Условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении работника (например, по соглашению сторон)

По общему правилу выплата работнику пособий в связи с прекращением трудового договора (выходных пособий) регулируется ст. 178 ТК РФ. Однако согласно последнему абзацу данной статьи трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Если при заключении трудового договора в нем не оговорены какие-либо условия, то они могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору либо письменным соглашением сторон. При этом данные документы являются неотъемлемой частью трудового договора (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Из всего вышесказанного следует, что работодатель может предусмотреть выплату выходного пособия сверх установленного размера или по другим основаниям при условии, что это будет прописано в трудовом или коллективном договоре. При этом необходимо учитывать, что если размер выходного пособия будет указан исключительно в соглашении об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 78 ТК РФ), то указанную выплату работодателю придется произвести из собственных средств. Поскольку изменить условие трудового договора о повышенном размере выходного пособия при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 178 ТК РФ, а также о случаях выплат выходных пособий по основаниям, не предусмотренным указанной статьей, работодатель в одностороннем порядке не имеет права, рекомендуется вносить в трудовой договор изменения, предусматривающие выплату дополнительной денежной компенсации непосредственно перед увольнением, если конкретный размер компенсации уже определен договором.

См. образец заполнения дополнительного соглашения об увольнении по соглашению сторон.

См. образец заполнения дополнительного соглашения о сумме компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Ситуация из практики. Какой максимальный размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении, можно указать в трудовом договоре (дополнительном соглашении)?

При увольнении работнику можно выплатить выходное пособие в повышенном размере, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Причем данное условие можно включить непосредственно в трудовой договор, когда такая возможность не закреплена в коллективном договоре. Это не является дискриминацией по отношению к другим работникам (Определение Верховного Суда РФ от 10.09.2010 N 14-В10-10).

Максимальный размер выходного пособия ст. 178 ТК РФ не установлен. Таким образом, стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму.

Однако на практике случается, что работникам устанавливают чрезмерно высокие компенсации. В дальнейшем при их увольнении работодатель может столкнуться со сложностями финансового характера, в том числе и с невозможностью исполнить принятое на себя обязательство.

Оспорить правомерность установления неоправданно высокой компенсации работодатель сможет только в суде. Суды вправе признать такое условие не подлежащим исполнению, если будут установлены неправомерные действия сторон, подписавших трудовой договор (дополнительное соглашение), вследствие злоупотребления ими своим правом (Определение Верховного Суда РФ от 14.09.2012 N 45-КГ12-6).

Отметим, что в случае банкротства организации действительность подобного условия в трудовом договоре часто становится предметом рассмотрения в арбитражных судах, которые неоднократно признавали это условие недействительным, исходя из недопустимости злоупотребления правом (Определение ВАС РФ от 26.12.2011 N ВАС-16819/11 по делу N А41-18912/09, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.07.2012 по делу N А27-18679/2009, Постановление ФАС Московского округа от 24.05.2012 по делу N А41-18912/09, Постановление ФАС Уральского округа от 29.03.2012 N Ф09-2274/10 по делу N А60-45665/2009).

17. Как "перевести" работника с работы по совместительству на основную работу и обратно?

Нередка ситуация, когда работник желает изменить условия осуществления трудовой деятельности: вместо совместителя стать основным работником или наоборот.

Если работодатель не готов пойти на такие изменения, то он вправе этого не делать, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит соответствующей нормы. В противном случае возникает вопрос, как правильно оформить такие изменения.

На практике сложились следующие способы.

Сразу отметим, что третий способ (перевод по ст. 72.1 ТК РФ) не следует применять по следующей причине.

Для перевода работника на другую работу характерно изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре) (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). В случае переоформления с работы на условиях совместительства на основную работу этого не происходит.

Следовательно, в случае заключения соглашения об изменении условий трудового договора и издания соответствующего приказа о переводе (форма N Т-5) наблюдается юридическая ошибка, поскольку перевода как такового не происходит.

О двух других способах переоформления условий осуществления трудовой деятельности (путем увольнения или заключения дополнительного соглашения) среди профессионалов ведутся споры о правомерности их применения. Из-за неоднозначности норм Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов единого подхода к данному вопросу не сложилось.

17.1. "Перевод" с совместительства на основную работу и обратно у одного работодателя посредством процедуры увольнения

Первый способ, который применяют в целях перевода работника-совместителя на основную работу у этого же работодателя, - это увольнение работника и заключение с ним нового трудового договора.

Этот способ предусматривает следующую процедуру.

1. Достигните с работником договоренности об увольнении.

Работник и работодатель вправе подписать соглашение о расторжении трудового договора по ст. 78 ТК РФ. Работник также может написать заявление об увольнении по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ и передать его работодателю.

Важно! Желание работника уволиться должно быть добровольным. В случае обращения работника в суд при наличии доказательств о понуждении к увольнению суд, скорее всего, восстановит его на работе (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. Заключите с работником новый трудовой договор.

Если это сделать до подписания документов об увольнении, то для работника это будет гарантией дальнейшего трудоустройства у этого же работодателя. Дату начала работы стороны могут указать любую (включая следующий день после увольнения). В этом случае договор вступает в силу со дня его подписания (ч. 1, 2 ст. 61 ТК РФ).

3. Оформите документы о прекращении предыдущих трудовых отношений.

Работодатель должен:

- издать приказ (форма N Т-8) о прекращении трудового договора по соответствующему основанию - ст. 78 или ст. 80 ТК РФ (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);

- произвести полный расчет с работником, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127 ТК РФ);

- если увольняется основной работник, то нужно заполнить и выдать ему трудовую книжку. Оформляется она по правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.

Подробнее о расторжении трудового договора по желанию работника см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".

4. Оформите прием работника на работу по новому трудовому договору.

Если стороны заключили трудовой договор заранее (до увольнения), то работодателю нужно:

- издать приказ по форме N Т-1 (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);

- внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника, если он устраивается на основную работу (ч. 3 ст. 66 ТК РФ);

- заполнить новую личную карточку (форма N Т-2) и ознакомить работника с записями под роспись. Это предусмотрено п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225), Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Если новый трудовой договор не был заключен до прекращения прежнего договора, то на основании ст. ст. 16, 68 ТК РФ это нужно сделать до указанных мероприятий: издания приказа, заполнения трудовой книжки и личной карточки.

Рассмотренный способ перехода с совместительства на основную работу и обратно используют работодатели, которые считают, что трудовой договор по совместительству - это разновидность трудового договора, который нельзя изменить по соглашению сторон, руководствуясь ст. 72 ТК РФ.

Они аргументируют это следующим:

1) исходя из ст. ст. 60.1, 282 ТК РФ можно сделать вывод, что совместительство - это отдельный вид работы, подлежащий специальному регулированию;

2) анализ норм Трудового кодекса РФ не позволяет однозначно утверждать, что совместительство - это одно из условий трудового договора, подлежащих изменению по соглашению сторон.

Во-первых, совместительство не поименовано среди обязательных и дополнительных условий, которые должны или могут быть включены в трудовой договор (ч. 2, 4 ст. 57 ТК РФ).

Во-вторых, если согласиться с тем, что совместительство - это условие договора, изменяемое соглашением сторон по ст. 72 ТК РФ, то можно предположить, что основную работу (как предполагаемое условие договора) можно изменить на работу по совместительству аналогичным способом.

Однако без нарушений Трудового кодекса РФ это сделать невозможно. В частности, трудовую книжку работодатель должен выдать работнику только при увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). А без издания соответствующего приказа (форма N Т-8) выполнить данную обязанность работодатель не сможет из-за отсутствия основания;

3) переход работника с совместительства на основную работу посредством заключения дополнительного соглашения к договору не регламентирован Трудовым кодексом РФ. А это вызывает определенные разногласия по процедурным вопросам и, как следствие, может служить одной из причин судебных споров с работником, считающим, что его права нарушены.

Несмотря на аргументы сторонников первого способа (увольнение - прием), следует отметить и его недостатки.

Работодателю этот способ невыгоден по следующим причинам:

- увеличатся трудозатраты на оформление кадровой документации. Сначала нужно подготовить документы на увольнение, а затем заново оформить прием работника на работу (ст. ст. 68, 84.1 ТК РФ);

- придется произвести с увольняемым работником полный расчет: выплатить заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

Для работника этот способ неудобен тем, что:

- в случае увольнения и последующего приема на работу право на использование отпуска у него возникнет только после шести месяцев непрерывной работы в организации (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

Однако стороны вправе договориться (впрочем, без гарантий) о предоставлении отпуска до истечения полугода. Для этого работнику достаточно написать заявление, а работодателю - издать приказ (форма N Т-6). Причем его можно оформить задолго до отпуска, поскольку ст. 122 ТК РФ не регламентирует сроки издания приказов в подобном случае;

- прерывается непрерывный стаж у данного работодателя.

От непрерывности стажа могут зависеть выплаты стимулирующего характера, предусмотренные согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ системой оплаты труда, действующей у работодателя;

- при заключении трудового договора ему могут установить испытание (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ст. 70 ТК РФ).

Новый трудовой договор, который стороны вправе заключить до увольнения работника, может и не содержать условия об испытании, поскольку оно включается в договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Тем самым будет исключена возможность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работника, приступившего к работе в новом для себя качестве - основного работника или совместителя.

Отметим, что обоснованность включения в новый трудовой договор условия об испытании сомнительна. При возникновении спора суд может расценить заключение трудового договора с таким условием как злоупотребление правом со стороны работодателя. Эта позиция основана на следующем.

Условие об испытании может включаться в трудовой договор при его заключении (ст. 70 ТК РФ). Формально переход работника-совместителя на основную работу или обратно путем увольнения и заключения нового трудового договора подходит под это правило.

Однако цель испытания - проверить соответствие работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Фактически такая проверка уже проведена во время действия предыдущего трудового договора по этой же должности (работе).

Ситуация из практики. Работник увольняется с работы по совместительству, чтобы на следующий день стать основным работником у этого же работодателя. Обязан ли работодатель ознакомить его с локальными нормативными актами, провести медосмотр, запросить документы, необходимые при приеме на работу?

Трудовым кодексом РФ не установлены какие-либо специальные требования, выполняемые при приеме на основную работу бывшего работника-совместителя.

Формально работодатель должен провести медосмотр (ст. 213 ТК РФ), запросить документы (ст. 65 ТК РФ) и ознакомить работника с локальными нормативными актами (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Каждое из этих мероприятий осуществляется при заключении нового трудового договора, что подходит под рассматриваемую ситуацию - прием работника на основную работу.

Однако считаем, что у работодателя есть возможность не выполнять некоторые из указанных процедур.