Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Основные модели и механизм формирования организационного поведения
|
|
Поведенческие модели – это различные формы взаимоотношений персонала организации. Они складываются под влиянием многих факторов и при непосредственном участии администрации. «Кадры – персонал – человеческие ресурсы – человеческий капитал», – такова общая логика и ступени эволюции взаимоотношений работодателей и наемных работников, руководителей и подчиненных в терминах современной управленческой науки.
По мнению авторитетных российских и зарубежных ученых, в современном бизнесе сосуществуют не менее шести моделей ОП: авторитарная, опекающая, поддерживающая, коллегиальная, развивающая и гармонизирующая. Первые четыре модели образуют эволюционный ряд практических методов управления людьми за прошедшие 100 лет.
Основные модели организационного поведения
| Показатель | Наименование моделей | |||
| Авторитарная | Опекающая | Поддерживающая | Коллегиальная | |
| Базис модели | Власть | Экономические ресурсы | Руководство | Партнерство |
| Ориентация руководства | Полномочия | Деньги | Поддержка | Работа в команде |
| Ориентация работников | Подчинение | Безопасность | Выполнение рабочих заданий | Ответственное поведение |
| Психологический результат для работника | Зависимость от начальника | Зависимость от организации | Участие в управлении | Самодисциплина |
| Удовлетворение потребностей работника | Физиологические и безопасности | Безопасности | Статуса и признания | Самореализации |
| Участие работников в трудовом процессе | Минимальное | Пассивное сотрудничество | Пробужденные стимулы | Умеренный энтузиазм |
| Тип занятых (согласно матрице) | Кадры, человеческие ресурсы | Кадры | Человеческие ресурсы, персонал | Человеческие ресурсы |
Развивающая и гармонизирующая модели (западные специалисты именуют их фанк-системами и фракталами) являются новыми. Их формирование стало закономерным ответом современных организаций на усложнение и возросший динамизм процессов в сфере бизнеса.
Развивающая модель (партнерство) основана на индивидуальном подходе к каждому сотруднику организации. Целенаправленное самоуправляемое развитие личности, когда каждый сотрудник сохраняет «Я» и одновременно тонко подстраивается под коллектив, рассматривается здесь как важнейшая предпосылка развития всей организации и бизнеса в целом.
Эта модель имеет принципиальное отличие от четырех «старых» моделей. В такой организации люди реализуют все разновидности потенциала (нравственный, профессиональный и психологический), постепенно трансформируясь в человеческий капитал.
Гармонизирующая (фрактальная) модель пока еще недостаточно изучена, однако является весьма интересной и перспективной. В такой организации каждый человек – это микрокосм (от греч. micros – малый и kosmos – мир, Вселенная). Выступая «самодостаточной» частицей целого, такой работник способен организовать новую автономную систему, аналогичную имеющейся, и успешно развивать ее.
Нетрудно заметить, что описанные поведенческие модели развиваются в направлении совершенствования личности, организации и общества. Вместе с тем, появление новейших моделей не упраздняет предыдущих.
Комплексное использование различных поведенческих моделей – залог успешного управления современной организацией.
Date: 2015-10-22; view: 635; Нарушение авторских прав