Тема 1.1. Сущность менеджмента персонала

Человеческие ресурсы в организации и их роль. Особенности человеческих ресурсов. Предмет, субъекты, объекты, цели и задачи менеджмента персонала.Необходимость в управлении человеческими ресурсами. Сущность и содержание менеджмента персонала. Его места в системе общего менеджмента в организации.

Управление человеческими ресурсами - часть управления любой организацией. Ф. Тейлор рассказывая, как однажды несколько финансистов спросили у одного очень успешного ведущего дело бизнесмена, имеет ли большое значение тот или иной тип организации дела, если предприятие обладает современным оборудованием. Последний ответил: «Если бы мне пришлось выбирать одно из двух - отказаться от моей текущей организации или сжечь все дорогостоящее оборудование, я предпочел бы последнее, ведь живой человеческий материал, определенным образом подобранный, тренированный, сработавшийся в определенной организационной системе восстановить труднее».

В современной Казахстане, как и во всем мире, происходят существенные перемены: нарастает процесс глобализации и расслоения общества. Перед миллионами людей стоят задачи - получить работу, добиться повышения жизненного уровня, осуществить право на достойную жизнь. В этих условиях управление персоналом признается одной из важнейших сфер деятельности предприятий и организаций, поскольку эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором конкурентоспособности и достижения экономического успеха.

Управление персоналом представляет собой процесс целенаправленного воздействия на систему экономических отношений, для удовлетворения потребностей организаций в кадрах необходимой квалификации, обеспечении занятости высвобождаемых работников и эффективного их использования.

Управление персоналом является одной из важнейших составляющих менеджмента.

Многие годы понятие «управление персоналом» отсутствовало в советской управленческой практике. Каждая организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема кадровой работы выполняли линейные руководители подразделений. Службы управления персоналом имели низкий организационный статус и были слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняли целый ряд важнейших управленческих задач, таких как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при рыночных отношениях они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и др. Задачи формирующихся служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется круг функций и кадровые вопросы решаются путем разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п.

Современные условия предполагают укрепление конкурентных позиций организации за счет улучшения не столько количественных, сколько качественных показателей, прежде всего - повышения эффективности управления по всем направлениям деятельности. Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование персонального менеджмента - необходимого элемента системного управления деятельностью организации.

Чем занимается наука «Управление персоналом»?

1. Основные понятия

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Существуют другие определения управления персоналом. Например:

Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал организации.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений.

Остановимся на основных понятиях объекте, предмете, цели и задачах дисциплины.

Объектом дисциплины являются человеческие ресурсы.

Предметом дисциплины является система механизмов и технологий работы с персоналом для достижения определенных экономических результатов предприятия.

Цель курса: дать основы теоретических и методологических знаний и практических навыков по формированию и функционированию системы управления персоналом, планированию кадровой работы, технологии управления персоналом и его развитием, оценке труда и результатов деятельности персонала организации.

Задачи курса:

сформировать знание основ разработки организационного механизма управления персоналом: целей, функций, организационной структуры, основных процедур управления, формирования кадровой политики и стратегии управления персоналом, планирование потребностей в персонале, организации проведения деловой оценки кадров, планирование деловой карьеры, организации системы подготовки кадров, мотивации кадровой деятельности;

сформировать понимание вопросов координации взаимоотношений руководителя, трудового коллектива и отдельного работника;

научить проводить обоснование экономической и социальной эффективности управления персоналом;

подготовить к практической деятельности по управлению персоналом, эффективной и целенаправленной работе с кадрами.

Приобретенные знания, практические навыки обеспечат умение самостоятельно организовывать и совершенствовать систему управления персоналом в организации.

Рынок в корне меняет отношение между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации.

Без знания управления персоналом не состоится менеджер в любой отрасли производства.

Социальная функция человека, согласно современным трактовкам, состоит в том, чтобы непрерывно повышать роль, значение личности не только в интересах роста эффективности организации, но и для реализации заложенного в ней потенциала саморазвития.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия.

2. Цели управления персоналом

Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Основными целями управления персоналом организации являются:

повышение конкурентоспособности организации в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

3. Задачи управления персоналом

Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:

полного и эффективного использования способностей работников;

создания оптимальных условий для развития и реализации их потенциала в профессиональной деятельности;

обеспечения мотивации трудовой деятельности;

формирования производственного поведения с точки зрения реализации целей организации в целом;

согласования интересов организации и интересов работников.

4. Объект управления персоналом

Объект управления персоналом - это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады).

Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

5. Субъект управления персоналом

В качестве субъектов управления персоналом выступают:

линейные руководители всех уровней, управляющие своими подчиненными (начальники управлений, отделов, служб, мастера, прорабы и т.п.);

функциональная служба (отдел кадров, например). Она подчинена высшему линейному руководителю (директору, управляющему) и наряду с осуществлением своих функций проводит методическое руководство деятельностью всех имеющихся линейных руководителей.

Положение субъектов и объектов управления персоналом в иерархической системе управления организацией представлено на рисунке 1.1.

Рис. 1 Объекты и субъекты управления персоналом в иерархической системе управления организацией

Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используется ряд понятий, в значительной степени дублирующих друг друга.

Остановимся на нескольких из них.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека. Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда. У одних он шире, у других – уже; все зависит от наличия знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт.

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительную стоимость.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами организация (если остается на ней) или региона (высвобождаясь из организации).

Однозначного определения человеческого фактора нет, в словаре по управлению персоналом он определяется следующим образом: «Человеческий фактор - исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных социальных качеств людей - их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах социальной жизни - социальной справедливости, правах и свободе человека, гражданском долге и т.д. Человеческий фактор имеет отношение не только к индивидам, но и к группам и коллективам, особенностям социально-психологического климата в них, господствующим нормам поведения и т.д.»

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Персонал - совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Применительно к персоналу - администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой работы.

Качество персонала в организации определяется:

профессиональным обучением, которое он получает вне, либо внутри организации;

физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе величины материального вознаграждения;

оценкой, получаемой сотрудником от организации (например, формальная аттестация или ежедневные наставления руководителя).