Коллективное управление

Руководители осознают, что успех в большей мере зависит от их подчиненных, чем от них самих. Коллективное управление — это стиль руководства, при котором активная роль принадлежит рядовым работникам, которые непосредственно участвуют в решении производственных вопросов.

Коллективное управление — это не слепое копирование японского опыта. Это использование всего положительного в нем плюс стремление его превзойти и выявить в людях все то лучшее, что в них заложено, и развить их творческие способности.

На этой концепции построен ряд популярных в настоящее время начинаний. К ним относятся кружки качества, рабочие бригады, группы по регулированию процессов, группы повышения качества, целевые группы и полуавтономные рабочие бригады. Эта концепция оказалась весьма эффективной для многих фирм, однако на некоторых фирмах она потерпела сокрушительное фиаско. Все дело в том, как руководители фирм подошли к реализации процесса улучшения работы.

В условиях коллективного управления основная задача руководителя заключается в том, чтобы научиться эффективно координировать деятельность групп, дабы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные со своей работой. На этом уровне в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход. Коллективное участие должно быть управляемым процессом. Оно не возникает само по себе, как нельзя его добиться и насильственными методами. Джон Янг, президент компании «Хьюлетт-Паккард», говоря об успехе группового подхода к решению проблем, отмечал, что ключами к успеху являются ответственное отношение к делу и активное участие. «Успешно действующие группы качества стали составной частью стратегии деловой активности фирмы. К ним относились не просто как к дополнительному способу развития персонала. Напротив, их считали орудиями достижения главных стратегических целей. Одно предостережение в отношении вовлечения в процесс управления рабочих и служащих. Когда вы спрашиваете рядовых работников о том, что, по их мнению, неладно, вы получаете прямой ответ. При этом руководители низшего звена окажутся заваленными высказанными проблемами и идеями. Давление, которое они испытают, будет передано дальше вверх по иерархической лестнице. И если вся система не готова к этому, организационная структура может развалиться. Никогда не спрашивайте мнение своих подчиненных или не требуйте от них предложений, если не можете найти им применения или объяснить их неприемлемость.