст. 36 КЗпП України лише після одержання вироку суду, що набув чинності. Днем звільнення працівника вважається останній день його роботи. Тому час, поки тривало слідство і суд розглядав справу, до трудового стажу цього працівника не включається, хоч трудовий договір і не був припинений.

3. На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Якщо власник або керівник щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілки до суду у 2-тижневий строк з дня отримання рішення. У даному випадку виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Якщо рішення профспілки не виконане і не оскаржене в судовому порядку у зазначений строк, профспілка у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації.

4. Батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Особи, які вимагають припинення трудового договору з неповнолітнім, зобов’язані подати докази про неможливість продовження трудового договору з неповнолітнім. Така вимога є обов’язковою для роботодавця.