Главная Случайная страница


Полезное:

Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног? Как сделать наш разум здоровым? Как сделать, чтобы люди обманывали меньше Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили? Как сделать лучше себе и другим людям Как сделать свидание интересным?


Категории:

АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника






Локальные нормативные акты





До заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами (далее - ЛНА), связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Если работник (бывший совместитель) до увольнения не был ознакомлен с какими-либо ЛНА или внесенными в них изменениями, то это нужно сделать.

Повторно знакомить теперь уже основного работника с ЛНА, вероятно, излишне.

 

17.2. "Перевод" с совместительства на основную работу у одного работодателя путем заключения дополнительного соглашения

 

Вторым способом, применяемым для переоформления работника-совместителя на основную работу у этого же работодателя является заключение дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

Этот способ предусматривает следующую процедуру.

1. Подпишите с работником дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Такое соглашение оформляется в двух экземплярах (для каждой из сторон) (ч. 1 ст. 67 ТК РФ) и является неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

При этом изменения коснутся условий:

- о режиме рабочего времени. Норма рабочего времени совместителя отличается от нормы рабочего времени основных работников (ст. 284 ТК РФ);

- об оплате труда. Как правило, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ);

- о совместительстве. Оно обязательно указывается в трудовом договоре совместителя (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

2. Издайте приказ о переоформлении работника на основную работу.

Такой приказ издается в произвольной форме, поскольку унифицированной формы нет. Он понадобится для внесения информации в трудовую книжку работника, его личную карточку (форма N Т-2). С приказом нужно ознакомить:

а) работников бухгалтерии - для правильного начисления заработной платы при ее изменении;

б) лицо, ответственное за ведение табеля учета рабочего времени (форма N Т-12, N Т-13) - для правильного указания продолжительности рабочего времени в табеле.

3. Оформите трудовую книжку работника.

 

Важно! У работника нужно получить трудовую книжку, поскольку работодатель обязан ее вести после переоформления с совместительства на основную работу (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

 

Правила заполнения трудовой книжки работника, с которым заключено соглашение о переходе с совместительства на основную работу, отсутствуют как в Трудовом кодексе РФ, так и в иных нормативных правовых актах, в частности в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлении Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Отметим, что при использовании способа "увольнение - прием" работодатель не испытывает таких затруднений.

Однако Роструд в качестве рекомендации предложил свои варианты заполнения книжки работника (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1). Выбор варианта зависит от того, внес ли в нее работодатель по последнему основному месту работы сведения о работе по совместительству или нет.

 

Важно! Разъяснения Роструда не являются нормативными правовыми актами и не освобождают работодателей от последствий их применения.

Если внести в трудовую книжку работника запись, которая не соответствует трудовому законодательству, то у работника возникнет риск того, что она не будет принята в целях подсчета страхового стажа (например, для начисления пособия по временной нетрудоспособности). Такое правило предусмотрено п. 24 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам (утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 06.02.2007 N 91).

 

Если в трудовой книжке есть запись о работе по совместительству.

Новый работодатель по основной (переоформленной с совместительства) работе после записи об увольнении с прошлого места работы вносит полное и сокращенное (при наличии) наименование организации и запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной.

См. образец заполнения трудовой книжки.

 

Если в трудовой книжке нет записи о работе по совместительству.

Новый работодатель по основной (переоформленной с совместительства) работе после записи об увольнении с прошлого места работы указывает полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. Затем он вносит запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя, указывает период работы в качестве совместителя и дает ссылку на соответствующий приказ (распоряжение).

См. образец заполнения трудовой книжки.

 

Отметим, что в своем письме от 22.10.2007 N 4299-6-1 Роструд не указал, в какие графы книжки нужно вносить ту или иную информацию. Представляется, что в данном случае нужно применять правила разд. 3 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69).

 

Важно! Целесообразно получить у работника заявление о том, что он просит внести в его трудовую книжку сведения о работе по совместительству. Такие сведения могут быть внесены основным работодателем только по желанию работника (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

 

Сторонники данного способа переоформления с совместительства на основную работу считают, что совместительство - это условие трудового договора, которое можно изменить по соглашению сторон на основании ст. 72 ТК РФ.

Аргументируют они это следующим.

1) Информация о совместительстве в трудовом договоре является одним из условий трудового договора. Это следует из норм:

- ст. 57 ТК РФ, согласно которой в трудовой договор должны быть включены сведения и условия, перечисленные в этой норме. В частности, абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ предусматривает, что трудовым законодательством могут быть предусмотрены случаи, в которых то или иное условие должно быть включено в договор;

- ч. 4 ст. 282 ТК РФ, которая обязывает работодателя указать в трудовом договоре, что работа является совместительством. Это позволяет предположить, что совместительство можно рассматривать как условие, которое должно быть отражено в договоре с работником.

2) Если работник не напишет заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), то у работодателя не будет основания для его переоформления посредством процедуры "увольнение - прием". В случае осведомленности работника о нескольких возможных способах перехода с совместительства на основное место он может между увольнением и подписанием дополнительного соглашения выбрать последнее.

Работодателю, в свою очередь, в отсутствие четкого нормативного регулирования сложно будет объяснить, почему работник должен уволиться, не имея на то желания, чтобы в дальнейшем продолжить трудиться у этого же работодателя. Тем более что работодатель может быть настолько заинтересован в работнике (узком специалисте), что готов подписать соглашение об изменении условий трудового договора.

3) Роструд в письме от 22.10.2007 N 4299-6-1 высказал позицию о возможности переквалификации работы по совместительству в основную работу. При этом Роструд не исключил возможность увольнения работника и приема его на работу заново.

Поэтому помимо процедуры "увольнение - прием" нельзя исключить иной способ, озвученный органом, уполномоченным на консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства (п. 5.5.4 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324).

В качестве плюсов данного способа указываются следующие.

Для работника:

- не нужно "зарабатывать" отпуск согласно ч. 2 ст. 122 ТК РФ;

- не прерывается непрерывный стаж у данного работодателя, который может являться основанием для начисления стимулирующих выплат.

Для работодателя:

- не нужно рассчитывать и выплачивать зарплату в день увольнения, компенсацию за неиспользованный отпуск по ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ;

- минимизируется документооборот, поскольку достаточно заключить соглашение, а не оформлять документы на увольнение работника, а затем заново принимать его обратно.

 

Таким образом, у работодателя есть возможность воспользоваться двумя способами оформления перехода работника с совместительства на основную работу - через увольнение и последующий прием или путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору с учетом рекомендаций Роструда.

При анализе приведенных аргументов по каждому из способов наиболее предпочтительным с точки зрения возможных рисков работодателя представляется первый ("увольнение - прием"). Он не противоречит трудовому законодательству и не содержит неразрешимых сложностей в оформлении такой процедуры. В частности, у работодателя не возникнет затруднений при заполнении трудовой книжки работника, поскольку ему не придется самостоятельно принимать решение о формулировке записей.

 

Date: 2015-11-14; view: 308; Нарушение авторских прав; Помощь в написании работы --> СЮДА...



mydocx.ru - 2015-2024 year. (0.006 sec.) Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав - Пожаловаться на публикацию