Формы и системы оплаты труда. Порядок расчета вознаграждения за труд базируется на применяемых формах и системах оплаты труда

Порядок расчета вознаграждения за труд базируется на применяемых формах и системах оплаты труда. В системе оплаты груда ведущее место занимает заработная плата. Это часть вновь созданной стоимости, которая распределяется между работника­ми в зависимости от количества и качества вложенного труда.

Выделяют две основные формы оплаты труда: повременная, сдельная.

Повременной называется такая форма, при которой зарпла­та работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Организация повре­менной оплаты труда требует ведения табельного учета фактиче­ски отработанного времени, создания на рабочих местах необходимых условий для эффективной работы и тарификации работников по квалификации.

Преимущества этой системы состоят в том, что работник не ориентируется на количественные показатели, круг его обязанно­стей не ограничен, и он уверен в размере своего вознаграждения.

При повременной оплате труда заработок работника Зр оп­ределяется как

Зр= Т с * Fр.в.,

где Тс — тарифная ставка присвоенного рабочему квалифика­ционного разряда (в рублях) в единицу времени (час, день, ме­сяц); Fр.в, — фонд фактически отработанного рабочего времени.

При сдельной оплате труда оплаченный труд измеряется выработанной продукцией. Заработок начисляется за каждую единицу продукции (штуку, килограмм, метр):

Зр = Рсд х N,

где.Рсд — сдельная расценка за единицу продукции, руб.; N — количество изготовленной продукции в установленных единицах измерения.

Достоинством сдельной формы оплаты труда является то, что работник может легко сам определить свой заработок за лю­бой период времени.

Недостатки: нацеливание работников на достижение коли­чественных показателей в ущерб качеству; результаты труда обычно оцениваются не в конечных (готовое изделие), а в проме­жуточных (операция, деталь) показателях.

Различают три системы повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-пре­миальная с нормированным заданием.

При простой повременной оплате труда работник получает тарифную заработную плату при условии полного выполнения возложенных на него функций или индивидуальных заданий.

При повременно-премиальной системе работник получает не только тариф в соответствии со своей квалификацией, но и премию в соответствии с утвержденным на предприятии положением.

На предприятиях с высоким уровнем организации произ­водства применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия начисляется в процен­тах к тарифной части заработка в зависимости от уровня выпол­нения нормированных заданий.

В современных условиях по различным системам повремен­ной формы оплаты труда рассчитывается заработок руководите­лей, специалистов, технических исполнителей, вспомогательных рабочих. Труд основных рабочих оплачивается в основном по сдельной форме оплаты труда.

Различают прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордно-сдельную оплату.

При прямой сдельной системе заработок работника опреде­ляется по расценке за количество выпущенной продукции. Сдельно-премиальная система предусматривает выплаты к сдель­ному заработку премии за достижение количественных и качест­венных показателей работы. Сдельно-прогрессивная система свя­зана с увеличением сдельных расценок по соответствующей шкале при перевыполнении работником установленного задания. Наиболее эффективными являются шкалы с двумя-тремя ступе­нями и достаточно высоким уровнем повышения расценок — свыше 20% на каждой ступени. Прогрессивные расценки уста­навливаются в том случае, если объем выполнения работы зави­сит непосредственно от самого работника (ручные и машинно-ручные работы). При косвенной сдельной системе заработок рабочего, руководителя или специалиста находится в прямой зависимости от производственных показателей непосредственно обслуживаемых ими рабочих. Аккордная система заработной пла­ты — это такая система, при которой заработок рабочего или группы рабочих определяется на весь объем работы. Премия ус­танавливается за выполнение работы в срок, за каждый сэконом­ленный день по сравнению с нормативным сроком, за качественное выполнение задания. Недостатки, допущенные работником или бригадой, устраняются виновными без дополнительной оплаты.

Заработная плата по способу расчетов с работниками бывает индивидуальной и бригадной (коллективной). При индивидуаль­ной оплате труда заработок работника определяется только за вы­полненные им работы. Эта система эффективна в том случае, если работник индивидуально выпускает готовую продукцию и пол­ностью отвечает за качество работ. Коллективная сдельная оплата труда предусматривает начисление заработка бригаде (звену), а затем распределение его между членами бригады. Способы начис­ления и распределения заработка в бригаде могут быть разные.

Начисление заработка бригаде может осуществляться по сдельной или повременной системам оплаты труда.

Заработок между членами бригады распределяется, как правило, в соответствии с отработанным временем и уровнем ква­лификации, а премии и доплаты — с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ обычно состоит из двух частей: базовой и суммы по­вышающих и понижающих коэффициентов. Базовый КТУ уста­навливается рабочему с учетом его квалификации, опыта, стажа работы. Размер базового КТУ —1,0 и выше. По итогам работы за месяц он может быть повышен или уменьшен. Это зависит от то­го, как работал рабочий в течении месяца. Повышающими фак­торами являются: качество работы, проявление инициативы, по­мощь другим рабочим бригады, производительность труда. К понижающим относят: брак в работе, нарушения дисциплины и технологии. По названным показателям разрабатывается шкала количественных оценок.

Руководители, специалисты могут приниматься на работу и по индивидуальному контракту.

Контракт — это особая форма трудового договора между нанимаемым работником и собственником или его доверенным лицом, регулирующая взаимоотношения сторон, обеспечивающая условия для проявления инициативы и самостоятельности работ­ника, условия и размеры материального вознаграждения. Кон­тракт заключается индивидуально с обязательным согласием двух сторон.

Контрактная система найма предусматривает деление зара­ботка на две части: постоянную (базисную) и переменную: (над­бавки).

Состав фонда заработной платы

Фонд заработной платы состоит из:

- Фонда заработной платы рабочих

- Фонда заработной платы служащих

В свою очередь Фонд заработной платы рабочих состоит из:

- Фонда основной заработной платы

- Фонда дополнительной заработной платы

Фонд основной заработной платы включает в себя:

- Тарифный фонд (прямая зарплата)

- Премия за месячные и квартальные результаты работы

- Доплаты и надбавки к тарифному фонду

Вначале рассчитывается величина тарифного фонда (прямой заработной платы), который представляет собой денежные средства, начисляемые рабочим по сдельным расценкам или тарифным ставкам рабочих повременщиков.

Фонда прямой заработной платы рабочих сдельщиков (Lсд) определяется путем сложения произведений расценок по j-й операции i-й детали на годовую программу изготовления i-й детали.

Тарифный ФЗП рабочих повременщиков (Lп) находится путем суммы произведений часовой тарифной ставки соответствующего разряда на годовой действительный фонд рабочего времени повременщика и на численность рабочих повременщиков данной профессии.

Фонд заработной платы служащих планируется исходя из их численности по штатному расписанию, должностных окладов и надбавок и рабочего времени.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из штатных расписаний, должностных окладов и тарифных ставок аналогично фонду ЗП ППП.

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам: доплаты за условия труда, за работу в ночное время, за руководство бри­гадой, за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутст­вующих работников, надбавки за профессиональное мастерство, выполнение особо важных работ.

На производстве могут устанавливаться и другие виды до­плат: за высокое профессиональное мастерство, за работу по но­вым прогрессивным нормам, за выполнение особо важных работ. Конкретные их размеры устанавливаются с учетом особенностей производства и финансовых возможностей фирмы.

Премирование работников является наиболее гибким эле­ментом заработной платы. С его помощью учитываются индиви­дуальные особенности работника. Деятельность рабочих, руково­дителей, специалистов нацеливается на повышение эффек­тивности труда, эффективное использование сырья, материалов, качественное выполнение работ.

Премирование может быть индивидуальным и коллектив­ным. Индивидуальное премирование стимулирует отдельного ра­ботника. Оно эффективно, если работник работает независимо от других. Коллективное премирование создает заинтересованность