Что же такое общие основания предоставления жилых помещений? 11 page

Дополнительная гарантия при трудоустройстве (запрет отказа в приеме на работу на основании наличия ВИЧ-инфекции) в отношении ВИЧ-инфицированных предусмотрена Федеральным законом "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)". Однако включение этой гарантии в ст. 64 ТК РФ было бы вполне обоснованным и даже необходимым.

Следует заметить, что на практике указанные дискриминационные требования выражаются не явно, а выявляются на собеседовании, и в случае просьбы гражданина предоставить ему в письменном виде причину отказа в заключении трудового договора работодатель наверняка обусловит отказ более благовидным предлогом.

Ситуация с наймом рабочей силы еще более сложна на предприятиях с иностранным капиталом. Порядок и принципы найма на работу в таких предприятиях заметно отличаются от отечественной практики. Одним из составляющих жесткой системы отбора, позволяющей подобрать персонал, наиболее отвечающий требованиям кадровой политики, является предпочтение при приеме на работу лиц в возрасте 35 - 40 лет, поскольку, на взгляд иностранных владельцев, люди более старшего возраста психологически неадекватны требованиям современного производства и этике производственных отношений.

Хотя в настоящее время число работающих на предприятиях с иностранным капиталом составляет ничтожную величину (0,3 - 0,5%), по оценкам специалистов, занятость на них постоянно будет расти, поскольку, по всей вероятности, крупнейшие в мире транснациональные корпорации и банки продолжат свое проникновение на российский инвестиционный рынок. В результате позиции иностранных владельцев предприятий будут приобретать единообразие, включая контролируемое транснациональными корпорациями поведение, в частности, по вопросам трудовых отношений <*>.

--------------------------------

<*> Экономика труда: (Социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М., 2003. С. 207 - 208.

При использовании всех этих методов отбора персонала отказы в приеме на работу граждан фактически обусловливаются требованиями кадровой политики и философией организации, а применяемая система отбора кадров позволяет без усилий "отсеять" заведомо неугодного кандидата. В этой связи проблема необоснованного отказа в приеме на работу становится еще острее.

В зарубежных странах предпринимаются активные попытки разрешить противоречие между потребностью работодателя проводить собственную кадровую политику и правом работника на трудоустройство без какой-либо дискриминации. Некоторые правотворческие решения могут использоваться и в российской юридической практике. Так, в странах развитой рыночной экономики применяются детально сформулированные перечни оснований, по которым запрещена дискриминация при найме на работу. К таким основаниям в большинстве стран относятся запрет дискриминации по признакам расы, цвета кожи, религии, пола, национальности, беременности, принадлежности к профсоюзам, погашенной судимости, возраста, нетрудоспособности (инвалиды, ВИЧ-инфицированные, лица с природными аномалиями, лилипуты), вступления в брак, личной жизни и сексуальной ориентации (Великобритания, Новая Зеландия, Франция), религиозных и политических взглядов <*>.

--------------------------------

<*> Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 118 - 119.

Нельзя не заметить весьма суровые санкции, установленные за нарушение работодателем антидискриминационного законодательства, например, во Франции. Согласно Закону от 11 июля 1975 г. лицо, отказывающее в найме работнику по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. Суд может потребовать, чтобы приговор был вывешен у ворот предприятия и опубликован в газетах за счет виновного <*>.

--------------------------------

<*> Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 118 - 119. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998. С. 56 - 58.

Порядок применения тех или иных методов или предъявление требований при отборе кадров также весьма подробно регламентируется в ряде стран.

В развитии трудового законодательства стран Запада в последнее время появилась тенденция к разработке специальных норм, направленных на то, чтобы предотвратить возможные унижения работника, связанные с процедурой найма, а также защитить личное достоинство кандидата на должность при сборе нанимателем информации о нем, обеспечить неприкосновенность частной жизни трудоустраивающегося, неразглашение его личных и семейных тайн.

Так, в ряде штатов США запрещено включать в анкеты при приеме на работу пункты, которые могут вызвать неприязнь у нанимаемого, также устанавливаются запреты предпринимателям проводить расследование прошлого нанимаемых лиц. Во Франции и Германии запрещено спрашивать женщину при приеме на работу, беременна ли она, за исключением случаев, когда выполнение работы может повредить здоровью женщины и будущего ребенка. Также согласно французскому Закону от 31 декабря 1992 г. об охране личного достоинства работников при найме на работу и в период действия трудового договора предприниматель вправе требовать при найме информацию исключительно с целью определить профессиональную квалификацию нанимающегося лица, а не его (ее) моральный облик, характер и особенности личной и семейной жизни. В процессе устного собеседования, заполнения анкет нанимающийся обязан отвечать лишь на законные и добросовестные вопросы и может не отвечать на провокационные вопросы, относящиеся к личной и тем более интимной сфере, политическим и религиозным взглядам. Более того, в этом случае нанимающийся может давать ложные ответы <*>.

--------------------------------

<*> Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 118 - 125.

Приведенные выше данные свидетельствуют о значительном развитии антидискриминационного законодательства за рубежом, однако его эффективность, по оценкам экспертов, довольно низка в связи с тем, что жертвы дискриминации редко обращаются в суд, предвидя существенные трудности доказывания факта дискриминации. Однако в ряде стран (США, Бельгия, Швеция, Италия) в последние годы приняты законы, предусматривающие проведение так называемых положительных действий по исправлению фактов дискриминации, оказание помощи дискриминируемым группам работников, в частности, при трудоустройстве. Например, шведский Закон о равных возможностях мужчин и женщин в сфере труда от 30 мая 1991 г. обязывает предпринимателей обеспечивать равное распределение рабочих мест между мужчинами и женщинами. В США в программу "положительных действий" входит "дискриминация наоборот", т.е. установление преимуществ, в частности квот, для дискриминируемых в прошлом меньшинств. Нужно отметить, что эта тенденция не получает активной поддержки в силу того, что установление такого рода привилегий не только явно несправедливо в отношении большинства населения, но и в соответствии с положениями Конвенции МОТ N 111 может рассматриваться как дискриминация в отношении большинства.

Применение российского антидискриминационного законодательства сталкивается с еще большими трудностями.

Во-первых, как уже отмечалось, размытые формулировки нормы о запрете необоснованного отказа в приеме на работу и неполный перечень дискриминационных оснований отказа создают проблемы судебной защиты российских граждан в случаях дискриминации и необоснованных отказов в приеме на работу. Во-вторых, для работодателей не предусмотрена сколько-нибудь серьезная ответственность за факты дискриминации при приеме на работу. Исключение составляет лишь установление уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). К остальным случаям дискриминации, равно как и к факту непредоставления работодателем причины отказа в письменной форме по требованию гражданина, может применяться ответственность, предусмотренная ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение законодательства о труде и об охране труда). Этот состав предусматривает санкцию в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда - что в общем не способствует эффективной профилактике такого рода правонарушений. В-третьих, не стоит сбрасывать со счетов сложную ситуацию на рынке труда, которая сложилась за годы реформ. Резкое сокращение производства очень сузило реальную потребность работодателей в рабочей силе. Конъюнктура трудоустройства впервые за последние 50 лет стала выгодной для нанимателей. Трудовые права в обстановке выживания стали скорее помехой, чем гарантией, причем как для работодателей, так и для работников.

В-четвертых, психологические факторы и особенности менталитета россиян не способствуют пока зарождению активных позиций в отстаивании собственных законных прав и интересов.

Все это приводит к тому, что крайне редко возникают в судебной практике дела о необоснованном отказе в приеме на работу и о дискриминации в трудовых отношениях. Кроме того, доказать подобные правонарушения очень сложно.

В частности, требуется, чтобы гражданин, обратившийся в суд по поводу незаконности письменного отказа в приеме на работу, доказал несоответствие данного отказа действующему законодательству. При этом требование гражданина от суда, рассматривающего дело, обязать работодателя представить в суд письменные документы, подтверждающие наличие рабочих мест в организации, на которые он мог бы претендовать, может быть предъявлено только в том случае, если работодатель делал предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений и пр.), поскольку ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения <*>.

--------------------------------

<*> См.: Куренной А.М. Трудовые споры: Практический комментарий. М., 2001. С. 90; Толкунова В.Н. Справочник судьи и адвоката по трудовым делам. М., 2004. С. 64; Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М., 2004. С. 118; Трудовые договоры. Трудовые споры. 2-е издание. М., 2003. С. 34.

Работодатель, в свою очередь, должен доказать обратное: законность отказа в приеме на работу и соответствие причин, изложенных в письменном отказе, реальной ситуации с кадрами.

Заведомо безнадежна ситуация, когда работодатель отказался предоставить причину отказа в письменной форме, и, как уже отмечалось, конкретная ответственность именно за это правонарушение не предусматривается, что практически сводит гарантию, содержащуюся в ч. 6 ст. 64 ТК РФ, к нулю.

Из вышеизложенного следует сделать вывод о необходимости упорядочения правового регулирования вопросов приема на работу и приведения его в соответствие с мировыми стандартами, а также установления более жесткой ответственности для работодателей за нарушение антидискриминационного законодательства, что в целом могло бы способствовать некоторому улучшению ситуации, сложившейся в настоящее время в связи с трудоустройством и защитой нарушенных в его процессе прав.

Название документа

Статья: Некоторые проблемы применения трудового законодательства в отношении муниципальных служащих

(Созонова Т.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 1)

Дата

14.02.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 1

Примечание к документу

Текст документа

НЕКОТОРЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

В ОТНОШЕНИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Т.А. СОЗОНОВА

Созонова Т.А., зав. юридическим отделом территориального управления Ленинского АТО г. Тюмени.

Муниципальная служба - это институт, который, как и вся система местного самоуправления и гражданского общества, проходит этап своего становления. Муниципальная служба - уникальная профессиональная деятельность, отличная от государственной и иной службы рядом особенностей в правовом регулировании труда служащих.

Вопросы регулирования труда муниципальных служащих представляют значительную трудность, поскольку здесь действует не только Трудовой кодекс РФ и другие акты общего законодательства о труде, но и специальное законодательство, т.е. Федеральный закон от 8 января 1998 г. N 8 "Об основах муниципальной службы в РФ" (далее - Федеральный закон N 8). Следует учесть, что значительный массив законодательства о муниципальной службе принят в субъектах РФ, а также множество правовых актов принято органами местного самоуправления.

Анализ нормативных правовых актов о муниципальной службе позволяет сделать вывод об их серьезных недостатках, в связи с чем возникла необходимость обратиться к ряду проблем в этой области.

Во-первых, обратимся к вопросу соотношения общих норм трудового права со специальными нормами о труде муниципальных служащих.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае противоречий между Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Кодекс. Более того, в этой же статье указывается, что если вновь принятый федеральный закон противоречит Кодексу, то этот закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в Кодекс.

Исходя из изложенных выше положений ст. 5 ТК РФ некоторые юристы делают выводы о том, что если отдельные нормы законодательства о муниципальной службе не соответствуют Кодексу, то должен применяться Кодекс. Думается, что для таких выводов нет достаточных оснований. Толкование положений ст. 5 ТК РФ должно быть системным, т.е. производиться с учетом других положений Кодекса, а также федерального законодательства о муниципальной службе.

В ст. 11 ТК РФ указывается, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе государственных служащих (а значит, и муниципальных служащих), устанавливаются Кодексом и иными федеральными законами. Вместе с тем Кодекс фактически не содержит специальных норм о труде муниципальных служащих. Исключение составляют лишь несколько статей. Поэтому специальные нормы о труде муниципальных служащих, содержащиеся в Федеральном законе N 8, имеют своеобразный приоритет над соответствующими положениями ТК РФ.

Определение специфики и особенностей муниципальной службы федеральным законодательством передано на региональный уровень и далее - муниципальным образованиям. В зависимости от финансовых возможностей муниципальных образований и регионов гарантии муниципальным служащим носят различный характер, хотя очевидно, что льготы и гарантии должны быть едиными. В противном случае если муниципальный служащий переходит или переводится на работу в другое муниципальное образование или субъект РФ, то льготы и гарантии муниципального служащего, действующие по прежнему месту работы, могут быть и не сохранены.

Упорядочение денежного содержания муниципального служащего также является одной из приоритетных задач. В каждом муниципальном образовании должны соблюдаться определенные российским законодательством права муниципальных служащих на труд, чтобы он не носил принудительного характера. Речь идет о включении в трудовой договор с муниципальным служащим положений о совмещении (ст. 151 ТК РФ). В случае наступления временной нетрудоспособности работника или имеющегося вакантного места должностные обязанности отсутствующих выполняются другими работниками, но, как показывает практика, доплат за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, как правило, нет. Кроме того, муниципальные служащие ограничены в праве на совместительство (п. 1 ст. 11 Федерального закона N 8).

Во-вторых, вызывает озабоченность вопрос квалифицированности кадров.

Законы субъектов РФ (в частности, Закон Тюменской области от 29 января 1999 г. N 435 "Об аттестации муниципальных служащих в Тюменской области") определяют, что задачами проведения аттестации являются подбор, повышение квалификации и расстановка муниципальных служащих, определение уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего замещаемой должности.

В ряде законодательных и иных нормативно-правовых актов, посвященных вопросам аттестации муниципальных служащих, зафиксирован перечень оценок, которые даются муниципальному служащему в результате аттестации, а также перечень решений аттестации. Кроме того, определены категории лиц, не подлежащих аттестации.

В настоящее время требуется закрепление универсальных норм об аттестации на уровне федерального закона, в котором должны найти отражение все основные вопросы аттестации работников. Непринятие такого нормативного акта влечет появление локальных норм, нарушающих права работников. Например, одним из проблемных вопросов выступает определение категорий работников, подлежащих аттестации.

В подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ прямо установлено, что трудовой договор может быть расторгнут с работником в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, и если аттестованный отказался от предложенного перевода на другую работу либо у работодателя отсутствовала возможность такого перевода.

С одной стороны, правильно, т.к. работодатель вправе знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности, но, с другой стороны, в таком случае на законодательном уровне необходимо закрепить права и обязанности, а также гарантии прав аттестуемых работников (причем не только на случай возможного увольнения, но и в рамках всего процесса аттестации в целом, например право работников на подготовку к аттестации, на ознакомление с требованиями, предъявляемыми к нему, с тем, какими знаниями он должен обладать, и примерным кругом вопросов и т.д.).

Изменилась роль профсоюзов при подготовке и проведении аттестации работников (ст. 370 ТК РФ). Профсоюз может предъявить требование об устранении выявленных нарушений, а работодатель может их учесть, а может оставить все без изменений.

Поэтому при проведении аттестации работников целесообразно включать представителей соответствующего выборного профсоюзного органа в состав аттестационной комиссии, что должно будет способствовать повышению гарантий работников - членов профсоюза.

Но даже при соблюдении всех норм закона правомерное увольнение работника по подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ все равно фактически основывается на субъективном факторе, т.к. несоответствие работника занимаемой должности является оценочной категорией. И как следствие - работник вправе оспорить решение работодателя об увольнении и, при наличии определенных условий, доказать его состоятельность.

Именно поэтому весьма важно разработать и внедрить объективную систему контроля за деятельностью работника, чтобы его могли справедливо оценить при аттестации.

Таким образом, процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует своего усовершенствования, которое необходимо в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.

В-третьих, в Федеральном законе "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" отсутствует перечень обстоятельств, препятствующих поступлению на муниципальную службу. Поэтому региональный законодатель при подготовке законодательных актов о муниципальной службе был вынужден воспользоваться соответствующим перечнем, закрепленным в ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в Российской Федерации".

В законах ряда субъектов перечень является неполным, что может обусловить возникновение определенного неравенства в правовом положении претендентов на муниципальную должность в различных регионах.

Так, в Законе Тюменской области от 19 декабря 1996 г. N 545 "Об основах муниципальной службы Тюменской области" отсутствует такое обстоятельство, как отказ от предоставления сведений об имущественном положении, хотя и в ст. 12 Федерального закона N 8 зафиксирована обязанность гражданина при поступлении на муниципальную службу предоставлять в орган Государственной налоговой службы сведения о полученных им доходах и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, которые являются объектами налогообложения.

Таким образом, в целях установления необходимого единообразия правового регулирования поступления на муниципальную службу следует на федеральном уровне закрепить перечень обстоятельств, препятствующих поступлению на муниципальную службу, и привести в соответствие с ним перечни, включенные в текст региональных законов о муниципальной службе.

Проблемным является вопрос прекращения муниципальной службы.

Основания прекращения муниципальной службы, закрепленные законами субъектов РФ, в целом соответствуют основаниям, определенным Федеральным законом N 8. Однако имеются и некоторые отличия. Включаются такие основания прекращения муниципальной службы, как признание несоответствия муниципальной должности муниципальной службы по результатам аттестации; при соответствующем заключении аттестационной комиссии либо выражении недоверия представительным органом местного самоуправления; выезд на постоянное место жительства за пределы региона.

Хотелось бы отметить, что включение дополнительного по сравнению с федеральным законом основания прекращения муниципальной службы снижает уровень гарантий муниципальных служащих в регионах и должно рассматриваться как противоречие федеральному законодательству.

В п. 2 ст. 20 Федерального закона N 8 указывается, что предельный возраст для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы - 60 лет. Допускается продление срока нахождения на службе муниципальных служащих, достигших указанного возраста. При этом однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год. Ряд ученых утверждают, что в данном случае речь может идти лишь о продлении срока службы на один год. Такое толкование является ошибочным. Не установив предельного возраста муниципальных служащих, до которого с ними может заключаться срочный трудовой договор, законодатель тем самым оставил решение этого вопроса соответствующим руководителям органов местного самоуправления. В то же время законодатель определил срок такого договора: договор может заключаться неопределенное число раз, но не более чем на один год каждый раз.

Многие законы субъектов РФ включили норму о том, что продление нахождения на муниципальной службе муниципального служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается. Также ряд законодательных актов дополнил, что после достижения указанного возраста муниципальный служащий может продолжить работу в органах местного самоуправления на условиях срочного трудового договора (либо на должностях, не относящихся к муниципальным должностям муниципальной службы).

Указанное нормативное положение целесообразно включить в федеральный закон и в законы остальных субъектов РФ и подробно регламентировать порядок перехода на другую должность или выхода в отставку.

Учитывая изложенное, а также тот факт, что ряд региональных законов противоречит федеральному законодательству, необходимо:

1) включить в Федеральный закон "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" примерный перечень прав и обязанностей муниципальных служащих, исчерпывающий перечень ограничений, связанных с муниципальной службой, четко определить обстоятельства, препятствующие поступлению на муниципальную службу, условия и порядок заключения с муниципальным служащим срочного трудового договора, а также порядок выхода муниципального служащего в отставку, закрепить минимальную и максимальную продолжительность испытательного срока;

2) законодательным органам субъектов РФ следует откорректировать отдельные отсылочные и декларативные нормы, встречающиеся в некоторых региональных законах о муниципальной службе, поскольку это является основной задачей самостоятельного правотворчества субъектов РФ;

3) разработать комплекс мероприятий, способствующих налаживанию четкой координации и обмену опытом между регионами по подготовке проектов нормативных актов, касающихся различных вопросов муниципальной службы.

Название документа

Статья: К вопросу о заработной плате судей в Российской Федерации

(Василенко Н.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 1)

Дата

14.02.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 1

Примечание к документу

Текст документа

К ВОПРОСУ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ СУДЕЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Н. ВАСИЛЕНКО

Василенко Н., доцент кафедры уголовно-правовых дисциплин Московского экономико-правового института, кандидат юридических наук.

Указом Президента РФ от 26 июля 2005 г. N 881 должностные оклады судей в РФ увеличены в 1,8 раза. Бесспорно, Указ нужный и своевременный. Однако на страницах журнала мне хотелось бы обсудить вопрос, а всем ли судьям необходимо увеличивать оклады одинаково. Так, в силу ст. 12 Федерального конституционного закона "О судебной системе Российской Федерации" (в ред. Федеральных конституционных законов от 15 декабря 2001 г. N 5-ФКЗ, от 4 июля 2003 г. N 3-ФКЗ, от 5 апреля 2005 г. N 3-ФКЗ) все судьи в Российской Федерации обладают единым статусом и различаются между собой только полномочиями и компетенцией. Особенности правового положения отдельных категорий судей определяются федеральными законами, а в случаях, ими предусмотренных, также и законами субъектов Российской Федерации.

Коль скоро все судьи обладают единым статусом, то и материальное содержание у всех должно быть одинаково и может различаться лишь в зависимости от полномочий и компетенции судьи, а именно от занимаемой должности и уровня судебной инстанции.

В связи с этим хочется обратить внимание, что еще действуют нормативные акты, которые увеличивают заработную плату судьи в зависимости от работы в той или иной местности, так, например, в районах Крайнего Севера в соответствии с Указом Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. "Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера" (с изм. и доп., внесенными Указами Президиума ВС СССР от 30 июня 1962 г., от 23 июля 1981 г., от 26 января 1983 г., от 26 марта 1984 г., от 29 марта 1988 г.) к заработной плате рабочих и служащих начисляются надбавки в размере до 80%, к тому же заработная плата увеличивается на районный коэффициент, предусмотренный иными нормативными актами в размере 40% заработной платы, таким образом, заработная плата судьи увеличивается в 2,2 раза, составляя, к примеру, у судьи районного суда более 60000 рублей. Для сравнения: средняя заработная плата судей районных судов Центрального региона, в частности Московской области, чуть более 20000 рублей.

Такие надбавки и районные коэффициенты к заработной плате граждан, в том числе судей, установлены различными нормативными актами СССР в Сибири, на Дальнем Востоке и в других местностях. Указанные надбавки предусмотрены, например, Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255 "О льготах для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР и Коми АССР"; Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР, ВЦСПС от 9 января 1986 г. N 53 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Дальнего Востока, Бурятской АССР и Читинской области"; Постановлением Совета Министров СССР, ВЦСПС от 24 сентября 1989 г. N 794 "О введении надбавок к заработной плате рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций, расположенных в южных районах Иркутской области и Красноярского края" и т.д.

Без сомнения, такие надбавки были необходимы в период существования СССР, когда уровень жизни и товарно-денежные отношения были иными.

Необходимы они и в настоящее время, но только малообеспеченным слоям населения, а также малооплачиваемым категориям бюджетников: врачам, учителям и иным категориям. Судьи же и так достаточно защищены материально. Статус судьи в Российской Федерации определяется в Конституции Российской Федерации с тем, чтобы гарантировать осуществление правосудия независимым и беспристрастным судом; в этих целях провозглашается несменяемость и неприкосновенность судей, а также предусматривается их надлежащее материальное содержание (ст. 119, 120, 121, 122 и 124 Конституции Российской Федерации). В развитие указанных конституционных норм Закон "О статусе судей в Российской Федерации" предусматривает кроме соответствующего материального содержания, отвечающего высокому статусу судьи, иные права и льготы: увеличенный отпуск, право на получение пожизненного содержания, бесплатное медицинское обеспечение, в том числе лекарственными препаратами, бесплатное санаторно-курортное лечение, компенсации стоимости проезда в отпуск и иные льготы.