![]() Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
![]() Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
![]() |
Тема 1.1. Сущность менеджмента персонала
Человеческие ресурсы в организации и их роль. Особенности человеческих ресурсов. Предмет, субъекты, объекты, цели и задачи менеджмента персонала.Необходимость в управлении человеческими ресурсами. Сущность и содержание менеджмента персонала. Его места в системе общего менеджмента в организации. Управление человеческими ресурсами - часть управления любой организацией. Ф. Тейлор рассказывая, как однажды несколько финансистов спросили у одного очень успешного ведущего дело бизнесмена, имеет ли большое значение тот или иной тип организации дела, если предприятие обладает современным оборудованием. Последний ответил: «Если бы мне пришлось выбирать одно из двух - отказаться от моей текущей организации или сжечь все дорогостоящее оборудование, я предпочел бы последнее, ведь живой человеческий материал, определенным образом подобранный, тренированный, сработавшийся в определенной организационной системе восстановить труднее». В современной Казахстане, как и во всем мире, происходят существенные перемены: нарастает процесс глобализации и расслоения общества. Перед миллионами людей стоят задачи - получить работу, добиться повышения жизненного уровня, осуществить право на достойную жизнь. В этих условиях управление персоналом признается одной из важнейших сфер деятельности предприятий и организаций, поскольку эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором конкурентоспособности и достижения экономического успеха. Управление персоналом представляет собой процесс целенаправленного воздействия на систему экономических отношений, для удовлетворения потребностей организаций в кадрах необходимой квалификации, обеспечении занятости высвобождаемых работников и эффективного их использования. Управление персоналом является одной из важнейших составляющих менеджмента. Многие годы понятие «управление персоналом» отсутствовало в советской управленческой практике. Каждая организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема кадровой работы выполняли линейные руководители подразделений. Службы управления персоналом имели низкий организационный статус и были слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняли целый ряд важнейших управленческих задач, таких как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при рыночных отношениях они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы и др. Задачи формирующихся служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется круг функций и кадровые вопросы решаются путем разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и т.п. Современные условия предполагают укрепление конкурентных позиций организации за счет улучшения не столько количественных, сколько качественных показателей, прежде всего - повышения эффективности управления по всем направлениям деятельности. Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование персонального менеджмента - необходимого элемента системного управления деятельностью организации. Чем занимается наука «Управление персоналом»? 1. Основные понятия Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Существуют другие определения управления персоналом. Например: Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал организации. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку и реализацию концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. Основным направлением работы с персоналом в современных условиях является формирование личности работника - носителя организационной культуры, обладающей чувством ответственности за результаты труда, коллективистской психологией, высокой квалификацией. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих производственных подразделений, направленную на реализацию целей стратегического развития организации в целом и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. Новое в современном менеджменте понятие управленческой прибыли показывает, что эффективность (в том числе и экономическую) можно повысить не только за счет внедрения более современной бухгалтерской системы, изменений в финансовом менеджменте или же новых технологий, но и за счет управленческих нововведений. Остановимся на основных понятиях объекте, предмете, цели и задачах дисциплины. Объектом дисциплины являются человеческие ресурсы. Предметом дисциплины является система механизмов и технологий работы с персоналом для достижения определенных экономических результатов предприятия. Цель курса: дать основы теоретических и методологических знаний и практических навыков по формированию и функционированию системы управления персоналом, планированию кадровой работы, технологии управления персоналом и его развитием, оценке труда и результатов деятельности персонала организации. Задачи курса:
Приобретенные знания, практические навыки обеспечат умение самостоятельно организовывать и совершенствовать систему управления персоналом в организации. Рынок в корне меняет отношение между руководителем и подчиненным, между всеми работниками внутри организации. Без знания управления персоналом не состоится менеджер в любой отрасли производства. Социальная функция человека, согласно современным трактовкам, состоит в том, чтобы непрерывно повышать роль, значение личности не только в интересах роста эффективности организации, но и для реализации заложенного в ней потенциала саморазвития. Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что «управление человеческими ресурсами» ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а «управление персоналом» - на трудовые отношения на уровне предприятия. 2. Цели управления персоналом Цели управления персоналом должны совпадать с целями управления организации в целом. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга. Основными целями управления персоналом организации являются:
3. Задачи управления персоналом Успешное выполнение поставленных перед управлением персоналом целей требует решения следующих задач:
4. Объект управления персоналом Объект управления персоналом - это отдельный работник или некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив. 5. Субъект управления персоналом В качестве субъектов управления персоналом выступают:
Положение субъектов и объектов управления персоналом в иерархической системе управления организацией представлено на рисунке 1.1.
Рис. 1 Объекты и субъекты управления персоналом в иерархической системе управления организацией
Для характеристики лиц, вовлеченных в трудовой процесс, используется ряд понятий, в значительной степени дублирующих друг друга. Остановимся на нескольких из них. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека. Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребованных рынком труда. У одних он шире, у других – уже; все зависит от наличия знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт. Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры. Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий. На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется. На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей и трудовые ресурсы становятся рабочей силой. На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительную стоимость. С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами организация (если остается на ней) или региона (высвобождаясь из организации). Однозначного определения человеческого фактора нет, в словаре по управлению персоналом он определяется следующим образом: «Человеческий фактор - исторически сложившаяся в данном обществе совокупность основных социальных качеств людей - их ценностных ориентаций, нравственных принципов, норм поведения в сфере труда, досуга, потребления, жизненных планов, уровня знаний и информированности, характера трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно значимых элементах социальной жизни - социальной справедливости, правах и свободе человека, гражданском долге и т.д. Человеческий фактор имеет отношение не только к индивидам, но и к группам и коллективам, особенностям социально-психологического климата в них, господствующим нормам поведения и т.д.» Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства. Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив. Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества. Персонал - совокупность юридически оформленных в организации работников, принимающих участие в осуществлении хозяйственной деятельности. Применительно к персоналу - администрация и хозяева могут пользоваться, в основном, административными и экономическими методами управленческого воздействия в ходе проведения этой работы. Качество персонала в организации определяется:
Date: 2015-10-22; view: 1609; Нарушение авторских прав |