Управления персоналом, или к кому обращается за помощью руководитель?

Консультирование принято понимать в двух смыслах: как "метод усовершенствования практики управления" и как профессию, отвечающую определенным стандартам [см. (3), с. 9-10)].

Особенность сегодняшней ситуации состоит в том, что как профессиональная область деятельности консультирование организаций по проблемам персонала в нашей стране лишь складывается: нет ни узаконенного "профессионального профиля" такого рода специалистов, ни специальных учебных заведений, где бы их готовили. В то же время в стране существует множество организаций (а Ассоциация консультантов по экономике и управлению легитимизирована даже распоряжением Правительства России в декабре 1992 г.) и частных лиц, владеющих соот-ветствующими "методами усовершенствования" и занимающихся оказанием помощи по управлению персоналом. Среди практикующих консультантов сегодня можно встретить представителей многих специальностей. Чаще всего этим видом деятельности заняты экономисты, юристы, социологи, программисты и психологи.

Характерно, что от психологов ожидаются рекомендации практически по всему спектру проблем, возникающих в области управления персоналом. Среди руководителей-практиков (в том числе и новой волны) довольно широко распространено мнение о том, что именно психологи владеют заветным ключом не только ко всем секретам таинственной души работников организации, но и к большинству тайников управления персоналом. И если диагностике личности и групп на самом деле учат студентов факультета психологии, то тонкостями управления персоналом консультанты овладевают чаще всего на практике.

Анализ задач, которые де-факто приходится решать социальному психологу, приглашенному в организацию, позволяет предложить следующий набор профессиональных требований к консультанту по управлению персоналом (или кадровому консультанту):

а) умение выделять и анализировать кадровые процессы в организации [см., например (2, с. 565-594)];

б) умение программировать кадровые процессы в направлении, соответствующем целям организации, в том числе владение навыками разработки и применения конкретных средств и методов работы с персоналом (диагностических, тренинговых, психотерапевтических и др.);

в) умение передавать технологии кадровой работы сотрудникам кадровых служб.