Приложение. ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации сотрудников

ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации сотрудников

1. Назначение и область применения

Настоящее Положение определяет ответственность, порядок организации и проведения оценки (аттестации) сотрудников Компании, по результатам которой определяется квалификация сотрудников, необходимость в обучении сотрудников, предлагается План развития карьеры, принимается решение о возможностях перемещения или увольнения сотрудников, материального стимулирования.

2. Порядок введения в действие

Положение вступает в действие с момента его утверждения.

3. Базовые документы. Другие документы

– Трудовое законодательство.

– Нормативные правовые акты Российской Федерации.

– Локальные нормативные акты.

4. Термины и определения

– «Оценка сотрудника» – процесс анализа индивидуальной деятельности сотрудника на основе критериев и формальной шкалы оценки. – «Аттестация» – процесс проверки квалификационных знаний, требуемых для данной должности.

– «Аттестационное собеседование» – индивидуальное, формальное обсуждение между руководителем подразделения и подчиненным аспектов повседневной деятельности сотрудника с целью обеспечения улучшения эффективности его работы и выполнения должностных обязанностей.

– «Аттестационный пакет» – документы, обеспечивающие фиксацию процесса подготовки и результатов собеседования, рекомендаций и планов по улучшению индивидуальной деятельности сотрудника.

5. Основное содержание

5.1. Политика Компании в области оценки индивидуальной деятельности сотрудников

Процедура оценки (аттестации) сотрудников является частью политики Компании в области управления персоналом. В связи с этим Компания устанавливает, что все сотрудники Компании являются участниками этой процедуры и должны ее проходить в соответствии с графиком не менее 1 раза в год.

5.2. Цели организации процедуры оценки (аттестации)

Цели организации процедуры оценки (аттестации) сотрудников Компании:

– побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли Компании и дальнейшего развития своей карьеры;

– установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности;

– определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

– согласовать необходимое обучение и план развития сотрудника;

– определить возможность карьерного роста, материального стимулирования.

5.3. Распределение ответственности

5.3.1. Администрация считает, что оценка (аттестация) сотрудников является необходимой процедурой для обеспечения повышения эффективности деятельности персонала и Компании в целом. В связи с этим, Компания устанавливает, что руководители подразделений и сотрудники несут полную и равную ответственность за результаты оценки (аттестации) и за соблюдение основных рекомендаций, правил и сроков проведения.

5.3.2. Сотрудники отвечают за:

– прохождение (оценки) аттестации в установленные сроки;

– наличие квалификационных знаний и навыков в соответствии с предъявляемыми знаниями.

5.3.3. Руководитель подразделения отвечает за: – обеспечение сотрудников информацией, связанной с проведением оценки (аттестации) сотрудников;

– непредвзятую оценку сотрудников (критерии);

– проведение аттестационного собеседования с сотрудником;

– передачу результатов оценки (аттестации) сотрудников в службу управления персоналом.

5.3.4. Сотрудники службы управления персоналом отвечают за:

– разработку и обеспечение методической базы для проведения (оценки) аттестации;

– обеспечение развития и повышения эффективности системы электронной аттестации;

– накопление и обработку статистических данных в области (оценки) аттестации сотрудников;

– обеспечение необходимого обучения для руководителей и сотрудников Компании;

– консультационное обслуживание руководителей и сотрудников по вопросам аттестации.

5.4. Основные положения

5.4.1. Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника применяется оценка (аттестация), которая проводится в Компании в 3 этапа:

– электронные тесты;

– рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения);

– оценка сотрудников сторонним специалистом.

На основе полученных результатов проводится аттестационное собеседование. Для повышения эффективности проведения аттестационного собеседования служба управления персоналом обязана выпустить приказ об аттестации, согласно которому:

а) руководитель подразделения:

– обеспечивает проведение аттестации сотрудника;

– определяет время и дату собеседования и извещает его об этом;

– определяет содержание собеседования и приоритетные области для обсуждения;

– знакомится с результатами предыдущей аттестации сотрудника;

б) сотрудник:

– производит предварительную самооценку своей деятельности;

– определяет области, в которых могут быть произведены улучшения;

– определяет наиболее проблемные области в собственной работе;

– определяет направление необходимого обучения для повышения эффективности своей деятельности;

в) служба управления персоналом:

– проверяет правильность аттестации в соответствии с дисциплиной;

– выборочно проводит собеседование с сотрудниками и руководителями подразделений.

5.4.2. Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

5.4.3. Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа.

5.4.4. По итогам аттестации подготавливаются Планы развития сотрудников, ставятся индивидуальные задачи сотрудникам на определенный период, могут быть проведены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам, изменения окладов (материального стимулирования).

5.4.5. Механизм изменения оклада (материального стимулирования) сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора фирменной розничной сети с учетом мнения службы управления персоналом.

5.5. Сроки проведения

5.5.1. Оценка (аттестация) сотрудников Компании проводится дважды в течение первого года работы (первый раз – на момент окончания испытательного срока).

5.5.2. В последующем аттестация проводится не менее 1 раза в год в первом квартале.

5.5.3. При переводе сотрудника на новое место работы внутри Компании (в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому Договору) условно назначается испытательный срок 3 месяца, после которого проводится внеочередная оценка (аттестация).

5.6. Определение перспективной необходимости в обучении

На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении.

5.7. Подготовка к собеседованию

5.7.1. Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников (итоги обучения) и оценка «стороннего специалиста» передаются руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования.

5.7.2. На основании всех этапов руководитель подразделения готовится к аттестационному собеседованию, на котором сотруднику предоставляется оценка его знаний и деятельности, определяются возможности дальнейшего обучения, планы развития, ставятся индивидуальные задачи на определенный период, могут быть оговорены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору, изменения окладов.

5.7.3. Аттестационные материалы передаются в кадровую службу для анализа в соответствии с установленным графиком.

5.7.4. Механизм изменения оклада сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора с учетом мнения службы управления персоналом.

5.8. Выборочная аттестация сотрудников

Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

5.9. Определение индивидуальных целей развития сотрудника

5.9.1. Определение индивидуальных целей развития сотрудника проводится в процессе формального собеседования на основе результатов, полученных при оценке (аттестации) сотрудника.

5.9.2. В процессе собеседования руководитель подразделения оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации.

5.9.3. Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.

5.9.4. Индивидуальные цели развития устанавливаются сотруднику на период до следующей аттестации и фиксируются критерии успешного достижения целей.

5.10. Утверждение результатов аттестационного собеседования

Утверждение результатов аттестационного собеседования производится службой управления персоналом.

5.11. Записи об оценке персональной деятельности сотрудников

5.11.1. Записями об оценке персональной деятельности является пакет аттестационных документов.

5.11.2. Накопление, учет и анализ данных об оценке персональной деятельности сотрудников производится в службе управления персоналом.

5.12. Хранение записей об оценке персональной деятельности сотрудников

5.12.1. Оригиналы аттестационных документов сотрудников считаются конфиденциальными и хранятся в личных делах сотрудников в службе управления персоналом.

5.12.2. Срок хранения документов – 3 года. По окончании срока хранения аттестационные документы подлежат уничтожению.

5.12.3. Сотрудники обязаны хранить у себя копии аттестационных документов. Ответственность за конфиденциальное хранение они несут самостоятельно.

5.12.4. База данных, содержащая сведения об оценке индивидуальной эффективности сотрудников, находится в службе управления персоналом.

6. Список ревизий (редакций)

№ Ревизии

Размещено на Allbest.ru

[1] Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – М.: Эксмо, 2009. – 288 с.

[2] Дятлов Т.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: РИОР, 2009. – 361 с.

[3] Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эксмо, 2008. – 192 с.

[4] Журавлев А С. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2006. – 301 с.

[5] Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Эксмо, 2008. – 198 с.

[6] Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Эксмо, 2008. – 198 с.

[7] Каминг М. В. Теория и практика менеджмента персонала. - М.: Эксмо, 2007. – 168 с.

[8] Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эксмо, 2008. – 192 с.

[9] Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. – М.: Эксмо, 2009. – 288 с.