Главное назначение аттестации

a) Выявлять потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

b) Происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

с) Выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

d) изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

3. Очередная аттестация проводится:
а)проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

б) проводится не реже трех раз в два года для руководящего состава и не реже двух раза в три года для специалистов и других служащих.

в) проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже двух раз в три года для специалистов и других служащих.

г) проводится не реже двух раз в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение:

а) проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

б) необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

в)проводится для выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей

г) направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности

5. Что не является методом проведения аттестации:

а) Ранжирование

б) Классификация

в) Шкала оценок

г) Ротации

6. Метод открытой аттестации:

а) список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику.

б) сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах.

в) работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям достижений (заслуг) на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять

г) требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений)

7.Какой из приведенных этапов подходит к этапу «подготовка»

А) разработка принципов и методики проведения аттестации

Б) аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты

В) аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

Г) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

8. Анализ результатов аттестации:

а) анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации

б) выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда

в) подготовка рекомендаций по работе с персоналом

г) улучшение качественного состава персонала

Date: 2016-05-13; view: 559; Нарушение авторских прав