Современный период управления персоналом

Началом этого периода принято считать 2000-й год. Если кратко описать его суть, то это комбинированный подход, поскольку он вобрал в себя все наиболее практичные и действующие методики, которые были разработаны различными научными школами по управлению персоналом в 19-20-х веках.

В управлении персоналом в современном мире активно применяются следующие критерии:

использование количественных показателей;

учет мнения каждого работника;

создание сплоченного коллектива.

Однако мир не стоит на месте. И чтобы быть успешным, необходимо ориентироваться на управление результатом, нежели управление затратами, как это было в прошлом веке. Это также касается и сферы управления персоналом, то есть теперь работник должен достигать максимальных результатов в своей деятельности. В итоге он может напрямую влиять на уровень свой заработной платы и активно продвигаться по карьерной лестнице или получать поощрительные выплаты.

С другой стороны все чаще можно наблюдать, как работает метод не только «пряника», но и «кнута». То есть когда организации применяют санкции в отношении тех работников, которые не выполняют установленные планы (лишение премии, штрафы и т.д.).

В современном мире не всегда на работу принимаются люди с профильным образованием (например, менеджер по продажам, менеджер по персоналу и т.д.). В первую очередь здесь обращают внимание на личностные качества человека, что намного важнее для достижения высоких результатов на этом поприще. А для получения недостающих знаний, работодатели регулярно организуют различные семинары, тренинги, мастер-классы и т.д.

Особое внимание при современном подходе к управлению персоналом уделяется корпоративным ценностям и корпоративному духу. То есть определенной системе ценностей, которую принимают и поддерживают все члены одного коллектива. Она включает в себя такие моменты как:

стили решения конфликтных ситуаций;

взаимоотношения в коллективе;

субординация;

направления взаимодействия;

символика организации;

ритуалы, принятые в организации;

запреты, которые поддерживаются всеми членами организации и т.д.

Такой подход к формированию коллектива в организации позволяет достигать высоких результатов в работе: растет репутацию компании, быстрее налаживаются качественные отношения с клиентами, как результата растет прибыль организации. От этого выигрывает не только компания, но и все сотрудники, доходы которых напрямую зависят от материального положения организации.

Этапы развития систем управления персоналом

Контрольные вопросы:

1. Каковы основные этапы периодизации в истории развития управление персоналом? Охарактеризуйте их.

2. Какие факторы и условия в мире в технологиях и социальной средепослужили появлению первых специалистов и специализированных подразделений по управлению персоналом в организациях?

3. Проследите трансформациювзглядов на управление человеческими ресурсами с конца IXX до начала XXI вв.

Раздел 3.Планирование численности персонала в организации.

Тема 3.1. Планирование численности персонала как часть общего планирования в организации.

Планирование численности персонала как часть общего планирования в организации. Планы по персоналу и их виды.

Основной задачей планирования персонала является обеспечение организации персоналом требуемого уровня в нужное время в нужном количестве. Целями планирования потребностей в персонале организации являются:

привлечь в компанию сотрудников нужного качества и в нужном количестве;

эффективно использовать персонал сотрудников организации;

упреждение или минимизация последствий проблем, вызванных избытком или нехваткой требуемого персонала;

оптимизация бюджетной деятельности СУЧР.

Виды и факторы кадрового планирования. Существуют следующие виды планирования.

Таблица 1. Виды планирования

Таблица 2. Факторы, которые следует учитывать при планировании персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Таблица 3. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.

Условно можно выделить следующие этапы кадрового планирования. Таблица 4. Этапы кадрового планирования

Преимущества планирования

План позволяет:

спрогнозировать количество вакансий;

определить оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии;

спрогнозировать загрузку менеджеров по подбору, сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени, например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно закрывать десять вакансий, так как это сразу скажется либо на сроках, либо на качестве;

оптимальным образом определить методы привлечения персонала с учетом внутренней загрузки;

на основании спланированных мероприятий по привлечению и подбору подготовить оптимальный бюджет на поиск и оценку, свести к минимуму срочные, «горящие» вакансии, которые нужно было закрыть еще вчера;

наличие плана подбора персонала является необходимым условием для бюджетирования деятельности отдела подбора.

Вопросы для закрепления материала:

1. Что является основной задачей кадрового планирования?

2. Каковы цели кадрового планирования?

3. Охарактеризуйте виды кадрового планирования.

4. Перечислите факторы влияющие на кадровое планирование

5. Перечислите виды потребности в персонале.

6. Дайте определение «Методы расчета потребности в персонале»

7. Перечислите методы расчета потребности в персонале

8. Дайте характеристику этапам кадрового планирования