Теория ожиданий В. Врума

Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведет к получению необходимого результата.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потен­циальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение 1, если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и 0 - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда; через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р₁*Р₂*Р₃

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля.

Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Данная теория, несомненно, до сих пор применяется на практике. Однако, практический наш опыт позволяет сделать вывод, что ее использование имеет серьезные ограничения, связанные с особенностью трудовых отношений в России на современном этапе (2010-2015годы).

Приведем пример: Работодатель приглашает работника для выполнения определенного заказа: выдает очень четко сформулированное задание (ТЗ), оговаривает все тонкости и требования к данному заказу в доступной для исполнителя форме и обозначает вознаграждение – 50000рублей.

По истечении срока исполнитель представляет выполненный заказ Работодателю. Работодатель, объективно, не придираясь оценивает выполненный заказ и показывает работнику, что в некоторых местах заказ выполнен не так, есть отклонения от технического задания. При этом работодатель не может заплатить работнику, так как сам теперь по планируемой цене продать не сможет. Он сможет заплатить только 40000 рублей. Это работодатель объясняет работнику: во всех подробностях. В данной ситуации могут быть три варианта как данный сотрудник будет выполнять следующий заказ работодателя:

1. Работник все услышит, осознает, в нем «заговорит» профессиональная гордость – и он следующий заказ выполнит на все 100 и ВОЗЬМЕТ СВОЕ!!!!

2. Работник решит, что его обманули. Все, что объяснял работодатель - не будет воспринято. Как результат работник либо остается на предприятии, но будучи «обманутым в своих ожиданиях», не стремится к выполнению работы качественно, поскольку считает это делом безнадежным - все равно не дадут. Либо работник полностью отказывается от дальнейшего сотрудничества.

Реакция на действия управленца будет. Однако может ли управляющее лицо, с первого же периода работы определить и спрогнозировать данную реакцию? Если уважаемый читатель уверен, что может – смело используйте данную теория в практике. К примеру, в данную ситуацию выписывается объявление следующего типа: «приходите к нам – у нас Вы можете заработать 50000рублей (момент публикации 2014год – ориентир десять минимальных заработных плат)». Человек, принимающий решение о трудоустройстве ориентируется на эту приличную сумму. Когда же он устраивается на работу, то оказывается что в первый месяц он получил в 5 раз меньше – 10000рублей. Соврали ли работодатели? Нет. Действительно сотрудник, проработавший не менее 2-3лет, сформировавший свою клиентскую базу, зарабатывает и получает все 50000рублей. А новичок, только пришедший на работу не в состоянии показать аналогичный результат. Если сравнивать 0 и 10000рублей, то 10000рублей очень даже приличный доход. А вот если сравнивать 10000 и 50000рублей, то выигрыш явно не в ползу того работодателя, который сформировав ожидания на 50000 (даже все объяснившего на собеседовании о том как именно можно заработать эту сумму) предлагает 10000. Я столкнулась с тем, что сторонники данной теории есть. На курсах повышения экономической грамотности предпринимателей, где Ваша покорная слуга вела блок «управление персоналом», в аудитории нашлось несколько предпринимателей со стажем, которые практиковали данную теорию. Обоснованием служило то, что люди, видя такое объявление, приходят. Право каждого попробовать – особенно если есть силы, время и деньги, а главное нервы.