Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Подбор персонала, формирование кадрового резерва
|
|
Подбор персонала – это обеспечение организации кадрами соответствующей квалификации и в необходимом количестве.
Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:
· Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
· Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;
· Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);
· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)
· Принятие решения о найме сотрудника;
· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.
Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров.
Исходными данными для подбора персонала являются:1) модели рабочих мест;2) философия организации;3) правила внутреннего распорядка;4) организационная структура производства;5) штатное расписание организации;6) положение о подразделениях;7) контракт сотрудника;8) должностные инструкции;9) положение об оплате труда; 10)положение о служебной и коммерческой тайне.
Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:
· лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
| телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»; · аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными; · временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев); · аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя. Резерв кадров –это планомерная подготовка персонала готового занять места более высокой квалификации. Анализ персонала для формирования резерва включает: 1)количество работников, в зависимости от структуры, уровней управления, подразделений и уровней ответственности; 2)определение сколько человек может быть включено в резерв кадров в соответствии с текущими изменениями, в расчет берется текучесть кадров и планомерная организация перемещения; 3)определение количества вакансий и требований к квалификации; 4)определение возрастного и гендерного состава предприятия. Оценивается предельный возраст для определения в резерв. Потенциал определяется следующими составляющими: 1)образованием. 1 – высшее образование по специальности; 0,75 – незаконченное высшее и средне-специальное; 0,5 – общее среднее образование. 2)стаж, опыт работы. Стаж делится на 4, т. к. считается, что стаж по сравнению с образованием в 4 раза меньше влияет на потенциал. 3)возраст. У мужчин – до 60, женщин – 55, делится на 18, т. к. считается, что он в 18 раз меньше влияет на потенциал. Методы подготовки резерва кадров 1) Социально психологические. К ним относятся биографический, экспертный метод, интервьюирование, тестирование 2) Учебные. К ним относятся семинары, тренинги, кейсовые методы, бизнес-проектирование, деловые игры 3) Практические. К ним относятся замещение руководителя на период отпуска или болезни, дублерство, стажировка, руководство рабочей группой |
Формирование резерва решает задачи: выдвижение из своих рядов; снижение затрат на поиск и адаптацию персонала; мотивирует работников; обеспечивает развитие персонала повышает имидж организации.
Date: 2015-09-27; view: 730; Нарушение авторских прав