Матеріальне стимулювання працівників підприємства

Матеріальне стимулювання працівників підприємства здійснюєть­ся додатково до діючих систем погодинної та відрядної оплати праці з метою стимулювання працівників до високопродуктивної праці, досяг­нення високих кінцевих результатів виробництва та прискорення нау­ково-технічного прогресу тощо.

Преміювання працівників на підприємстві повинно бути організо­вано так, щоб розмір премій безпосередньо залежав від величини тру­дового внеску премійованого працівника чи колективу у результати виробництва для заохочення високоякісної праці, ініціативи і творчого ставлення до справи.

Система преміювання працівників на підприємствах промислово­сті в сучасних умовах складається з преміювання колективу за досяг­нення основних результатів діяльності (цеху, дільниці, підрозділу) та окремо за досягнення певних специфічних для підприємства показни­ків. Згідно з цим, на підприємстві розробляються і діють "Положення про преміювання за досягнення основних результатів", що поширю­ються на всіх працівників відповідно до їх внеску у результати роботи, і ряд "Спеціальних положень за досягнення визначених конкретних результатів". Спеціальні положення про преміювання застосовуються лише для тих груп працівників, які безпосередньо забезпечують дося­гнення конкретних результатів.

У преміюванні застосовується система основних і додаткових по­казників та умов виплати премії, які фіксуються в преміальних поло­женнях.

Основні - це такі показники, досягання яких має вирішальне значення для ефективності та якості роботи, покращення кінцевих ре­зультатів. При їх невиконанні премія не виплачується.

Додаткові - це такі показники, які стимулюють різні строки трудової діяльності окремих працівників (колективів). Невиконання цих показників слу­жить підставою для зменшення розміру премії (до 50 %).

Умови премі­ювання - це вимоги до працівників, при недотриманні яких премія не може бути виплачена чи виплачена частково.

Преміювання робітників за основні результати роботи здійсню­ється за рахунок фонду оплати праці і тієї частини фонду матеріально­го заохочення, що визначається розподілом прибутку від господарсь­кої діяльності.

Розміри премій встановлюються диференційовано по професіях і групах робітників залежно від вагомості та складності виконуваних ними робіт. Розмір виплачуваних працівникам премій за економію матеріально-технічних ресурсів (матеріалів, інструменту, палива то­що), як правило, не повинен перевищувати 50 % суми отриманої еко­номії.

Максимальні розміри премій, що виплачуються робітникам за ра­хунок фонду оплати праці в промисловості, зазвичай, не перевищують 40 % тарифної заробітної плати. Преміювання робітників із фонду матеріального заохочення здійснюється без обмежень. Показники, умови та розміри преміювання встановлюються керівником підприєм­ства за погодженням відповідного представника трудового колективу (профспілковим комітетом, радою трудового колективу).

За спеціальними системами передбачається преміювання: за осво­єння нової техніки і технологій; за економію матеріальних ресурсів та енергоресурсів; за виконання особливо важливих виробничих завдань тощо.

Преміювання керівних, інженерно-технічних працівників, спеціа­лістів і службовців за основні результати господарської діяльності здійснюється з відповідної частини фонду матеріального заохочення. Працівники апарату управління підприємства преміюються за резуль­тати роботи в цілому з урахуванням підсумків діяльності відповідного відділу й особистих показників праці. Додатковими показниками й умовами преміювання керівних працівників можуть бути: ритмічність випуску продукції, зменшення трудомісткості виробництва, збільшен­ня випуску нової високоефективної продукції, впровадження сучасно­го провідного досвіду, дотримання стандартів і технічних вимог на продукцію, яка виготовляється та інше.

Порядок преміювання інженерно-технічних працівників, спеціалі­стів і службовців визначається чинними положеннями про матеріальне заохочення, які затверджуються керівником підприємства за пого­дженням уповноваженого органу трудового колективу.

Премії, як правило, нараховуються за фактично відпрацьований час: робітникам - відповідно до заробітної плати, розрахованої за від­рядними розцінками, чи тарифної ставки, окладу; керівникам, спеціа­лістам - до посадового окладу.

Література:

1.Закон України про оплату праці” від 01.03.1991.

2. Горемыкин В. А., Богулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии: Учебник. 2-е изд., стереотипное. - М.: Информационно-издательский дом “Филинъ”, Рилант, 2000.- 328с.

3. Грещак М. Г. та ін. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник / М.Г. Грещак, О. М. Гребешкова, О. С. Коцюба; за ред. М. Г. Грещака. – К.: КНЕУ, 2001. – 228 с. - Ч. 2. Планування діяльності підрозділів підприємства

4. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2000. - 200 с.

5. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учеб. посоие. В 2 ч. – Мн.: ООО “Новое знание”, 2000. – 312 с. - Ч. I гл.2,3,5,7; Ч. II гл.1 – 8.

6. Орлов О.О. Планування діяльності промислового підприємства:Підручник.-К.:Скарби,2002.

Date: 2015-09-27; view: 939; Нарушение авторских прав