Основные принципы системы flexicurity. 1 page

Один из способов справиться с проблемой - это система flexicurity - гибкое реагирование на социальные потрясения.

Термин состоит из двух частей: адаптация, приспособляемость к условиям на рынке труда и гарантированность, надежность, безопасность для работников наемного труда. В отношении первого компонента подразумевается численная составляющая (адаптация многочисленной рабочей силы к актуальным потребностям в производственном секторе или торговле) и функциональная адаптация (приспособляемость к разного рода проблемам), гибкий график рабочего времени и изменение уровня заработной платы.

Эффективная модель flexicurity на рынке труда в идеале должна поддерживать низкий уровень безработицы среди молодежи, низкий уровень безработицы в течение долгого периода в целом и низкий уровень структурной безработицы.

Датская модель flexicurity базируется на трех основных принципах:

1. Рынок труда является "либеральным" в том смысле, что прием на работу и увольнение работников наемного труда достаточно легкие. Это означает, что предприятия могут легко адаптироваться к изменению графика работы в условиях рынка и в соответствии с новыми технологиями. Таким образом, это облегчает работодателям задачу по увольнению работников в период рецессии и дает возможность нанимать новых сотрудников в период экономического подъема.

Другими словами, формальное гарантирование занятости (имея в виду гарантию сохранения рабочего места с помощью охраны труда и пребывание в должности у того же работодателя) в основном сравнимо с большинством правовых норм в современных промышленно развитых странах.

2. Такая умеренная гарантия занятости (возможность сохранить ту же работу) ставит проблему перед наемным работниками. Однако эта проблема компенсируется двумя способами:

2.1. Во-первых, отлично отрегулированная схема социальной защиты функционирует там, где гарантия заработка достигается за счет комплексной системы ежедневных денежных выплат (достаточно высоких и на долгосрочной основе) и социальных выплат в случае потери работы, болезни или инвалидности.

На самом деле большинство людей в Дании могут потребовать выплату таких пособий в случае потери работы. Кроме того, эти выплаты более высоки по сравнению с другими странами.

2.2. Во-вторых, гарантия занятости (гарантия сохранения рабочего места в течение длительного периода, хотя не обязательно у того же работодателя) подразумевает несколько этапов. Таким образом, понятие "активная политика на рынке труда" регулируется законодательством, предусматривающим:

1) предложение работы;

2) поддержку и руководство работников наемного труда и безработных в попытках поиска рабочего места;

3) существенные инвестиции в обучение, переквалификацию кадров и повышение квалификации;

4) более того, существуют строгие правила для безработных по поводу найма на предлагаемые рабочие места;

5) наконец, есть специальные программы создания рабочих мест и ухода на пенсию, а также программы, позволяющие работнику сочетать общественную и личную жизнь благодаря схемам, поддерживающим рабочие места.

Таким образом, можно сказать, что датская система flexicurity основана на идее о том, что социальное обеспечение работников не только дает гарантии работающим, но и создает возможности для работы, и все это достигается благодаря постоянному совершенствованию квалификации в соответствии с нуждами постоянно меняющихся условий на рынке труда. Другими словами, вместо того, чтобы цепляться за работу, которая уже фактически потеряна, цель политики активно действующего рынка труда состоит в приобретении новой квалификации и поддержании таким образом высокого уровня профессионализма работников, способных конкурировать не за заработок, а на основе инноваций и качества труда.

Система финансируется государством, т.е. из средств налогоплательщиков. Наиболее важным последствием такой системы является то, что предприятия, так же как и служащие, охотно берутся за рискованные проекты.

В силу этого рабочая сила становится более приспосабливаемой, а работники обладают большей мобильностью. Предприятия также охотнее нанимают новых сотрудников в качестве эксперимента, даже если претендент недостаточно привлекателен по сравнению со средним уровнем в отрасли.

Следовательно, в Дании существует гибкая система трудового найма и увольнения с работы.

Служащие имеют возможность продвижения по служебной лестнице. Среди служащих бытует мнение, что они могут быть защищены социально даже в случае быстроменяющегося спроса на рабочие места и недостаточно высокого уровня защиты от безработицы. Так как поиск нового места работы не составляет труда, уровень безработицы низок. На самом деле за последние годы 10% всех рабочих мест в Дании "исчезает" каждый год, но при этом создаются новые рабочие места.

Так что в целом наемные работники в Дании обладают высокой квалификацией и мобильностью. В действительности одна четвертая часть работоспособного населения каждый год меняет место работы.

Система имеет поддержку среди избирателей и социальных партнеров (работодателей и наемных работников).

Система коллективных договоров (переговоры между предпринимателями и профсоюзами о заключении коллективного договора).

Система коллективных договоров в Дании позволяет специализированным организациям приспособить условия занятости к текущей экономической ситуации и социально-демографическим тенденциям. "Flexicurity" в контексте Дании трудно понять, если не вникнуть в роль коллективных соглашений (между предпринимателями и профсоюзами).

В основе системы находится высокая степень юнионизации, монолитные отраслевые профсоюзы и профсоюзное движение, а также хорошо отрегулированная и эффективная система коллективных договоров.

Оплата труда и другие условия работы обычно оговариваются в коллективном договоре между профсоюзами и организациями работодателей без создания новых правовых норм. Например, в Дании нет закона о минимальном размере заработной платы (МРОТ) или прожиточном минимуме.

Это называется датской моделью, которая характеризуется тем, что работодатели и наемные работники сами определяют основные положения и условия труда.

Причина заключается в том, что, как полагают, организации лучше управляют ситуацией и знают положение дел на рынке труда и поэтому эффективнее решают производственные споры в любое время и при любом положении дел.

Таким образом, коллективные договоры являются основой для хорошо отрегулированной схемы, которая охватывает все аспекты трудовой деятельности и распространяется на весь рынок труда. Результатом нормального функционирования системы коллективных договоров является то, что условия договора также предусмотрены и для работников, не являющихся членами профсоюза. Более того, работодатели, не состоящие в организациях, на практике вынуждены соблюдать условия контракта в рамках отрасли промышленности или торговле для того, чтобы не подвергаться влиянию забастовочного движения, которое может легко разрушить их бизнес.

Существует несколько видов коллективных договоров. Преобладающими являются следующие.

- Основополагающее коллективное соглашение (называемое "зонтик" - hovedaftaler - основное соглашение) зачастую распространяется на несколько групп работников (представителей разных профессий), работающих в одной организации, и реже заключается между организациями, представляющими интересы работников и работодателей. Соглашения такого плана устанавливают основные принципы и общие правила - "обязательства", регулирующие отношения сторон. Такие договоры заключаются на долгосрочной основе, формируя, таким образом, более прочную нормативную базу для создания необходимых предпосылок, которые способствуют заключению трудовых соглашений, предусматривающих введение особых условий труда и действующих во всех сферах производства.

- Отраслевые/секторальные договоры по конкретным условиям труда (размер оплаты труда, часы работы и т.д.), как правило, заключаются между различными профессиональными союзами и соответствующими им союзами предпринимателей. Переговоры по поводу таких соглашений периодически возобновляются. Основополагающие условия при этом должны быть соблюдены.

- Обычно отраслевые/секторальные договоры дополняются договорами на местном, корпоративном уровне, даже на уровне цеха. В данном случае условия труда приспособлены к специфическим обстоятельствам конкретного предприятия. Такие дополнительные контракты, например, регулируют продолжительность рабочего дня, льготные выплаты и т.д. За последние годы наблюдается тенденция к заключению дополнительных договоров на предприятиях, где оговариваются специфические условия (например, минимальная оплата). Дополнительные контракты не должны вступать в противоречие с соглашениями в данной сфере деятельности.

Заключение коллективного договора основано на доверии. Основной характеристикой является то, что договор как таковой, равно как и дополнительные условия, является обязательным для сторон даже в том случае, если он письменно не зафиксирован.

Система заключения, форма договора и переговоры сторон были созданы в конце XIX - начале XX в. организациями работодателей.

В то же время свобода на труд стала одним из основополагающих принципов права в торговле и коммерции в результате либерализации отношений между работодателями и наемными работниками. В частности, среди работников высокой и низкой квалификации возникло широкое движение к объединению с целью заключения коллективных договоров. Стабилизация наступила в 1899 г. Тогда было достигнуто "Сентябрьское соглашение" между работодателями и работниками в сфере промышленности, торговли, ремесел, и это было предпосылкой для дальнейшего развития трудовых отношений. Основные положения были сформулированы в 1880 г. и дополнены в 1910 г. по инициативе сторон. Затем были приняты парламентские законы, которые легли в основу работы судов, рассматривающих трудовые споры (их задача заключается в том, чтобы выносить решения по поводу нарушения условий контракта, сейчас они называются Arbejdsretten - дат.), и создана Согласительная комиссия, в обязанность которой входит участие в процессе переговоров о заключении трудовых договоров.

Кроме того, в качестве парадигмы было установлено несколько стандартных правил для урегулирования трудовых споров по поводу действующих договоров. Система коллективных соглашений впоследствии распространилась как на служащих, так и на работников государственного сектора. Ни изменения в сфере занятости как результат индустриализации, ни значительное увеличение количества "белых воротничков" (и быстрый рост государственного сектора) не изменили основные элементы системы.

Комплексная система коллективных соглашений, которую в Дании называют "сотрудничеством на рабочем месте", была принята на уровне предприятий и также базируется на заключении коллективных договоров.

Соответственно большинству таких договоров представители местных профсоюзов (цеховые профсоюзные уполномоченные) выбираются коллективами предприятий для решения возможных разногласий и ведения переговоров о размере заработной платы и условий труда на данном предприятии. Далее дополнительное соглашение о сотрудничестве предписывает создание комитетов на конкретном предприятии. Такие комитеты состоят из сотрудников представителей менеджмента, а их обязанность заключается в том, чтобы осуществлять общее руководство по трудовым вопросам. Представитель администрации наделен правом контроля и руководства.

Наконец, с 70-х годов законодательством о компании был предусмотрен институт представительства в апелляционной комиссии (комиссии по рассмотрению жалоб).

Объединение в профсоюзы вначале было не характерно для "белых воротничков", и урегулирование споров в этом отношении происходило в судебном порядке. Работа суда в таких случаях была основана на рассмотрении договора личного найма сотрудника, обычае, судебной практике и общих правовых принципах. С 1938 г. все правовые нормы были сведены в одном акте Парламента - Законе о "белых воротничках". Однако с ростом числа "белых воротничков" система коллективных договоров укреплялась, и по настоящее время данный закон является основополагающим для условий договора для руководящего звена.

Конечно, сейчас есть и другие правовые формы регулирования отношений на рынке труда. Но данные законодательные акты изначально имели отношение к группам работников, на которых традиционно не распространяются действия коллективных договоров. Примерами таких актов могут быть: Закон о мореплавателях, Закон о сельскохозяйственных рабочих и Закон о профессиональном обучении (подмастерьях и учениках на производстве). Кроме того, есть законы, регулирующие вопросы охраны труда и другие социальные аспекты. С конца 30-х годов законодатели приняли ряд других актов, включая Закон о ежегодном отпуске и праздничных днях и Закон о пособии в случае нетрудоспособности. Тенденция к принятию законодательных актов ускорилась в 70-е годы XX в. со вступлением Дании в Европейский союз. Но основные вопросы, такие как определение размера заработной платы, по-прежнему определяются сторонами коллективных трудовых договоров.

Защита от безработицы.

Приблизительно полмиллиона работающих в Дании ежегодно теряют рабочие места (это составляет 1/5 от общего числа работающих). Большинство из них быстро находят работу, но некоторые остаются безработными в течение долгого времени.

Человек, потерявший работу, вправе обратиться за пособием по безработице, которое выплачивается в рамках системы страхования от безработицы.

В основу системы положена схема добровольного социального страхования, управляемая главным образом частными фондами страхования от безработицы.

В своей основе такие фонды являются частными ассоциациями трудящихся и создаются с целью экономической поддержки на случай потери работы.

Фонды обычно закреплены за профсоюзами, но согласно законодательству членство в профсоюзе не является необходимым условием для получения средств из фонда. Такая же система действует в отношении лиц, обслуживающих свое собственное предприятие (лиц, не работающих по найму).

Фонды выплачивают ежедневные пособия по безработице в размере 725 крон в день (приблизительно 145 долларов) для застрахованных лиц, работавших полный рабочий день. Частичные выплаты предусмотрены для людей, работавших не на полную ставку.

Фонды финансируются частично за счет членских взносов, но главным образом за счет субсидий от государства. Такие субсидии выделяются при условии соблюдения фондами строгих правил выдачи пособий по безработице.

Для того чтобы получить пособие, человек, оставшийся без работы, должен состоять в фонде в течение определенного времени и также должен иметь стаж работы.

Кроме того, могут не выплатить человеку, отказавшемуся принять предложение о трудоустройстве без достаточно веских оснований, а также лицам, не имеющим трудового стажа, или людям, "намеренно" ставшим безработными.

В случае потери работы человек должен зарегистрироваться в соответствующем отделе службы занятости (а именно в Центре занятости по месту жительства) и немедленно обратиться в соответствующий страховой фонд.

Правовой основой для такой системы служит Закон о страховании от безработицы. Действие этого Закона регулируется Управлением труда при Министерстве занятости.

Не все наемные работники являются членами фонда безработных. Если человек не имеет членства в фонде и теряет работу, не будучи в состоянии поддерживать семью, он/она имеет возможность просить социальное пособие (его размер значительно меньше и зависит от размеров дохода и сбережений). Такая помощь осуществляется с помощью муниципальных служб.

Активная политика на рынке труда.

Система выплат пособий по безработице дополняется активными мерами, способствующими обеспечению нормального функционирования рынка труда. Эти меры касаются как безработных, так и трудящихся, желающих поменять место работы или повысить квалификацию.

В целом политику рынка труда можно охарактеризовать следующим образом:

- оказание помощи безработным, получающим социальное пособие, так называемую стартовую помощь, и возможность быстрого трудоустройства;

- оказание услуг работникам частного и государственного секторов в поисках работы или желающим сохранить рабочее место, несмотря на тяжелое материальное положение;

- оказание помощи в поисках места людям, вынужденным перейти на более легкую работу.

Как видно из сказанного, особые меры по обеспечению занятости составляют основу политики рынка труда - применимы ко всем категориям лиц без работы независимо от того, являются ли они получателями пособий по безработице, или им оказывается социальная поддержка ("стартовое" пособие), или им выплачивается пособие в случае нетрудоспособности. Конечной целью таких мер является квалификация и мотивация физических лиц, ищущих работу на рынке труда, и обеспечение трудоустройства для всех трудоспособных. Согласно этим мерам все безработные могут рассчитывать на предложение работы.

Меры в отношении безработных, получающих пособие по безработице, осуществляются службами занятости (а именно Центром занятости при муниципалитетах). Муниципальные власти несут ответственность за выплату социальных пособий и пособий по безработице, а также других видов поддержки ("стартовые" пособия согласно Закону о социальной политике - см. ниже - пособий в случае нетрудоспособности согласно Закону о выплате пособий в случае нетрудоспособности).

Не позднее месяца с момента регистрации безработный должен явиться в Центр занятости и пройти собеседование, представив резюме (Curriculum Vitae), а также принять на себя обязательства по дальнейшему поиску работы. Такое собеседование является основным моментом для предложения работы и предпосылкой для получения пособия по безработице. Резюме должно быть также выложено в Интернете на так называемом Jobnet.dk (сайт в Интернете, где работодатели предлагают работу).

Что касается временно нетрудоспособных лиц и людей, получающих ежедневное пособие по безработице или социальные выплаты, планирование трудоустройства должно осуществляться совместно с Центром занятости. Такого рода план должен быть составлен совместно физическим лицом и службой занятости - в случае необходимости есть возможность улучшить или стабилизировать его или ее физическое, моральное или социальное состояние. План реабилитации основан на индивидуальном планировании физическим лицом, стремящимся к образованию, повышению квалификации, и оплачивается в виде специального реабилитационного пособия или других социальных выплат.

Центры занятости оперируют особыми - обязательными или факультативными - методами, имеющимися в их распоряжении. Эти методы могут быть использованы как в отдельности, так и комплексно.

- Руководство и переквалификация безработных, нуждающихся в развитии профессиональных, общественных или языковых компетенций (таких как тест на способность выполнять работу в институте реабилитации, специальные проекты, обучение и образование).

- "Практика" на рабочем месте, а именно работа без оплаты, но без потери пособия по безработице (или социального пособия).

- Обычная занятость с предоставлением работодателям государственных субсидий, предназначенных для выплаты жалованья с целью преодоления сопротивления работодателя принимать на работу людей, имеющих статус безработных.

- Шестинедельное обучение на усмотрение физического лица при финансовой поддержке государства.

- Так называемое гибкое трудоустройство для физических лиц с частичной потерей трудоспособности, финансируемое из общественных фондов на особых условиях, а также финансовая поддержка людей, не работающих по найму и имеющих ограниченные физические возможности.

- Лицам старше 25 лет могут выплачиваться гранты для прохождения периода обучения с оплатой в тех отраслях промышленности, которые испытывают недостаток рабочей силы.

- Специальная помощь предусмотрена для инвалидов (персональная помощь, вспомогательные средства и приспособления и денежная компенсация) с целью оптимизации в возможности найти работу.

- Закон о действительной социальной политике предусматривает схему, посредством которой лица без работы, имеющие цель начать свое дело, могут рассчитывать на стартовое пособие.

Как видно, образование и переквалификация играют важнейшую роль. Необходимо отметить, что для лиц без работы предусмотрены специальные проекты. Участие в проектах осуществляется без потери пособия по безработице (или других выплат). К тому же в Дании, согласно общим программам профессионального обучения совершеннолетних, существуют курсы подготовки для лиц средней квалификации и курсы повышения квалификации профессиональных работников, курсы для управленческого звена и технического персонала, специализированные курсы для молодежи и безработных и т.д. Эти предложения доступны всем. Существуют также специальные программы подготовки в большинстве отраслей и сферах деятельности - особенно в частном секторе для поддержания квалификационных требований.

На самом деле на такой основе создается большинство коллективных соглашений. В итоге есть программы подготовки взрослого населения - Дания славится традицией общего образования и обучением взрослых, для этого существуют краткосрочные и долгосрочные курсы.

Надо добавить, что такие программы были начаты для повышения спроса на рынке труда и возможностей трудоустройства лиц без работы. Такие программы предусматривают, к примеру, увеличение субсидий для финансирования определенных видов деятельности. Также законом предусмотрены особые выплаты (творческий отпуск на год или полгода (предоставляется раз в семь лет преподавателю колледжа или университета для учебы, путешествия или отдыха), отпуск по уходу за детьми, отпуск в связи с повышением квалификации). Такие оплачиваемые отпуска финансируются государством и позволяют осуществлять замену ушедших в отпуск людей теми, кто не имеет работы. Более того, в возрасте 60 лет наемный работник, имеющий страховку, может оставить работу и получать (вплоть до достижения пенсионного возраста) досрочное пенсионное пособие, размер которого определяется в процентном отношении в зависимости от суммы пособия по безработице.

Влияние экономического кризиса на занятость и гражданское общество.

В общих чертах система гибкого социального страхования работает эффективно. Она подтверждена документально опросами представителей компаний и местных профсоюзов, проведенными летом 2009 г. (FAOS, Университет в Копенгагене, Отчет 17, сентябрь 2009 г.).

На данный момент правительство Дании позитивно относится к такой системе. Правительство придерживается мнения о том, что система гибкого социального страхования может эффективно работать как во времена экономического подъема, так и во время кризиса, так как позволяет приспособиться к условиям рынка и обеспечить средства существования для людей без работы. Правительство считает жизненно необходимым сочетать экономическую политику с политикой занятости и социального обеспечения для того, чтобы выйти из кризиса. Эта система тем более важна потому, что в случае потери рабочих мест тысячами датчан за короткий промежуток времени Дания рано или поздно столкнется с существенной нехваткой рабочей силы.

Может ли датская система flexicurity функционировать в других странах?

Может быть, да, а может быть, нет. Видимо, в каждой стране это решается по-своему.

Нельзя забывать, что датская модель flexicurity формировалась в течение долгого периода времени и прочно вписалась в традиции датского общества. Право работодателя свободно нанимать и увольнять сотрудников - что своеобразно на международном уровне - восходит к Сентябрьскому соглашению 1899 г.

Датская система выплат по безработице формировалась в течение столетия и в настоящее время прочно вошла в жизнь датчан, когда трудовые споры решаются совместными усилиями при участии некоммерческих организаций. Не везде в мире применимы такие методы. В частности, система переговоров между предпринимателями и профсоюзами о заключении коллективного договора тесно связана со структурой рынка труда, уровнем юнионизации и общей концепцией договорного права в конкретной стране.

Более того, датская модель flexicurity динамична сама по себе - ее отличительной чертой является приспособляемость к реальным обстоятельствам.

Что может послужить по-настоящему трудноразрешимой задачей для датской модели flexicurity и трудового законодательства?

По нашему мнению, на самом деле существует важная проблема - датская модель flexicurity, в частности заключение коллективных договоров, признана далеко не всеми странами - членами Европейского союза. Некоторые из них считают датскую модель flexicurity слишком дорогостоящей. Действительно, в Дании высокие налоги (50 - 60% от заработка). Забота о безработных на самом деле дорого обходится датчанам. Вследствие этого в рамках ЕС предпочтительно используется законодательство как механизм гармонизации отношений, а экономический кризис бросает вызов законодателям в европейских странах.

Если такой вызов приведет к ужесточению законодательства в странах ЕС в сфере труда, социальные партнеры (работодатели и трудовые коллективы) в Дании могут столкнуться с серьезными трудностями. Каковы могут быть последствия взаимоотношений Дании со странами ЕС, предсказать нелегко. Но нельзя недооценивать такую перспективу.

Литература

1. Galenson Walter. The Danish System of Labor Relations. A Study in Industrial Peace, Harvard University Press, 1952.

2. Due Jesper, Jшrgen Steen Madsen, Karsten Strшby Jensen, Lars Kjerulf Petersen, The Survival of the Danish Model, A historical sociological analysis of the Danish system of collective bargaining, DJШF Publishing, Copenhagen 1994.

3. Ole Hasselbalch. International Encyclopaedia of Laws, "Denmark", Kluwer Law International, The Hague, The Netherlands (regularly updated).

4. Ole Hasselbalch. European Employment and Industrial Relations Glossary, Denmark, Sweet & Maxwell, London, 1998.

5. Bredgaard Thomas, Flemming Larsen. Centre for Labour Market Research at Aalborg University (CARMA), Denmark, External and Internal flexicurity: Comparing Denmark and Japan, with comment by: Takeshi Inagami, University of Tokyo, Japan, Comparative Labour Law & Policy Journal Volume 31, issue 3.

6. Jшrgensen Henning & Per Kongshшj Madsen (eds.) Flexicurity and Beyond, djoef-forlag, Copenhagen 2007.

7. Jens Kristiansen. Flexicurity und dдnisches Arbeitsrecht. Recht der Internationalen Wirtschaft 2008/8. P. 509 ff.

8. Per Kongshшj Madsen. Flexicurity - Towards a Set of Common Principles? The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 2007. P. 525 ff.

9. Speech of the Danish Minister of Labour Claus Hjort Frederiksen at the London School of Economics 16 Marts 2009. URL: http://www.bm.dk/sw34164.asp.

Название документа

Статья: Процессуальный механизм осуществления представительства работников в социально-трудовых отношениях

(Васильев В.А.)

("Трудовое право", 2008, N 5)

Дата

12.04.2008

Информация о публикации

"Трудовое право", 2008, N 5

Примечание к документу

Текст документа

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ МЕХАНИЗМ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА

РАБОТНИКОВ В СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

В.А. ВАСИЛЬЕВ

Васильев В.А., кандидат юридических наук, доцент Челябинского института Уральской академии государственной службы, заслуженный юрист РФ.

Трудовой кодекс РФ воспроизвел положение статьи 45 Конституции РФ о том, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (статья 352). Основные из них применительно к защите трудовых прав и свобод определены в указанной статье. К ним относятся:

самозащита работниками трудовых прав;

защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

судебная защита.

Сравнительно недавно в юридической литературе стал использоваться термин "процессуальная защита", который пока не получил широкого распространения. Учеными в области административного права справедливо отмечается, что в реальной жизни все способы защиты тесно связаны, чаще всего они используются одновременно, гражданин может защищать свои права самостоятельно и с помощью государственных органов и негосударственных организаций, инициируя их правозащитную деятельность, что может рассматриваться как процессуальная защита прав человека <1>.