Соотношение нормативных актов различного уровня

Необходимо сказать о соотношении нормативных актов различного рода и различного уровня. Суды часто сталкиваются с тем, что если на уровне коллективного договора происходят изменения, а индивидуальные трудовые договоры не меняются, то работодатель отказывается выплачивать работнику дополнительные суммы, ссылаясь на то, что с ним индивидуальный трудовой договор не изменялся. И, пока не изменится индивидуальный трудовой договор, не будет применяться норма коллективных, в том числе отраслевых, соглашений и соглашений на уровне договора на конкретном предприятии. Здесь действует базовый принцип: если положения коллективного договора улучшают положение работника, то они являются нормами прямого действия. В этой ситуации опосредования изменений индивидуального трудового договора не требуется. Поэтому, когда в суд обращаются с просьбой взыскать суммы, положенные по отраслевому соглашению и коллективному договору на предприятии, суд должен такие суммы взыскивать, даже если изменения в индивидуальный трудовой договор не вносились.

Еще один пример. В Московской области в сложные экономические времена была изменена система заработной платы на предприятии, которое занималось проводкой электрических сетей. Когда люди поступали на работу, система была сдельно-премиальной. Помимо оклада, предусматривалось премиальное вознаграждение в виде второй части, которая превышала оклад по итогам закрытия нарядов и выполнения конкретных работ (т.е. провели ветку, закрыли наряд и получают соответствующее премиальное вознаграждение). Работодатель со ссылкой на неплатежи со стороны контрагентов убедил профсоюзный комитет, а в дальнейшем - трудовой коллектив своего предприятия в необходимости заключения очередного коллективного договора с условием о том, что нужно изменить положение о выплате премиальной части при закрытии нарядов. Было решено, что вторая часть выплачивается после поступления соответствующих выплат от посторонних предприятий за выполненную работу. Как правило, с решением начальства соглашаются все, но обязательно находятся те, кто идет в суд. Из более 3,5 тыс. работников этой организации в суд обратилось трое. Они ссылались на то, что с ними индивидуальные трудовые договоры не изменялись, их положение такой коллективный договор ухудшает, и поэтому просили взыскать то, что было положено до изменения системы оплаты труда. Положения, улучшающие положение работника, должны применяться напрямую. Что касается ухудшения положения, то оно (в соответствии с нормами ст. 74 ТК РФ в нынешней редакции) возможно только с согласия работников.

Трудовой кодекс РФ (ст. 74)

Без согласия работника работодатель в одностороннем порядке индивидуальный трудовой договор менять не вправе, и в таком случае правда на стороне работников. В последнее время со ссылкой на наше экономическое положение часто говорят о том, что необходимо менять нормы ТК РФ и придавать обязательный характер тем положениям коллективных соглашений, которые ухудшают положение работника, а не только тем, которые улучшают его. "Улица должна быть с двухсторонним движением": если считать, что для работодателя обязательны нормы коллективных соглашений без изменения индивидуальных трудовых договоров в сторону улучшения положения, то почему должно быть все наоборот, когда речь идет о его ухудшении? Предлагают внести в трудовое законодательство соответствующие изменения. Но, пока в закон не внесена такая норма, суд ориентируется на ст. 74 ТК РФ: ухудшение положения работника допускается только с его согласия.

Снова конкретный пример, когда такое улучшение произошло. А потом начались упреки ученых в том, что Верховный Суд РФ чуть ли не нарушает нормы международного права. Нарушения, конечно, не было, но после этого случая пришлось задумываться о том, что все-таки чистота формулировок в отношении международного законодательства должна быть предельной: если суд, как представитель государственной власти, ссылается на нормы международного права, то это создает с точки зрения международного права прецедент. То есть признается, что государство в лице судебной системы берет на себя обязательство применять нормы международного права. Это все было бы ничего, если бы речь шла о том, к чему мы официально присоединились, то, что мы ратифицировали. Но иногда суды (и один раз - Верховный Суд РФ) ссылались на нормы Конвенции МОТ, которая не была нами ратифицирована. И впоследствии представители Министерства иностранных дел РФ упрекали нас в том, что не надо было ссылаться на то, что не ратифицировано. Поскольку практика применения норм международного права воспринимает ссылку на такие нормы нератифицированных международных договоров со стороны официальных органов государства как признание их обязательными для себя, это значит, что, один раз применив норму международного права, суд будет обязан применять ее и дальше. Речь шла о такой ситуации. В Приморском крае работники флота, которые занимаются рыбной ловлей, как правило, на полгода и дольше уходят в море - там плавбазы, а вокруг них маленькие суденышки ловят рыбу, сдают ее и перерабатывают. Рыбаки ушли в море с трудовыми договорами, где была указана их тарифная ставка и размер заработной платы в российских рублях. А пока они там плавали, было заключено отраслевое тарифное соглашение, по которому в качестве образца для минимального размера оплаты труда моряка в море была принята Конвенция МОТ, которая не была ратифицирована Российской Федерацией на государственном уровне. Ею было установлено, что один день в море не может быть оплачен ниже, чем 349 долл. США. Это в 10 с лишним раз превышало сумму, указанную в трудовых договорах. Можно представить себе радость моряков, которые получают радиограмму в море о том, что, когда они придут из рейса, их там ждет мешок американских долларов. Но, когда они пришли домой, естественно, никаких мешков и в помине не было. Работодатель отказывал в получении этих денег, ссылаясь на то, что к этому отраслевому тарифному соглашению Приморрыбфлот не присоединялся. И вообще не знал об этом соглашении, поскольку газет не читает и радио не слушает. Суд удовлетворил требования моряков, и Верховный Суд РФ с этим согласился со ссылкой на то, что Конвенция МОТ предусматривает такие случаи, и в этой ситуации использование Конвенции при заключении отраслевого тарифного соглашения как нарушение порядка заключения такого соглашения рассматриваться не может, поскольку это улучшает положение моряков. Это было в Приморском крае. Когда случай стал известен остальным, у которых отраслевого тарифного соглашения не было, возникла масса проблем. Нужно помнить о том, что есть нормы ТК РФ (раньше они были в отдельном законе) о коллективных договорах, регулирующих порядок присоединения тех, кто не делегировал своих представителей для заключения отраслевого тарифного соглашения к итоговому соглашению (ст. 48 ТК РФ). Здесь действует принцип "от противного", т.е., если работодатель, который не выдавал никому доверенности на заключение отраслевого соглашения, хочет, чтобы это соглашение на него не распространялось, он должен официально отказаться от участия в этом соглашении после получения соответствующего предложения со стороны федерального органа власти в сфере трудовых отношений. По поводу этих моряков в газете была публикация (от существовавшего тогда Министерства труда) о том, что всех работодателей в сфере рыбной ловли приглашают присоединиться к данному отраслевому тарифному соглашению. Их работодатель заявления об отказе официально не сделал, поэтому считается автоматически присоединившимся к этому соглашению, и то, что он говорил при рассмотрении конкретного спора о своем неприсоединении, в данной ситуации суд правильно не принял во внимание.

Говоря о соотношении различного рода нормативных актов, нельзя не сказать о соотношении трудового и пенсионного законодательства. Общеизвестно, что пенсионные органы Российской Федерации не признают такой педагогический трудовой стаж, как стаж работы воспитателем или пионервожатым в пионерских лагерях. Ссылаются на то, что в самом законе о трудовых пенсиях этот стаж не указан, а советское положение, действовавшее до 1993 г., обусловливало возможность учета тем, чтобы 2/3 общего педагогического стажа было уже выработано. Практическая ситуация: положение действовало до 1993 г., пенсия назначается позднее, в 2000 г., на момент назначения пенсии условие о выработке 2/3 стажа выполнено. У работника к тому времени уже есть 2/3 педагогического стажа. Но неясно, что должно быть с пятью годами стажа работы пионервожатой, которые были до 1993 г., когда 2/3 еще не набиралось. Получается, 1993 г. полностью отсекает этот стаж, если не выработано 2/3, как это требуется по положению, или все-таки необходимо учитывать тот стаж, который после 1993 г. был заработан в совокупности? Такой стаж больше 2/3 - требование пенсионного закона 2002 г. Вопрос достаточно сложный: многие ученые, которые занимались выработкой закона о трудовых пенсиях, считают, что если на 1993 г. не было выработано 2/3 стажа, то весь этот пионервожатский стаж пропадает - он не может быть учтен в 2000-х гг., поскольку в период действия старого положения не было выработано необходимого минимума. В судебной коллегии при обсуждении этого вопроса пришли к другой точке зрения. Если на момент расчета пенсии в 2000-х гг. считать, что выработанный до принятия закона о трудовых пенсиях стаж может быть учтен по ранее действующему законодательству, нет никаких препятствий для того, чтобы применить механизм подсчета стажа, предусмотренный до 1993 г., и к расчету пенсии в 2000 г. Такова позиция Верховного Суда РФ. Позиция дискуссионная, но данные дела были рассмотрены. Если будет четкое указание в законе, что судам нельзя так поступать, - точка зрения изменится.

Еще одна известная проблема - учет стажа работы женщин, когда они уходят в отпуск по уходу за ребенком. Долго не прекращалась дискуссия - полтора года учитывать или три. В итоге пришли к выводу, что поскольку ст. 167 КЗОТ (ст. 256 ТК РФ) говорит о том, что нужно учитывать весь период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то никаких ограничений здесь быть не может, поэтому необходимо учитывать три года.

Трудовой кодекс РФ (ст. 256)

Сложность в том, что ст. 167 КЗоТ (ст. 256 ТК РФ), говорит о том, что время нахождения в отпуске по уходу за ребенком должно засчитываться в стаж работы по специальности, и речь идет о подсчете трудового стажа с целью применения норм ТК РФ, т.е. о трудовой сфере.

Однако Пенсионный фонд РФ ссылается на отдельный пенсионный закон*(2), где стаж рассчитывается по-другому - не так, как в трудовом законодательстве. И вообще, по его мнению, нужно засчитывать стаж реальной работы, а не иные периоды, приравненные к нему. И период нахождения в отпуске по уходу за ребенком - это не период работы, а иной период, который должен быть четко указан в законе о трудовых пенсиях, чтобы его можно было засчитывать для назначения пенсии на льготных основаниях. В частности, пенсии по выслуге лет. Как правило, такие вопросы касаются педагогических и медицинских работников, так как у них идет расчет этих стажей, в том числе в льготном исчислении. Позиция Верховного Суда РФ заключается в том, что если специальный закон регулирует особый порядок подсчета стажа, то этот стаж применяется и для пенсионных целей. Именно поэтому в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 2005 г. N 25 "О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии"*(3) в отношении женщин, ухаживающих за детьми, написано, что этот стаж рассчитывается на основании трудового законодательства и включается в стаж для начисления трудовой пенсии, в том числе на льготных условиях. Но у принципа учета стажа в пенсионных целях, когда он прописан трудовым законодательством, существует продолжение. Например, в ст. 235 КЗоТ (ст. 375 ТК РФ) и в специальном законе о профсоюзах*(4) написано, что лица, которые выполняют функции освобожденных профсоюзных деятелей, сохраняют право на расчет стажа по специальности, а в пенсионном законе этот период выполнения обязанностей вообще никак не учитывается. Вообще никак. И непонятно, как поступать в этом случае.

Трудовой кодекс РФ (ст. 375)

Применять тот же механизм, как и в случае с женщинами в отпуске по уходу за ребенком? В отношении профсоюзных деятелей будет то же самое, что и с отпуском по уходу за ребенком для женщин. Если специальный трудовой закон и закон о профсоюзах предусматривают такую льготу, то она должна действовать и в пенсионной сфере, потому что пенсионный закон не регулирует вопросов подсчета стажа, этот вопрос регулируется специальным трудовым законодательством.

Следующая проблема, которая происходит от признания приоритета специального закона при подсчете стажа: у медицинских, педагогических работников и граждан, проживающих в районах Крайнего Севера. Недавно на Сахалине возникла такая ситуация: это район Крайнего Севера - и здесь льготное исчисление стажа, у северян применяется с коэффициентом 1,6; у медицинских работников - год считается за год и 3 месяца. Если женщина ушла в отпуск по уходу за ребенком, ей засчитывается стаж в календарном исчислении или с учетом коэффициента? Верховный Суд придерживается следующей точки зрения: если ст. 256 ТК РФ устанавливает, что этот период включается в стаж работы по специальности без всяких исключений и ограничений, то стаж засчитывается так, как если бы женщина работала. Конечно, речь не идет о случаях ухода с должности, которая не дает право на льготное исчисление.

В один и тот же день Верховным Судом РФ было вынесено два определения. Первое касалось льготного исчисления стажа, а второе - следующей ситуации. Отпуск сотрудницы по уходу за ребенком начался до 6 октября 1992 г. (время внесения изменений в ст. 167 КЗоТ (ст. 256 ТК РФ)), но практически весь его срок приходился на последующий период времени. Верховный Суд РФ высказал точку зрения, что в такой ситуации нужно рассматривать действие закона во времени, т.е. закон, ухудшающий положение работника, не должен иметь обратной силы. И если отпуск начался при старом законе и основан на старом законе, то он и регулируется нормами до 6 октября, т.е. засчитывается полностью, не прерываясь. Если эта женщина успела уйти в отпуск до 6 октября, значит, стаж засчитан полностью*(5).