Основы нормирования труда. Особенности нормирования труда ИТР и служащих

Нормирование труда является частью организации труда на предприятии. Под нормированием труда понимают процесс установления научно обоснованных норм затрат труда на выполнение какой-либо работы. Нормы труда как бы подводят итог техническим и организационным решениям на производстве, они фиксируют достигнутый уровень технико-технологического и организационного совершенства на предприятии и для этих условий устанавливают меру труда.

Нормы труда являются также необходимым элементом планирования труда и производства: при помощи норм труда рассчитывают трудоемкость производственной программы, определяют необходимую численность персонала и его структуру на предприятии. Наконец, нормы труда — это составная часть организации оплаты труда, так как с их помощью устанавливается расценка — величина заработка за выполнение единицы работы.

В промышленности применяют два метода установления норм: аналитический и опытно-статистический (некоторые авторы определяют как суммарный).

Суть аналитического метода в том, что норма устанавливается на основе всестороннего анализа и фактического осуществления трудового процесса, а также определения наиболее рациональных методов выполнения каждого его элемента. Аналитический метод нормирования труда назван так потому, что в нем применяется анализ как метод исследования процесса труда. Аналитический метод имеет 2 способа определения величины норм:

1. расчетный, т.е. технический расчет по нормативам;

2. исследовательский, когда изучение затрат рабочего времени осуществляется методом наблюдений, лабораторных и экспериментальных исследований.

Аналитически-расчетный метод нормирования осуществляется в следующем порядке:

1. Нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы. Основные элементы трудового процесса — это трудовые приемы, охватывающие совокупность трудовых действий, которые в свою очередь, состоят из трудовых движений. Эти элементы отражают структуру, состав трудового процесса, его количественную сторону.

Трудовое движение — это однократное перемещение рабочего органа человека (руки, ноги, корпуса и т.д.). Например, протянуть руки к инструменту, взять инструмент.

Трудовым действием называется логически завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека при неизменных предметах и средствах труда. Например, включить продольную подачу суппорта, взять инструмент, положить деталь.

Трудовой прием — это законченная совокупность трудовых действий, составляющая завершенную часть операции. Например, пустить станок, остановить станок.

Аналитический метод нормирования труда устанавливает затраты рабочего времени на единицу продукции конкретного рабочего процесса не в целом, а по видам затрат рабочего времени для каждой составляющей его части: операции, приема, движения.

2. Определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные).

3. Проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Преимущества аналитически-расчетного метода по сравнению с исследовательским:

· установление норм на основе нормативов, что исключает необходимость изучения производственного процесса путем наблюдений на рабочем месте;

· менее трудоемок, в результате снижается трудоемкость нормировочной работы и высвобождается время у нормировщика для контроля за качеством применяемых норм;

· способствует распространению передового опыта;

· дает возможность рассчитать нормы времени до запуска изделия в производство.

При аналитически-исследовательском методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).

При опытно-статистическом (суммарном) методе нормирования труда нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций, т.е. устанавливает затраты рабочего времени в целом на единицу продукции конкретного рабочего процесса без детального его изучения, анализа и расчета продолжительности отдельных элементов операции. Метод предполагает определение нормы на основе личного опыта нормировщика, он субъективен. Практика показывает, что нормы труда, установленные опытным интуитивным методом, как правило, низкого качества. Об этом свидетельствует значительное перевыполнение таких норм большинством рабочих. Опытно-статистический метод установления норм не является мобилизующей силой, стимулирующей дальнейшее совершенствование процессов труда и рост производительности труда. Применение этих норм должно быть ограничено.

Рабочее время изучается: методом непосредственных замеров и методом моментных наблюдений.

Метод непосредственных замеров дает возможность наиболее полного изучения процесса труда, получения достоверных данных об их продолжительности, последовательности выполнения за период наблюдения и может проводиться:

· сплошными непрерывными замерами, Позволяющими получить подробные сведения о фактических затратах и потерях рабочего времени, их величине и последовательности (наиболее распространен в промышленности);

· выборочными замерами, которые применяются для изучения отдельных элементов операции;

· цикловыми замерами (разновидность выборочных замеров), которые используются для изучения и измерения действий и движений небольшой продолжительности.

Недостатком метода непосредственных замеров является большая длительность и трудоемкость проведения наблюдений и обрабатываемых данных.

Наблюдения в зависимости от их назначения, цели проведения, степени охвата и содержания изучения затрат времени подразделяют на фотографию рабочего времени, фотографию использования оборудования во времени, хронометраж, фотохронометраж.

В зависимости от объекта наблюдения и форм организации труда на рабочем месте различают методы наблюдения:

· индивидуальный, если наблюдение проводится за работой одного рабочего или одной единицы оборудования;

· групповой, когда изучается работа нескольких рабочих или единиц оборудования;

· бригадный, предназначенный для наблюдения за бригадой рабочих, занятых выполнением технологически связанной работы на одном рабочем месте;

· многостаночный, когда наблюдение ведут за работой одного рабочего, занятого обслуживанием нескольких машин;

· маршрутный: наблюдение производится за работой рабочего, перемещающегося по определенному маршруту, или за работой нескольких рабочих, размещенных далеко друг от друга, что заставляет наблюдателя обходить изучаемые рабочие места по заранее установленному маршруту. По способу фиксации затрат рабочего времени выделяют методы, когда наблюдение производится наблюдателями: визуально, с помощью простейших приборов времени (часы, секундомер); с помощью приборов; самим работающим (самофотография). Запись результатов наблюдений осуществляется с помощью цифр, индексов, графически, фото- и киносъемки, осциллографической и комбинированной записи. Записываются результаты в наблюдательный лист.

Основными элементами условий оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, соответствующими первому традиционному способу, иными словами, когда раздельно устанавливаются условия оплаты рабочим и служащим, являются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, построенные с учетом сложности выполняемых или должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

Квалификационный справочник для специалистов предусматривает разделение труда, определение должностных обязанностей, квалификационных требований, предъявляемых к соответствующим работникам. В квалификационных характеристиках описываются должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки руководителей, специалистов и служащих. Характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Квалификационные требования».

Для руководителей, специалистов и служащих основой решения о повышении или снижении окладов, введении (отмене) надбавок являются результаты аттестации названных работников, которая проводится не реже одного раза в три года. Решение об изменении должностного оклада принимается не позже двух месяцев со дня проведения аттестации. При введении новых должностных окладов предусматривается проведение внеочередной аттестации руководителей, специалистов и служащих, установления им должностных обязанностей исходя из требований Квалификационного справочника и приведения в соответствие должностных наименований с выполняемой работниками работой.

Заработная плата руководителей подразделений предприятия (начальник цеха или отдела, мастер) при традиционном методе, действовавшем до экономической реформы, устанавливалась исходя из категории цеха, участка, т. е. учитывалось различие в объеме работ, степень ответственности за порученное дело, многообразие решаемых вопросов и ряд других факторов. Оклад мастера устанавливался обычно на 20—35 % выше тарифной ставки рабочего высшего разряда участка. Кроме того, зарплата мастера зависела от классности. При присвоении мастеру первого класса его оклад повышался, а при достижении высоких результатов труда ему устанавливалась также надбавка. Конкретные размеры стимулирующих выплат мастеру определялись предприятием самостоятельно.

На многих предприятиях параллельно действуют система тарифных ставок для дифференциации оплаты труда рабочих и система должностных окладов управленцев на основе их категорирования.

Другой вариант системы оплаты труда предусматривает разработку единых условий оплаты труда рабочих, служащих специалистов и руководителей на основе заводской Единой тарифной сетки, построенной по аналогу 18-разрядной ETC, используемой для оплаты труда работников бюджетной сферы. При разработке своей ETC предприятия обязаны сохранить квалификационное категорирование работника в пределах должностного наименования, с которой связано присвоение специалистам разрядов оплаты, так как категорирование предусмотрено действующим Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов, служащих и является принадлежностью должностного наименования специалиста.

Экономическая сущность заводской ETC состоит в дифференциации уровня оплаты труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей предприятия на единой методологической основе, позволяющей обеспечить равную оплату за равносложный труд независимо от сферы его применения. Заводская единая тарифная сетка, так же как и государственная, базируется на сопоставлении сложности трудовых функций, выполняемых различными группами и категориями персонала, на конкретных должностных обязанностях работников, их образовательном уровне и ряде других факторов. В совокупности эти факторы трудового процесса обеспечивают достаточно полную характеристику оценки труда рабочих, служащих, специалистов, руководителей и обусловливают возможность дифференциации оплаты труда на основе заводской ETC.

Одним из важных принципов разработки заводской ETC является самостоятельное установление предприятием исходной тарифной ставки работника простого труда, т. е. ставки первого разряда.

Контрольные вопросы:

1. Организация трудовых процессов.

2. Организация оплаты труда.

3. Основы нормирования труда

4. Особенности нормирования труда ИТР и служащих.

Литература.

1. Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы современной организации производства: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432 с.

2. Егорова Т.А. Организация производства на предприятиях машиностроения. – СПб.: Питер, 2004, - 304 с.

3. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учебно-метод. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004.

4. Новицкий Н.И., Пашуто В.П. Организация, планирование и управление производством: Учебно-методическое пособие под ред. Н.И.Новицкого. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 576 с.

5. Организация производства и управление предприятием: Учебник под ред. О.Г.Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 544 с.

6. Организация производства на предприятии (фирме): Учебное пособие под ред. О.И.Волкова, О.В.Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 408 с.

7. Организация производства на предприятии: Учебник под ред. О.Г.Туровца, Б.Ю. Сербиновского. – Ростов-на-Дону: Издательский центр МарТ, 2002. – 464 с.

8. Туровец О.Г., Родионова В.Н. Организация производства на предприятии: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 207 с.

9. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005 – 528 с.