Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Тенденции развития системы мотивации и стимулирования работников предприятий
|
|
В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий «кнута и пряника» и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.[21]
Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат).
Между тем, жизнь не стоит на месте и «...тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает».[22] Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а также разработку новых.
Так, широкое применение сегодня находит партисипативный подход к мотивации персонала, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия. Основные формы партисипации: участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении. Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.[23]
На наш взгляд, теории мотивации можно применять в российских условиях при анализе особенностей конкретных людей, группы людей, к которым применяется мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При этом необходимо учесть, что структура потребностей в нашем обществе, равно как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества имеют ряд особенностей (неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.). Поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
В публицистической литературе в настоящее время существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования. Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Данная система представлена в Приложении 2.[24]
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Связь мотивации и стимулирования труда играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы. Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов.
Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе – потребности, интересы и стимулы субъектов труда.
Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно-поведенческую схему, представленную на рис. 2.[25]
Рис. 2. Схема мотивации поведения с учетом динамики экономических результатов
В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объем). Поэтому руководители предприятий вынуждены пересматривать систему мотиваций на основе установления динамических положительных обратных связей.
Наиболее устойчивой и оптимальной является система мотиваций, базирующаяся на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. В данной системе трудовой мотивации учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т.п.), но и общественные интересы (производство качественной, эффективной и доступной по цене продукции).
Причем, действительность учета каждого из интересов легко определить с помощью обычных экономических показателей, характеризующих трудовой вклад работника и коллектива. Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска качественной продукции, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест и т.д. Подобным образом можно определить интересы отдельного коллектива (повышение производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень же личной заинтересованности работника выражается в качестве и объеме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками.[26]
Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой системы, основа которой – оптимальная модель оплаты труда. Основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
Концепция системы трудовой мотивации основанной на участии работников предприятия в его деятельности имеет несколько преимуществ.
Во-первых, система в рамках штатного расписания позволяет учесть различия в уровне сложности выполняемой работы, даже если это одинаковые должности в подразделении. Она позволяет учитывать индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, типы трудовой мотивации каждого из работников и коллектива. В этом смысле концепция создает прекрасные предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.
Во-вторых, система позволяет моделировать общий фонд оплаты труда с учетом каждой из компонент и результатов работы: индивидуальных, подразделения либо предприятия в зависимости от сложившейся ситуации. В сочетании с системой бюджетирования данный подход дает преимущества, позволяя оптимизировать штатное расписание, индивидуальную систему оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снизить риск переплаты или недоплаты наиболее ценным из них работников.
В-третьих, система позволяет установить зависимость оплаты труда как от индивидуальных результатов, так и от результатов работы предприятия в целом.[27]
Известный специалист в области управления персоналом Шекшня С.В. так определял значение и задачи разработки компенсационной политики: «Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации».[28]
Данная система не только стимулирует ответственность за брак, экономические потери и упущенную выгоду.
Система предоставляет возможность задействовать все формы воздействия на персонал.
Система трудовой мотивации позволяет также по средствам установления общих целей увеличивать профессиональные, межличностные и психологические контакты коллектива с предприятием. Очевидно, что самым эффективным регулятором этих отношений мог бы стать механизм установления зависимости заработной платы каждого работника от экономических показателей, как подразделения, так и всего предприятия.
Выводы
Проведенный теоретический анализ литературы, посвященной проблемам в сфере мотивации и стимулирования труда, дает основание для следующих выводов.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.
Основными тенденциями развития системы мотивации и стимулирования труда персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.
Глава 2. Анализ результативности деятельности компании НОУ «Best Teach»
2.1 Характеристика основных направлений деятельности и организационная структура компании НОУ «Best Teach»
Компания НОУ «Best Teach» была создана в 2003 году без ограничения срока его действия на основании решения Общего собрания участников и в соответствии с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации. Компания НОУ «Best Teach» имеет лицензию № 256104.
Компания НОУ «Best Teach» образована на основе частной собственности, является юридическим лицом, осуществляет свою деятельность в соответствии с настоящим Уставом и действующим законодательством на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости. Компания НОУ «Best Teach» является коммерческой организацией.
Офисы компании НОУ «Best Teach» расположены по адресам:
СПб, Невский проспект, 35 «Большой Гостиный Двор»;
ул. Большая Разночинная, 25A.
Телефон (812) 380-92-12;
e-mail: info@bestteach.ru; для корпоративных клиентов: corp@bestteach.ru
Компания НОУ «Best Teach» – это крупнейший образовательный центр Санкт-Петербурга, обучающий иностранным языкам людей всех возрастов. Обучение иностранным языкам проходит по индивидуальным европейским методикам, а также на базе известных зарекомендованных временем коммуникативно-ориентированных программ, которые позволяют студентам результативно справляться с «языковым барьером», и начать говорить, имея небольшой словарный запас.
Основными принципами работы компании НОУ «Best Teach » являются:
1. Демократичность обучения: эффективное сотрудничество преподавателей и студентов; сочетание высокого уровня требовательности, контроля и максимальной поддержки со стороны преподавателей.
2. Работа на результат: однородный состав групп; новейшие учебные материалы; адаптированные под реалии российского рынка передовые западные технологии.
3. Психологический комфорт: клубный стиль преподавания; преодоление «психологических барьеров» при изучении иностранных языков.
Таким образом, миссия компании НОУ «Best Teach» сформирована в виде следующего девиза: «Мы учим общаться без словаря и с удовольствием».
Формы обучения в компании НОУ«Best Teach»:
1. Групповые занятия.
2. Индивидуальные занятия.
3. Корпоративное обучение персонала компаний.
4. Дистанционное обучение.
За время своей работы на российском рынке образовательный центр « Best Teach » обучил иностранным языкам более 20-ти тысяч человек. Многие из них возвращаются, чтобы выучить второй и третий язык, потому что комфорт условий обучения и высокий результат являются отличным аргументом в пользу продолжения сотрудничества.
На стоимость обучения влияет: результаты проведенного тестирования, количество часов в неделю, выбор преподавателя, количество человек в группе. В Приложении 3 представлена стоимость обучения на курсах английского, немецкого, французского, испанского, итальянского и финского языков. Обучение персонала компаний является одним из важнейших направлений работы образовательного центра «Best Teach ». Среди корпоративных клиентов можно выделить такие крупные компании как: «Куб», «Рив Гош», «Фитингвиль», «Runetservice», «ГСК», ТЦ «ПИК» и многие другие. Корпоративные клиенты могут обучаться, не покидая своего рабочего места, поэтому возможность языковой подготовки персонала на территории компании является выгодным предложением организациям, которые ценят рабочего время своих работников.
В дальнейшем компания НОУ «Best Teach » планирует расширить свою сферу деятельности на все районы г. Санкт-Петербурга, с целью лучшего удовлетворения потребностей населения, особенно, молодых людей в знаниях иностранных языков, при этом создавая дополнительные рабочие места для преподавателей, достигая тем самым, в конечном итоге, получение большей прибыли.
Поэтому в рамках данного исследования необходимо провести SWOT-анализ компании НОУ «Best Teach ». Применяя метод SWOT-анализа, удается установить связи между силой и слабостью, которые присущи организации, и внешними угрозами и возможностями. Методология SWOT предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее – установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.
В табл. 1 представлены результаты SWOT-анализа компании НОУ «Best Teach ».
Таблица 1 SWOТ – анализ компании НОУ «Best Teach»
| Сильные стороны | Слабые стороны |
| Деятельность компании прибыльна. Компания обладает финансовой стабильностью. Услуги компании находят спрос в силу средних цен на обучение. Удачное расположение офиса на Невском проспекте и выездной режим работы для корпоративных клиентов. Постоянно обновляется и расширяется ассортимент услуг по обучению. | Маркетинговая политика. Недостаточная реклама. По финансам – оборачиваемость капитала. Предоставляемый сервис не всегда отличается высоким качеством услуг и учитывает предпочтения обучающихся. Высокая текучесть кадров. Слабая мотивация персонала. Отсутствие командной работы. Нечеткие информационные связи. |
| Возможности | Угрозы |
| Разорение конкурентов приведет к высвобождению хороших специалистов компании-конкурентов, а также к увеличению спроса на услуги компании. Повышение уровня жизни населения вызовет увеличение спроса на услуги компании. | Снижение цен или повышение уровня качества услуг конкурентами – вызовет отток клиентов от компании. Снижение уровня жизни населения. Недобросовестная конкуренция может привести к ухудшению репутации компании. |
Очевидно, что компания НОУ «Best Teach » должна стремиться:
1) увеличивать свои сильные стороны;
2) полностью изменять (или маскировать) свои слабые стороны;
3) максимизировать готовность использовать предоставляющиеся возможности;
4) преодолевать угрозы.
Проведенный SWOТ-анализ показывает, что компании НОУ «Best Teach » необходимо нацелить свою деятельность на услуги по обучению иностранным языкам более высокого качества. Кроме этого, учитывая увеличивающийся спрос, особенно среди молодежи, разработать более современные программы, максимально привлекая к работе преподавателей.
Повышение качества услуг, как правило, влечет за собой и дополнительные издержки, которые можно компенсировать частично или полностью повышением цены на обучение, но в этом случае компания НОУ «Best Teach » может потерять часть своих клиентов. Поэтому, прежде всего, по возможности необходимо, попытаться найти внутренние резервы снижения издержек. Сделать это можно, в частности, путем увеличения количества часов для обучения, повышения производительности труда и других мероприятий, нацеленных на более эффективное использование средств компании НОУ «Best Teach ».
В рамках исследования характеристики компании НОУ «Best Teach » был проведен анализ ее организационной структуры, схема которой приведена на рис. 3.
Рис. 3. Организационная структура компании «Best Teach»
Проведенный анализ показал, что существующая организационно-управленческая структура компании НОУ «Best Teach» является линейно-функциональной по принципу своего построения и сильно централизованной.
В этой структуре сочетаются преимущества линейной и функциональной структур, но доминирующими остаются вертикальные (командные) связи типа «руководитель-подчиненный». Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель единоначальник, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Функциональные звенья управления лишены административной власти в отношении нижестоящих исполнителей и руководителей, функциональные руководители вышестоящих уровней осуществляют лишь функциональное руководство структурными подразделениями.
Преимущества линейно-функциональной структуры:
1. Простые иерархические коммуникации.
2. Быстрые и экономичные формы принятия решения.
3. Четкое разграничение ответственности и компетенции.
4. Профессиональная специализация руководителя.
5. Персонифицированная ответственность.
В то же время данной структуре присущи следующие недостатки:
1. Сложные коммуникации между исполнителями.
2. Перегрузка руководителя.
3. Дублирование распоряжений и коммуникаций.
4. Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения.
5. Ярко выраженный авторитарный стиль руководства.
Таким образом, линейно-функциональная система обеспечивает форму разделения и кооперации труда в управлении, при которой принятие решений и управляющие воздействия осуществляют линейные руководители, а функциональные – разрабатывают проекты решений, консультируют и координируют. Такая структура управления является логически более стройной и формально определенной, но, вместе с тем, и менее гибкой.
Для эффективной работы компании НОУ «Best Teach» важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия работников, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник образовательного центра должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, а также какими должны быть его взаимоотношения с другими работниками. Это достигается с помощью организационной схемы, дополненной соответствующими инструкциями и распределением обязанностей.
Исполнительным органом компании НОУ «Best Teach» является генеральный директор.В компетенции генерального директора компании находятся вопросы разработки и реализации целей, политики и стратегии их достижения, а также организация и руководство текущей деятельностью фирмы и распоряжение имуществом. Поэтому столь важна роль генерального директора компании, который бы своей властью предупреждал возможную дезорганизацию и координировал работу наиболее эффективным образом.
Помощник генерального директора НОУ «Best Teach» осуществляет руководство текущей деятельностью компании:
1) утверждает штатное расписание, положение об оплате труда и материальном стимулировании работников образовательного центра;
2) принимает на работу и увольняет работников компании, а также определяет количество работников, необходимых для работы по договорам;
3) распоряжается имуществом общества и распорядителем кредитов;
4) представляет интересы компании без доверенности, подписывает доверенности, договоры, соглашения;
5) открывает счета в банках;
6) утверждает должностные инструкции работников образовательного центра;
7) определяет перечень сведений, составляющих коммерческую тайну и степень ответственности за их разглашение;
8) обеспечивает учет и сохранность документов компании, а также своевременную их передачу на государственное хранение в установленном порядке при реорганизации или ликвидации.
Деятельность отделов компании НОУ «Best Teach» регулируется положением о подразделении, в котором обозначены следующие аспекты:
1) основные задачи, функции и ответственность каждого структурного подразделения;
2) правила и стандарты документационного обеспечения;
3) иные нормативные, правовые и нормативно-методические документы, регламентирующие конкретный вид деятельности;
4) материально-техническую основу деятельности каждого отдела, составляющую закрепленные за ним помещения, технику и оборудование, программное обеспечение, документы, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач и др.
Анализ показал, что в целом организационная структура компании НОУ «Best Teach» соответствует настоящему положению и существующим целям. Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу.
Однако наблюдается некоторое нарушение информационных потоков, проявляющиеся в нечеткости взаимодействия между подразделениями. В этом направлении ведется работа, изучаются способы использования систематизированных процедур и технологий в процессе принятия управленческих решений.
Необходимо также отметить, что руководитель каждого структурного подразделения компании НОУ «Best Teach» должен был чувствовать себя не простым исполнителем, а, в первую очередь, управляющим, от которого многое зависит.
Это достигается не только за счет личных взаимоотношений и доверия между работниками образовательного центра, но и прямой финансовой зависимостью каждого сотрудника от достигнутых результатов, поэтому требования к работникам компании, особенно к преподавателям, должны предъявляться достаточно жесткие.
Таким образом, можно будет оценить собственный вклад каждого сотрудника в реализацию общих стратегических целей компании НОУ «Best Teach».
2.2. Финансово-производственный анализ деятельности компании НОУ «Best Teach»
Date: 2015-10-18; view: 5056; Нарушение авторских прав