Организации исчезают.

Хорошо известна тотальность, повсеместность распространения органи­заций. От родильного дома до похоронной конторы мы проходим через орга­низационные пещеры, башни, сады и клоаки. Экспансия организаций не знает предела. Каждый из нас контролируется, пользуется множеством организаций, живет или членствует в них. Эту экспансию организаций исторически можно изобразить выпуклой параболой, т. е. долгие века их количество и разнообра­зие возрастало. Так почему тут не годится образ гиперболы? Ведь парабола означает движение вниз после некоторой вершины или плато. А гипербола подразумевает лишь постоянное стремление вверх? Означает ли это, что на­копление организационного вещества в человечестве будет происходить бес­конечно? Отвечаю своими предчувствиями и доводами.

До сих пор предприятия, учреждения отличались относительным един­ством персонального состава, территории, помещения, руководства. Однако в конце XX в. безусловность этих признаков организаций поставлена под со­мнение, более того, начали складываться альтернативные варианты трудового взаимодействия людей. Что я имею в виду?

Первое, сказал свое слово Интернет: совсем не обязательно присутство­вать на своем рабочем месте, в общем помещении. Некоторые сотрудники мо­гут успешно справляться со своими обязанностями, не выходя из дома, нахо­дясь в постоянной рабочей связи со своими коллегами и начальниками.

Второе, появились т. н. оболочные структуры. Они не предусматривают по­стоянного состава всех работников, а лишь небольшое стабильное звено, кото­рое может привлекать нужное количество временных исполнителей под конк­ретные задачи. Оболочные организации функционируют пульсирующим обра­зом: то вдруг раздуваясь под какой-то заказ, а то сужаясь до миниатюрности.

Третье, аутсорсинг - еще одна тенденция, растворяющая структуру и гра­ницы организации. Суть его, как известно, в передаче ряда функций (бухгал­терских, маркетинговых) специализированным организациям. Появляются внешние носители внутренних функций.

Четвертое, люди самых разных профессий, от таксистов до консультан­тов по управлению, стали создавать, так сказать, минимальные организации: группа профессионалов снимает общий офис с оргтехникой, нанимает одного-двух секретарей, при этом каждый работает на себя, отчисляя в офис требуе­мые средства. Уход или замена любого из них никак не сказывается на дея­тельности остальных. Это вариант партнерства, в котором все равны и даже нет главного признака организации - иерархии: ни директора, ни председате­ля, ни заведующего.

Пятое, всемирная система субконтрактов. Все меньше предпринимате­лей считают необходимым создавать или сохранять большие предприятия с полным набором производственных функций. Они все чаще предпочитают за­казывать какие-то заготовки, узлы, детали, материалы и т. п. в тех точках стра­ны и земного шара, где это можно сделать наиболее качественно и выгодно. В этих случаях исполнителями таких узких, атомарных заказов выступают пре­дельно специализированные и тоже атомарные миниорганизации, состоящие иногда едва ли не из нескольких человек. В каком-то центре все эти комплек­тующие, сырье, материалы соединяются только для сборки или конечной пе­реработки. Тогда связи становятся важнее оргструктур. В этом случае мы не имеем даже надорганизации, происходит растворение предприятий в мирохо­зяйственных отношениях.

Нечто похожее мы видели и в смене разных образов-моделей организа­ции. Организационная наука начала с сугубо механических, машинных пред­ставлений об организациях как почти инженерных конструкциях с тем же куль­том четкости, определенности, жесткости системности. Потом, однако, эти пред­ставления стали меняться на общинные, многофакторные - все менее опреде­ленные образы организаций. Спонтанность и непредсказуемость проявились уже в общинной, политической концепциях организации. Управленческие рас­четы стали все больше сочетаться с интуицией. Сама организация становится все менее понятной даже для ее создателей. Неопределенность и стохастич-ность признаны как неизбежность.

Или взять сами методы управленческого консультирования. В начале по­явления этой профессии в ходу были в основном четкие схемы, структуры, нормы управляемости, математические формулы планирования и прогноза. Теперь же весьма популярными становятся заказы на разработку идеологии, развитие организационной культуры, командообразование. Проектное кон­сультирование развивается гораздо медленнее, чем процессное, включающее методы групповой работы, коучинг, каунселинг и подобные совершенно не­точные методы. Да и спрос теперь среди развитой клиентуры все больше не на точные методы, а на личность консультанта, на его мыслительные способнос­ти. Развитый клиент ищет в консультанте не столько наладчика конкретного бизнес-процесса, сколько креатив-партнера.

Не складываются ли все эти новшества в единую тенденцию отмирания организаций? Очень может быть, что, достигнув перенасыщения общества сво­ими структурами, дойдя до предела своего разрастания и охвата человеческой деятельности, организации переходят на нисходящую сторону параболы, ухо­дя в никуда. А что же появляется на восходящей стороне новой параболы? Ответ дает основатель всемирной платежной системы "Visa": наступает хаор-дический век! (Chaordic - образовано из двух слов: chaos/хаос и order/поря­док.) Сам автор считает появление таких сетей знаком наступления хаорди-ческого века. Смысл очевиден: в хаос конкуренции проникает некий сверхпо­рядок. Он не только гармонизирует хаос и порядок, но сделает организацион­ные связи и этику взаимоусилительными. Такова новая мечта организацион­ной науки.

Обсудим это году в 2068-м или чуть раньше.

Date: 2015-11-14; view: 304; Нарушение авторских прав