Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Расчет экономической эффективности проекта
|
|
Изучение происходящих изменений в области эффективности управления персоналом является одним из необходимых условий познания закономерностей ее динамики. Важнейшей задачей моделирования и прогнозирования мероприятий по повышению мотивации персонала является определение их закономерностей, установление направления их развития.
О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление.
Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле: Э = Р / З.
Эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.
Таким образом, эффективность, по своей сути, является сравнительной оценкой результата деятельности, отражающей не только ее способность к обеспечению экономического роста, но и способность стимулировать прогрессивные структурно-качественные изменения.
Расчет абсолютной экономической эффективности капитальных вложений производится в соответствии с «Типовой методикой определения экономической эффективности капитальных вложений», которая устанавливает цель расчетов, показатели и критерии эффективности, состав и порядок определения экономического эффекта и затрат.
Годовой экономический эффект от реализации инвестиционного проекта рассчитывается следующим образом:
Эг = Д – Ен * К,
Где: Д – ежегодный прирост дохода сверх простого возврата в результате реализации проекта;
Ен – норматив экономической эффективности капитальных вложений;
К – капитальные вложения, необходимые для реализации проекта.
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Для расчета экономической эффективности построения в компании НОУ «Best Teach» системы мотивации и стимулирования труда персонала необходимо составить смету расходов на реализацию предложенных мероприятий, представленную в таблице 14.
Таблица 15 Основные затраты на реализацию мероприятий
| Вид затрат | Сумма |
| Проведение процесса поиска и отбора преподавателей | 24,9 |
| Выплата материальной помощи для сотрудников компании | 159,3 |
| Организация корпоративных праздников | 106,8 |
| Компенсация путевок для детей сотрудников | 329,5 |
| Итого, тыс. руб. | 620,5 |
Коэффициент экономической эффективности инвестиций:
Е = Д / К
Е = 2686 / 620,5 = 4,3
Период возврата инвестиций:
Тв = К / Д
Тв = 620,5 / 2686 = 0,23 = 23 дня;
Эг = 2686 – 2,5 * 620,5 = 1134,75 тыс. руб.
Проведенные расчеты свидетельствуют, что затраты на мероприятия, которые являются основой построения системы мотивации и стимулирования труда персонала компании НОУ «Best Teach» окупаются за 23 дня и дают экономию денежных средств в размере 1134,75 тыс. рублей в год. Таким образом, предложенные мероприятия экономически оправданы.
Выводы
Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании НОУ «Best Teach» достичь практически невозможно, однако генеральный директор и его помощник обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса в компании НОУ «Best Teach» заключаются в следующем:
1) справедливая оплата труда и реализация системы социальных льгот;
2) внимание к идеям и предложениям сотрудников;
3) поощрение и оценка достижений сотрудников;
4) развитие у сотрудников чувства принадлежности и лояльности к компании.
Заключение
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера.
В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Основными тенденциями развития системы мотивации персонала российских предприятий в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, а также активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования. В данной дипломной работе в качестве объекта исследования является компания НОУ «Best Teach». На основе данного проведенного эмпирического исследования были выявлены следующие проблемы в образовательном центре:
1. Неудовлетворенность работников компании существующей системой оплаты труда.
2. Отсутствие выраженной системы поощрения сотрудников компании.
3. Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе компании.
В результате проведенного анализа в представленной дипломной работе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников компании НОУ «Best Teach», которые позволяют добиться следующих результатов:
1. Мероприятия по реализации социальной программы позволяют устранять или компенсировать демотивирующие факторы, активизации трудового участия работников в деятельности компании, а также создать основы для формирования и развития корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach».
2. Предложенная методика оплаты труда работников компании НОУ «Best Teach» позволяет в наибольшей степени учитывать вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании.
3. Несмотря на очевидный рост затрат на социальный пакет сотрудникам, в компании НОУ «Best Teach» данная статья расходов может расцениваться как ресурс, используемый для стимулирования труда, повышения лояльности к организации, а также в определенной степени позволяет конкурировать на рынке труда.
4. Корпоративная культура оказывает самое непосредственное влияние на результаты деятельности компании НОУ «Best Teach» и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность его функционирования. Поэтому одной из важнейших экономических проблем в управлении предприятием является правильное обоснование критериев эффективности корпоративной культуры с целью позитивного воздействия на его конечные производственно-хозяйственные результаты.
5. Построение системной модели корпоративной культуры компании НОУ «Best Teach» обеспечивает основу для представления внешних и внутренних факторов в виде интегрированного целого, дает возможность выделить отдельные подсистемы, в пределах которых может осуществляться специализированное руководство по их развитию.
Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для выявления приоритетов мер по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала в сфере образовательных услуг.
Список литературы
1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2011. № 1. С. 50-52.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 328 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2011. № 4. С. 28-31.
4. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2010. № 7. С. 44-47.
5. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2010. № 11. С. 14-19.
6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2009. № 7. С. 48-49.
7. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. 2009. № 1. С.36
8. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2011. № 4. С. 23-34
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 2003. – 495 с.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби. 2007. – 688 с.
11. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2011. №4 С.75-79.
12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2010. № 10. С. 29-31.
13. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. 2002. № 5. С. 33-36.
14. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Бератор, 2003. 168 с.
15. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. № 5. С. 105-117
16. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2010. № 1. С. 169-174.
17. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003. № 8. С. 72-75
18. Десслер Г. Управление персоналом / под общ. ред. И. М. Степнова; пер. с англ. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. – 799 с., ил.
19. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2010. № 3. С. 41-44.
20. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.
21. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. 2009. № 8. С. 32-37.
22. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2009. №12. С. 77.
23. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 38-41.
24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2009. № 10.С 12-15.
25. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с.
26. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие – М.: Омега-Л, 2009. – 360 с.
27. Магура М.И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? // Управление персоналом. 2010. № 11. С. 59-62
28. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие – Минск: Новое знание, 2011. – 139 с.
29. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / под ред. Е. Б. Моргунова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 464 с. – («Библиотека журнала «Управление персоналом»).
30. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей? // ЭКО. 2009. № 4. С.12-16.
31. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2000. – 383 с.
32. Персональный менеджмент: учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.
33. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». 2002. № 5. С. 49-65
34. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт – СПб.: Питер, 2003. 236 с.
35. Самыгин С.И. Управление персоналом: учеб. пособие – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. – 512 с. – (Серия «Учебники, учебные пособия»).
36. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом – 3-е изд, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2009 – 336 с. – (Библиотека журнала «Управление персоналом».)
37. Токарева А.Б. Успешная работа с персоналом – залог эффективной деятельности организации // Деньги и кредит. 2003. № 8. С. 35-38
38. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно–практическое пособие – 4-е изд. – М.: Дело, 2002. – 272 с.
39. Управление персоналом: учебно–методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011. – 142 с.
40. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Мара, Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2002. – 480 с.
41. Управление персоналом на производстве: учеб. пособие / под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 381 с.
42. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 638 с.
43. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе – М.: АКАЛИС, 2009. – 207 с.
44. Ушаков Б.Г. Персонал – технологии: проблемы и тенденции // Ежегодник СЗАГС 2001. – СПб., 2002. – С. 384-392.
45. Цветаев В.М. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2001. – 192 с.
46. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2010. № 4. с. 51-56.
47. Чижов И.А. Кадровые технологии / И. А. Чижов. – М.: Экзамен, 2009. – 352 с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно – практическое пособие / С. В. Шекшня. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтез», 2003. – 352 с.
49. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2002. – 527 с.
50. Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. 2010. № 12. С. 38-41.
Date: 2015-10-18; view: 752; Нарушение авторских прав