Материальные формы признания заслуг и вознаграждения. Программа Скэнлона

Процесс признания будет эффективным, если решаются шесть следующих основных задач:

1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных ре­зультатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой ак­тивности.

2. Демонстрация отношения организации к высоким результатам труда.

3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, по­лучивших признание.

4. Применение различных форм признания заслуг сотрудников.

5. Поднятие морального состояния через соответствующую форму признания.

6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Различают следующие пять основных форм признания: 1) материальная компенсация; 2) денежные вознаграждения; 3) общественное признание отдельной личности; 4) общественное признан» деятельности группы; 5) личное признание начальства.

Материальная компенсация. Исследования показывают, что 1) во многих случаях сотрудники не получают вознаграждений более усердный труд; 2) свыше 65% сотрудников хотели бы виде! более четкую взаимосвязь качества работы и оплаты; 3) более 705 сотрудников считают, что понижение эффективности труда вызвано отсутствием взаимосвязи качества работы и ее оплаты.

Заработная плата имеет большое значение. Однако другие виды материальной компенсации могут эффективно стимулировать повышение производительности труда и качества продукции. Можно выделить следующие виды материальной компенсации: 1) комиссионные вознаграждения; 2) сдельная оплата труда; 3) покупка акций рабочими и служащими предприятия.

Комиссионные вознаграждения необходимы не только как средство стимулирования продавцов и коммерческих агентов, этот принцип стимулирования может быть применен и ко многим служащим. Например, проектировщик может получать определенную долю прибыли с проектируемого им изделия.

Сдельная оплата труда. Сдельная оплата снискала популярность первой половине XX в. как средство повышения производительности труда и в настоящее время по-прежнему широко практикуется в развивающихся странах. Фактически эта система позволяет оплатить работнику часть стоимости, добавленной к производимому изделию, исходя из затраченных усилий и времени, а также мастерства, необходимого для выполнения работы. Но эта система не дела упора на качество, и потому отошла в прошлое.

Покупка акций рабочими и служащими становится все более популярной, поскольку это позволяет сконцентрировать внимание сотрудников на улучшении деятельности предприятия и участвовать в разделении прибылей. Такая система вознаграждения формирует участие в собственности, предотвращает антагонизм между владельцами и наемными работниками. В развитых странах компании, которых сотрудники являются совладельцами, развиваются в 2-раза быстрее.

Целью программ является фактическое вовлечение всех работ никое в систему капитализма. Было создано много программ. Одно из наиболее популярных программ, используемых в настоящее время, является американская национальная Программа акционерной собственности служащих (ИСОП).

Программы дополнительных выплат деньгами и разделения прибыли

В настоящее время на большинстве американских, японских предприятий внедрены программы, предусматривающие дополнитель­ные денежные выплаты. В Японии многие предприятия строят свою деятельность на основе дополнительных выплат своим сотрудникам дважды в год: один раз перед летними отпусками и второй раз в первой половине декабря.

Исследования показывают, что такие выплаты — очень эффек­тивное средство улучшения работы. В настоящее время эффектив­ность деятельности предприятий на основе разделения прибыли с сотрудниками является неоспоримым фактом. Когда предприятие действует успешно, дополнительная выплата может достигать раз­мера заработной платы за предшествующий календарный период. При неудовлетворительных результатах сотрудники не рассчитыва­ют на дополнительные выплаты и не получают их.

На предприятиях, где действует система разделения прибыли, работников отличает творческий подход, они начинают оперировать такой терминологией, как «прибыль», «объем продаж», «конкурен­тоспособность», «издержки производства», поскольку открывают для себя прямую взаимосвязь своего благосостояния и благосостояния предприятия.

Наиболее просты и известны американские программы: программа Скэнлона, программа Ракера, программа повышения производи­тельности труда путем разделения прибыли.

Программа Скэнлона является системой финансового вознаграждения, непосредственно взаимоувязанного с повышением производительности. Эта программа была разработана Скэнлоном для фирмы, которая находилась на грани банкротства. Помимо того фирма внедрила программу по укреплению отношений между профсоюза­ми и руководством. Это позволило обеспечить восстановление финан­совой стабильности.

Программа Скэнлона является Стратегией повышения производительности труда и включает три следующих ключевых элемента: 1) сотрудничество и кооперацию между рядовыми работниками, руководством и профсоюзами; 2) вовлечение сотрудников в рационализаторское движение; 3) разделение прибыли в результате повышения производительности непосредственно с сотрудниками фирмы.

В соответствии с программой Скэнлона ежемесячная дополни­тельная выплата деньгами основана на повышении производительности труда. Обычно изменение производительности труда в течение последующих 12 месяцев определяется на основе данных за прошлые годы и планируемого прогресса. Наиболее типичной формулой является следующая:

Фактическое положительное или негативное изменение основного соотношения затем делится между фирмой и сотрудниками. В большинстве случаев доля сотрудников составляет 50—75%, а до фирмы — 25—50%.

Date: 2015-09-18; view: 839; Нарушение авторских прав