Графоанализ как инструмент при подборе персонала

Метод графоанализа (оценка почерка человека) позволяет вы­явить его личностные качества: насколько он инициативен, как отно­сится
к риску, живет ли по шаблонам или обладает яркой индивиду­альностью. Если на собеседовании кандидат может себя контролиро­вать и создавать благоприятное впечатление, то почерк выдаст его с лихвой. В России растет число компаний, которые активно пользуются услугами графоанализа, хотя специалистов по нему в России мало [34].

Все психически возникающие реакции в мозге передаются на бумагу через руку, что отражается в почерке. Как человек думает, как живет – так он и пишет. Как известно, у каждой должности есть свой профиль
и определенные требуемые компетенции. Проанализировав почерк, можно выяснить, насколько кандидат подходит под данную должность, т. е. насколько развиты эти компетенции. С помощью графоанализа можно увидеть, насколько легко он переносит адапта­цию, создать его психологический портрет, мотивации, выяснить, нацелен ли он на дости­жение результата или же на избегание неудач.

Также можно оценить уровень его стрессоустойчивости, слабые
и сильные стороны личности, отношение к рискам, склонность к во­ровству, мошенничеству и вредным привычкам, наличие эмоциональ­ного интеллекта, степень агрессии и многое другое.

Как проходит процедура графоанализа? Сначала у кандидата берется разрешение на тестирование, а затем он пишет текст объемом на один лист (или на 60 % листа) формата А4 на произвольную тему. Это должен быть не чужой текст или текст под диктовку, а полностью собственное сочинение.

Существует двадцать графологических признаков, по наличию которых определяется степень благонадежности. Если их число при оценке кандидата достигает более семи, это уже критично, и тогда ему отказывают в приеме на работу.

Эти признаки указывают на наличие таких характеристик, как склонность ко лжи, притворству, алчности, агрессии, алкоголизму, наркомании, игромании. Но для их определения нужно быть высоко­классным специалистом с богатым опытом. Конечно, компании не принимают решение при подборе персонала только по результатам графологического теста. Соискатель проходит несколько собеседова­ний: сначала с менеджером по персоналу, потом с директором по персо­налу,
с руководителем подразделения, и заключительное, гене­ральное собеседование – с владельцем компании. И только потом, в качестве завершающего аккорда, проводится графологическая экс­пертиза, которая позволяет вынести окончательный вердикт.

Во время собеседования кандидаты часто ведут себя так, как и ожидает от них работодатель, т. е. срабатывает социальная маска, желание соответствовать данной должности. Какое-то время действи­тельно можно притворяться, контролируя вербальное поведение – ми­мику, жесты, интонацию, поэтому при любом интервью (проективном, по компетенциям) достоверные данные для рекрутера не превысят 70 %. Тестирование как метод оценки не обладает стопроцентной дос­товерностью, поскольку люди уже научились правильно отвечать на вопросы: информации о том, как грамотно вести себя на собеседова­нии, сейчас масса, и вся она содержится в открытых источниках (Интер­нет, книги, журналы).

Но если тесты можно обмануть, то метод графоанализа показал себя, как достоверный и объективный: его результаты удивляют даже опытных специалистов по персоналу. Существуют некоторые парамет­ры, которые человек способен контролировать (например, чита­бель­ность почерка, скорость, размер букв – мельче или больше), од­нако есть и такие маркеры, которые идут из подсознания и не подда­ются контролю. Как бы мы ни пытались – в общей картине опытный графо­лог все равно увидит обман.

К тому же, по сравнению с другими технологиями, этот способ наименее затратный с точки зрения финансов, времени и энергии. Ис­пытуемые не подвергаются стрессу (не надо отвечать на десятки во­просов) – достаточно лишь оставить образец почерка.

Главный плюс графологии в том, что она позволяет увидеть глубинные мотивы кандидата, которые можно успешно скрыть на со­беседовании. Поэтому используют этот метод как решающий при приеме в компанию. Отчет по итогам анализа либо подтверждает впечатления
о кандидате после собеседования, либо разрушает их.

Эксперты указывают, что графоанализ отлично подходит для оценки сотрудников, чья работа связана с людьми, – это социальные работники, специалисты по работе с персоналом, психологи. Также дан­ный метод дает отличные результаты в отношении клиенториенти­рованных работников – менеджеров по продажам, менеджеров по ра­боте с клиентами и т. п. По по­черку выявляется уровень развития эмпа­тии (способности сопере­живать, войти в контакт) определяется, настроен ли человек на актив­ный поиск клиентов, какова его мобиль­ность, общительность (желание всту­пать в контакты), ориентирован ли он на результат, умеет ли находить нестандартные решения, на­стойчив ли, инициативен и т. д.

Почерк может меняться пропорционально развитию эмоцио­нального интеллекта. В графологии есть такое понятие, как уровень развития личности. Чем он выше, тем более точные характеристики дает графоанализ. Чем человек выше по уровню развития личности, старше, мудрее, тем более развиты эти психические функции. Соот­ветственно,
и в почерке они будут проявляться более ярко, поэтому в течение жизни он изменяется: в юном возрасте обладает одними ха­рактеристиками, со временем приобретает черты логики, а в более зре­лом возрасте в нем прослеживаются черты интуиции.

Согласно фун­даментальному аспекту графологии, почерк у человека формируется до 14 лет, а значит, в более раннем возрасте он не анализируется.

Если человек пишет мелко, сосредотачивается на каждой букве – он усидчив, умеет прорабатывать детали, мо­жет дотошно изучать предмет исследования, склонен докапываться до истины, у него очень высокий уровень концентрации на одной теме.

Чем крупнее, размашистее почерк, тем больше развита склон­ность
к общению, тем свободнее личность. Это стратеги, которые ви­дят сразу все в общей картине. Они не стесняются проявлять свою ин­дивидуальность, их ничто не сковывает – они такие, какие есть. Если почерк разбросанный, несистематизированный – это также показатель панорамного мышления. Чем правильнее, каллиграфичнее, точнее, красивее почерк – тем ближе человек к стандартам общества, социаль­ной маске, к ожиданиям общества. Такой человек больше «зарегулиро­ван» на нормы, правила поведения, стандарты.

Нельзя делать анализ, исходя лишь из пары написанных пред­ложений. Нужно видеть полностью картину почерка, оперируя и другими признаками, по которым характери­зуют человека.

Специалисты также обращают внимание на то, как кандидат располагает информацию на листе, на ее организацию. Чем компакт­нее
и скомканнее написан текст – тем более сжато человек живет. Чем размашистей, обширнее – тем больше он расположен к внешней среде
и проявляет себя, тем активнее проецирует себя на окружающий мир.

Набор графологических признаков неизменен, но со временем появляются новые возможности для их использования. Сначала графо­анализ применяли в психологическом консультировании, потом стали активно использовать в профориентировании для подростков и взрос­лых. Со временем он стал дополнительным инструментом для HR-специалиста при подборе персонала. Графоанализ помогает разобраться в природных или приобретенных склонностях, спо­собнос­тях, заложенных изначально. Часто общество, родители, школа навя­зывают свои стандарты, и человек идет по этой подготовленной доро­ге, зашоренный стереотипами. Поэтому в подростковом периоде очень важно ориентировать детей, дать им понять свой потенциал [4, 34].

7.11. Тестовое задание или бесплатный труд?

Некоторые недобросовестные работодатели под прикрытием тестовых заданий просто используют кандидатов в качестве бесплат­ной рабочей силы. Что же делать, если предлагают выполнить тесто­вое задание или поработать некоторое время для пробы? Можно ли отличить пробное задание от обмана? Помочь могут рекомендации ру­ководителя карьерных сервисов HeadHunter Марины Хадиной.

При работе с текстами объем задания вряд ли будет превышать
2 листа –5 листов. А создание полноценного сайта, написание завершенной программы, перевод объемного текста, закрытие финансового периода могут оказаться признаками обмана. Поэтому, получая задание, оце­ните, что будет приниматься в качестве результата и сколько времени займет у вас выполнение этого задания.

Тестовые задания зачастую малы по объему и не слишком тру­дозатратны. Чаще всего их предлагают выполнить прямо во время со­беседования. Соискателям на должности руководителей необходимо быть готовым к тому, что им предложат поделиться своим видением стратегии развития компании, от них могут ждать готового решения бизнес-задачи.

Хорошо, если к вашему резюме прикреплено портфолио с са­мыми достойными примерами ваших работ или же подробно описаны все достижения на предыдущих местах работы. В случае, когда рабо­тодатель сразу видит, на что вы способны, необходимость в большом тестовом задании может отпасть. Грамотно составленное резюме, от­ражающее все ваши достоинства в лучшем виде, может стать лучшим аргументом
в борьбе за рабочее место [34].