Вопрос 16 – Методы кадрового отбора

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или орг-ция выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окр-щей обстановки. Данное определение подчеркивает требование конечной эффективности результатов отбора, однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, которые призваны увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики.

Основной целью отбора является получение работников, наиболее подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием. К этому, однако, добавляется необходимость обеспечения удовлетворенности работников и полного раскрытия и использования их возможностей.

Важными хар-ками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

В прошлом отбор персонала на предприятиях США, как и России, считался довольно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основании неприязни и приязни начальника. В последующие годы создавались методы отбора, направленные на то, чтобы как-то помогать этим инстинктивным решениям. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера в интуицию.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой их них либо отсеивается часть заявителей, либо они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

1 ступень: Предварительная отборочная беседа

1 ст.: Заполнение бланка заявления

3 ст.: Беседа по найму

4 ст.: Тесты по найму

5 ст.: Проверка рекомендаций и послужного списка

6 ст.: Медицинский осмотр

7 ст.: Принятие решения

Конечно, не все предприятия реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени, больших затрат. Некоторые ступени почти или полностью совпадают по срокам, например ступени 4, 5, 6. Чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени. Большая часть предприятий и организаций практикует отборочную беседу, заполнение бланка и заявления и просто беседу. Тесты используются сравнительно небольшим кол-вом работодателей. Проверки на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для принятия на одни места работы и не проводятся в других случаях.

Требования к персоналу должны обеспечить качественный его подбор. Их можно свести в несколько основных групп:

· общие требования;

· требования к знаниям;

· физические требования;

· интеллектуальные требования;

· требования к личному поведению;

· требования к социальному поведению;

· требования к качествам руководителя.

Рынок предъявляет к работнику свои требования:

· способность быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям;

· оперативность в нахождении новых подходов и решений;

· рынок требует постоянного и быстрого обновления, от работника требуется творческое мышление и поиск всего нового;

· честность, требовательность, порядочность, масштабность и комплексность мышления.

Критериями оценки могут служить: честность, этичность, уважение к личности, способность к коллективной работе, приверженность к исследованиям, новаторство, качество работы, приспособляемость, чувство гражданства и эффективность труда.