Трудовой договор с заведомо невыполнимыми условиями и применение принципов права

Идет строительство комплекса "Москва-Сити". Совет директоров ООО "Москва-Сити" возглавляет, естественно, его председатель. Поэтому в совете директоров постоянно идет борьба за руководство. В итоге побеждает одна из группировок. При заключении трудового договора с новым генеральным директором возникает вопрос, как обезопасить его от досрочного расторжения договора (срок действия которого пять лет). Как предусмотреть, чтобы в случае победы другой группировки в совете директоров этот директор не мог быть уволен?

По ст. 279 ТК РФ предусмотрена компенсация - в данном случае 100 тыс. долл.

Трудовой кодекс РФ (ст. 279)

Первый случай в судебной практике, дошедший до Верховного Суда РФ. Дальше события развиваются по классическому сценарию. К власти в совете директоров пришла следующая группировка. Договариваются о том, что нужно снять этого руководителя через два года после его назначения. Для этого дается невыполнимое задание. Вначале генеральному директору было предложено в середине года составить внеочередной финансовый отчет в течение недели. Естественно, за неделю директор не смог справиться с задачей, и ему было объявлено замечание и предложено еще три дня, за которые он также не успел все сделать. За неисполнение законных требований совета директоров его досрочно освобождают по п. 2 ст. 278 ТК РФ за виновное поведение.

Трудовой кодекс РФ (ст. 278)

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

(В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

При решении в суде спора о выплате 100 тыс. руб. компенсации суд полностью отказал в удовлетворении заявленного требования, ссылаясь на ст. 279 ТК РФ, в которой говорится, что компенсация при досрочном расторжении трудового договора с руководителем выплачивается только при увольнении за невиновное поведение.

В данном случае суд усмотрел виновное неисполнение распоряжения совета директоров и сделал вывод, что нормы ст. 279 ТК РФ препятствуют выплате этого вознаграждения. Верховный Суд РФ в этой ситуации высказал точку зрения, что выводы суда ошибочны, поскольку такое положение, закрепленное в индивидуальном трудовом договоре, улучшает положение работника (и поэтому должно выполняться напрямую). Что не противоречит нормам указанной статьи.

Следующая ситуация. Увидев публикацию этого дела в Бюллетене Верховного Суда РФ, из одного из областных судов пришел запрос, что делать: небольшое акционерное общество находится в аналогичной ситуации, но размер компенсации - 1 млрд. долл. Спрашивают, как разрешить проблему: взыскивать ли миллиард? Однако взыскать данную сумму невозможно - не хватит активов всего акционерного общества. Механизма признания условия трудового договора недействительным (ни полностью, ни частично) ТК РФ не содержит. Доведение работодателя до полного разорения не является задачей суда. Необходимо найти правовой механизм выхода из ситуации. Начали советоваться с учеными. В итоге был предложен достаточно универсальный способ. Судебная коллегия по гражданским делам начала применять его и при разрешении других разновидностей трудовых споров (и не только с заведомо неисполнимыми условиями). Ученые полагают, что серьезным недостатком ТК РФ является отсутствие в ст. 5 "возможность урегулирования трудовых споров на основании общепризнанных принципов". Некоторые из них высказывают мнение, что споры должны регулироваться на основании не только принципов, но и обычаев. Дальше следует разъяснение: обычаев делового оборота. Обычаи делового оборота - опять же термин ГК РФ. Поэтому наука останавливается на принципах, к которым, во-первых, надо отнести закрепленные в Конституции РФ, а именно недопустимость злоупотребления своим правом.

Конституция РФ (ст. 17)

Всеми правами, указанными в Конституции РФ, человек должен пользоваться добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами в ущерб правам и интересам других лиц. В данной ситуации решение суда должно выглядеть следующим образом: отказать в удовлетворении требования, если усматривается злоупотребление правом, а именно правом работника на защиту своих прав. И ссылка должна быть не на конкретную норму, а непосредственно на Конституцию РФ, где установлен принцип недопустимости злоупотребления правом. Пример из практики Верховного Суда РФ - п. 27 постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63). Речь шла о том, что если работник скрывает от работодателя свои больничные листы, то можно говорить о злоупотреблении правом со стороны работника с целью создания условий для своего собственного восстановления со ссылкой на нарушения ч. 2 ст. 81 ТК РФ, где запрещается увольнение в период нетрудоспособности.

Трудовой кодекс РФ (ст. 81)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

(Часть шестая введена Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ.)

Есть ли у работника больничный лист, проследить достаточно трудно. В практике были случаи, когда даже суду первой инстанции умышленно не предъявлялся имеющийся у работника больничный лист: суд выносит решение об отказе в восстановлении на работе, а истец подает кассационную жалобу и в суде кассационной инстанции он достает этот больничный лист. Суды кассационной инстанции до принятия постановления Пленума не задумывались совершенно: налицо очевидное нарушение прав работника - увольнение в период временной нетрудоспособности. Только после обобщения практики стало видно, что это действительно носит характер злоупотребления, и в постановлении Пленума впервые было указано, что нужно проверять, нет ли здесь злоупотребления правом. Суды теперь очень активно используют этот принцип, начиная допускать уже противоположную ошибку - практически обязательное вынесение решения в пользу работодателя. Несмотря на то что последний должен сам убедиться в том, что у работника на момент издания приказа об увольнении отсутствует больничный лист. Он должен проявить инициативу. В обязанности работника не входит приносить этот больничный лист и говорить работодателю: вот у меня больничный лист, даже не думайте меня увольнять, если такая мысль у вас вдруг возникнет. Нужно также отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом действует напрямую.