Что же такое общие основания предоставления жилых помещений? 9 page

--------------------------------

<*> Коллективный договор НГТУ (с приложениями). Новосибирск, 2003. С. 76.

<**> Правила внутреннего трудового распорядка СГУПС. Новосибирск, 2003. С. 3.

Сравнивая Правила НГТУ и СГУПС, принятые по КЗоТу, и Правила данных вузов, принятые по ТК РФ, можно сказать, что изменений в обязанностях работников, закрепленных в рассматриваемых локальных актах, практически не произошло.

Основные права и обязанности работодателя зафиксированы в ст. 22 ТК РФ. Однако стоит заметить, что обязанности работодателя, как, кстати, и работника, содержатся еще в ряде статей ТК РФ. В частности, "проведенный анализ этого нормативно-правового акта позволил определить порядка сорока обязанностей работодателя" <*>. Основным правам и обязанностям администрации (работодателя) посвящен раздел 4 Правил НГТУ (п. 4.1 и 4.2) и разделы 5 и 6 Правил СГУПС, в которых данные права и обязанности закреплены в соответствии со ст. 22 ТК РФ. Однако в пп. "т" п. 4.2 раздела 4 "Основные права и обязанности администрации" Правил НГТУ прописана важная, с нашей точки зрения, обязанность работодателя, которая отсутствует в ст. 22 ТК РФ, однако присутствует в других статьях ТК РФ: "...соблюдать общие требования при обработке, защите, хранении, использовании и передаче персональных данных работника в соответствии со ст. 86 - 88 ТК РФ". Поэтому целесообразно включить данную обязанность в соответствующий раздел Правил СГУПС.

--------------------------------

<*> Коссов И.А. Подготовка Правил внутреннего трудового распорядка организации // Трудовое право. 2003. N 11. С. 73.

Если сравнить Правила НГТУ и СГУПС, принятые по КЗоТу, и Правила данных вузов, принятые по ТК РФ, можно отметить, что в "новых" Правилах увеличилось количество обязанностей у работодателя, в то время как его права не изменились "количественно", но изменились "качественно". Например, расширились права работодателя по принятию локальных нормативных актов.

В ТК РФ основные права и обязанности работника и работодателя предусмотрены не в институте дисциплины труда, как это было в КЗоТе, а в гл. 2, посвященной трудовым отношениям, но, на наш взгляд, это неверно, поскольку трудовое отношение - это еще и предмет правового регулирования труда, и в ст. 15 ТК РФ его определение дается как трудовое правоотношение, возникающее на основе трудового договора. Поэтому если бы гл. 2 называлась "Трудовое правоотношение", тогда и ст. 21 и 22 были бы на месте, поскольку содержанием трудового правоотношения являются именно права и обязанности его субъектов, т.е. работника и работодателя. Данное противоречие необходимо, на наш взгляд, устранить.

Подробно регламентируются в Правилах внутреннего трудового распорядка режим труда и отдыха в организации. По общему правилу в этот раздел целесообразно включать нормы, устанавливающие:

- продолжительность рабочей недели в организации (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, с предоставлением выходных дней по скользящему графику); работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников; продолжительность ежедневной работы; время начала и окончания работы; время перерывов в работе; чередование рабочих и нерабочих дней (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);

- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), с указанием продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого таким работникам, или порядок компенсации, если отпуск работникам не предоставляется (ст. 119 ТК РФ).

Правилами также устанавливаются:

- дни выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);

- порядок введения суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ);

- время предоставления и конкретная продолжительность перерыва для отдыха и питания (ч. 2 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предоставление такого перерыва невозможно, и места для отдыха и питания работников в рабочее время (ч. 3 ст. 108 ТК РФ); перечень работ, где по условиям производства предусматриваются специальные перерывы, а также продолжительность таких перерывов (ст. 109 ТК РФ);

- очередность предоставления работникам выходных дней, если в организации по производственно-техническим и организационным условиям приостановка работы в общеустановленные выходные дни невозможна (ч. 3 ст. 111 ТК РФ).

Наиболее полно и конкретно рабочее время и время отдыха определено в Правилах СГУПС. В разделе 7 "Рабочее время и его использование" очень подробно определен порядок работы каждого структурного подразделения СГУПС: установлен перечень работников, работающих по пяти- и шестидневной неделе, установлен распорядок дня университета на зимний и летний периоды работы, в приложении N 1 Правил СГУПС перечислены структурные подразделения университета, работающие по режиму сменной работы, а в приложении N 2 данных Правил установлены работники с ненормированным рабочим днем. Установлен порядок суммированного учета рабочего времени, а также сверхурочных часов. Также подробно регламентировано и время отдыха данными Правилами СГУПС. По нашему мнению, Правила внутреннего распорядка СГУПС в отличие от Правил НГТУ наиболее подробно регулируют рабочее время и время отдыха по причине того, что являются самостоятельным локальным нормативным актом. В то время как Правила НГТУ - приложение к коллективному договору, поэтому большая часть положений по урегулированию рабочего времени и времени отдыха в данных Правилах прописана в коллективном договоре.

Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются виды поощрений работников в организации согласно действующему законодательству (ст. 191 ТК РФ). Трудовой кодекс в отличие от КЗоТа не устанавливает льгот и преимуществ для работников, успешно и добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Если в ст. 133 КЗоТ содержались предоставляемые законодателем льготы таким работникам, то сейчас такое стимулирование, на наш взгляд, совершенно необоснованно обойдено законодателем стороной. Однако стоит полагать, что подобные меры, являющиеся хорошим моральным и материальным стимулом к повышению эффективности труда, нужны и полезны любой организации. Поэтому целесообразно оговаривать те льготы и преимущества, которые организация может предоставить поощренным работникам. Так, например, в п. 6.6 Правил НГТУ установлено, что применение в отношении работника поощрения может служить основанием для его продвижения по службе, а Правилами СГУПС (п. 8.3 раздела 8), например, установлено, что поощренным работникам трудовые и социально-бытовые льготы предоставляются в первую очередь.

Следующий раздел Правил внутреннего трудового распорядка должен регламентировать вопросы ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, и в Правилах не допускается его расширение. Однако в них целесообразно определить, с нашей точки зрения, наиболее типичные и наиболее значимые для организации виды нарушений и применяемые к ним конкретные меры дисциплинарных взысканий. Так как структуру и содержание Правил работодатель определяет самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников, то помимо рассмотренных положений, которые являются наиболее важными, с нашей точки зрения, в Правилах могут содержаться и другие положения по усмотрению работодателя. Так, например, в Правилах НГТУ и СГУПС присутствуют разделы, посвященные регулированию учебного распорядка вуза, дисциплине учащихся, так как процесс обучения учащихся органически связан с внутренним трудовым распорядком учебного заведения.

Действующий Трудовой кодекс изменил порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка. До введения ТК РФ они утверждались общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Согласно ТК РФ в соответствии со ст. 190 Правила единолично утверждаются работодателем, но с учетом мнения представительного органа работников. И только после этого они обретают юридическую силу.

На наш взгляд, это снижает производственную демократию и роль трудовых коллективов организаций. Так как ТК РФ предоставил право работодателю проявить в полном объеме свою власть, поскольку мнение представительного органа работников для него необязательно, он может лишь его учесть. Правила внутреннего распорядка НГТУ и СГУПС приняты Конференцией коллективов работников данных вузов.

Существующая практика знает несколько способов учета мнения представительного органа работников. Так как в большинстве организаций Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору, их структура и содержание могут обсуждаться с представителями работников во время коллективных переговоров (ст. 36 - 40 ТК РФ). Если работодатель самостоятельно готовит проект Правил, то предложенный проект направляется на обсуждение в представительный орган работников. Порядок учета мнения представительного органа работников регулируется ст. 327 ТК РФ. Стоит отметить, что ТК РФ не содержит процедуры учета мнения иного представительного органа работников, не являющегося профсоюзным. Поэтому в данном случае, как можно полагать, необходимо применять аналогию ст. 327 ТК РФ.

Кроме этого, стоит отметить, что ТК РФ не конкретизирует порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Как отмечалось выше, ст. 190 ТК РФ лишь указывает, что Правила утверждаются работодателем. Существующая практика знает два способа утверждения Правил: специально издаваемым распорядительным документом (приказом или распоряжением) или должностным лицом. Оба эти способа видятся законными и имеющими одинаковую юридическую силу. Нарушение процедуры принятия Правил внутреннего трудового распорядка влечет признание этого акта недействительным.

Итак, Правила внутреннего трудового распорядка наряду с коллективным договором являются одним из значимых локальных нормативных актов, обеспечивающих трудовой правопорядок в организации. Принятие этих Правил обеспечивает должное поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к работникам со стороны работодателей, основанным на общих нормах трудового законодательства. Правила внутреннего распорядка вуза имеют особенность, так как распространяются на всех работников и студентов и имеют целью способствовать дальнейшему укреплению трудовой и учебной дисциплины, рациональному использованию рабочего и учебного времени, повышению производительности труда и эффективности учебного процесса.

Название документа

Статья: Роль судебной практики в правовом регулировании сферы трудовых отношений

(Калинина Е.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2006, N 1)

Дата

14.02.2006

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2006, N 1

Примечание к документу

Текст документа

РОЛЬ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ В ПРАВОВОМ РЕГУЛИРОВАНИИ

СФЕРЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Е.А. КАЛИНИНА

Калинина Е.А., аспирантка кафедры трудового права Московского госуниверситета.

Выявление функциональной роли правовых средств в механизме правового регулирования, научная их характеристика и определение эффективности призваны способствовать развитию правовых отношений, всех видов правовой деятельности, т.е. служить интересам правовой практики, развитие которой возможно на основе анализа и закономерностей ее собственного функционирования. Судебная практика как один из видов правовой практики, в свою очередь, развивается в необходимом обществу направлении, если правовая наука адекватно правовой реальности определит ее сущность и содержание, роль в правовой системе, в упорядочении общественных отношений.

В правовой науке часто употреблялось и употребляется понятие "судебная практика", хотя единства мнений ученых об указанном понятии не сложилось.

В 40 - 50-е гг. XX в. в ходе дискуссии о роли руководящих постановлений Пленума Верховного Суда СССР и Пленумов Верховных Судов союзных республик были высказаны различные суждения: во-первых, что судебная практика - это вывод и обобщения, сделанные Пленумом Верховного Суда из ряда однородных судебных решений, применяемых судами в течение определенного периода по однородным делам <1>; во-вторых, это решения по конкретному делу, из которых складывается судебная практика <2>; в-третьих, судебная практика - это известная тенденция разрешения судами отдельных категорий дел, воплощаемая во вступивших в законную силу решениях и определениях судов разных инстанций <3>; в-четвертых, "судебную практику" следует понимать как общую категорию, а внутри ее рассматривать отдельные разновидности, отдельные формы с точки зрения и нормотворческого характера <4>.

--------------------------------

<1> Орловский П. Значение судебной практики в развитии советского гражданского права // Советское государство и право. 1940. N 8 - 9. С. 96.

<2> Вильянский С.И. Значение руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда СССР. Учен. зап. Харьков. юрид. инст. Вып. 13. Харьков, 1959. С. 75, 76.

<3> Правотворчество в СССР / Под ред. А.В. Мицкевича. М., 1974. С. 135.

<4> Новицкий И.Б. Источники советского гражданского права. М., 1978. С. 32.

В юридической литературе того же периода судебная практика рассматривалась также как деятельность по осуществлению правосудия, деятельность во всех звеньях судебной системы, призванная к разрешению определенной категории споров, основным результатом которой является разрешение возникшего спора.

Нередко предпринимались попытки определить понятие "судебная практика" в "широком смысле" - как деятельность всех судов, входящих в судебную систему. Такого мнения придерживались многие авторы <*>. Однако такое представление о судебной практике было подвергнуто критике С.Н. Братусем и А.Б. Венгеровым. В их понимании судебная практика является лишь частью всей судебной деятельности, а именно той частью, которая связана с пониманием судьями норм права, с их толкованием, конкретизацией, преодолением пробелов в них <**>.

--------------------------------

<*> См.: Алексеев В.Б. Методика обобщения судебной практики. М., 1976. С. 3; Мелихов В.М. Роль Пленумов Верховных Судов Союза ССР и РСФСР в обеспечении правильного применения гражданского процессуального законодательства. Саратов, 1975. С. 5; Ткешелиадзе Г.Т. Судебная практика и уголовный закон. Тбилиси, 1975. С. 14.

<**> Братусь С.Н., Венгеров А.Б. Понятие, содержание и формы судебной практики. В кн.: Судебная практика в советской правовой системе. М., 1975. С. 9 - 10, 16 - 17.

Несмотря на то что диапазон взглядов на судебную практику в ее специально-юридическом понимании чрезвычайно велик, "судебная практика", на наш взгляд, как научная категория правильно понимается в двух значениях:

- судебная практика в узком смысле - это только часть деятельности судов по осуществлению правосудия, связанная с выработкой правоположений <*> (правил применения норм права судами, вносящих элемент новизны в правовое регулирование общественных отношений), и только часть ее результатов - правоположения;

--------------------------------

<*> Реутов В.П. Форма воздействия юридической практики на развитие законодательства // Государство, право, законность. Пермь, 1970. Вып. 2 (Ученые записки Пермского университета. N 233). С. 184; Реутов В.П. О понятии юридической практики // Государство, право, законность. Пермь, 1974. Вып. 5. С. 86 (Ученые записки Пермского университета. N 300).

- судебная практика в широком смысле - это деятельность судов, входящих в судебную систему, функционирующих с целью осуществления правосудия, и все результаты этой деятельности (в том числе и правоположения) <*>.

--------------------------------

<*> Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань: Изд-во Казанского университета, 1989. С. 164.

Широкое понимание судебной практики позволяет охарактеризовать ее в целом как один из видов правовой и социальной практики, во всем многообразии ее связей с этими видами практики. С ее помощью можно определить значение, специфику деятельности всех судебных органов и принимаемых ими соответствующих актов, а также виды и способы их воздействия на регулируемые отношения, т.е. исчерпывающе определить значение судебной практики не только в механизме правового, но и социального регулирования сферы трудовых отношений.

Узкое понимание судебной практики используется с целью характеристики области, где она оказывает наиболее существенное влияние на функционирование определенной сферы общественных отношений, т.е. общественных отношений, содержание которых по различным причинам осталось не определенным в правовых нормах. В этом смысле судебная практика является важным средством направления деятельности всех органов и лиц при разрешении индивидуального спора, касающегося субъекта, в процессе которого нормативными актами допускается определенная доля их усмотрения.

Деятельность судов по разрешению индивидуальных трудовых споров имеет большое значение. Решения, определения, постановления судов как правоохранительные акты, завершающие процесс разрешения индивидуальных трудовых споров, определяют правовое положение субъектов в спорном общественном отношении и законность, обоснованность ранее принятых индивидуальных актов.

В регулировании трудовых отношений обычно выделяют особую роль, которую выполняет судебная практика. Она находит свое выражение в следующих актах судебных органов:

- постановлениях Конституционного Суда;

- постановлениях Пленума Верховного Суда РФ;

- решениях Верховного Суда РФ по отдельным делам, носящих принципиальный характер и опубликованных в официальных изданиях;

- решениях нижестоящих судов, одобренных Верховным Судом РФ (при кассационном рассмотрении или составлении обзоров судебной практики) и опубликованных в официальных изданиях;

- решениях районных и городских судов по конкретным трудовым делам, а ныне и решениях мировых судей по конкретным трудовым делам.

Вопрос о природе актов судебных органов, как известно, был и остается дискуссионным. В юридической литературе, включая работы по трудовому праву в недавнем прошлом, доминирующее положение выражала точка зрения, прямо вытекающая из теории юридического позитивизма, ибо источниками права в первую очередь признавались нормативные акты, исходящие от органов государственной власти и управления. Акты же судебных органов, даже если они включали в себя положения толкующего, конкретизирующего либо дополняющего закон характера, относились лишь к числу правоприменительных актов <*>.

--------------------------------

<*> Курс российского трудового права. Т. 1: Часть Общая / Под ред. Е.Б. Хохлова. С. 562.

В современный постсоветский период судебная практика также рассматривается неоднозначно. Речь идет не об изменении официальной государственно-правовой доктрины и об официальном признании и правовом закреплении прецедента как источника права - формально-юридическое отношение к нему остается пока прежним. Изменение отношения к судебной практике усматривается в резком расширении сферы применения судебной практики в России с начала 90-х гг., со времени создания Конституционного Суда <*>, и в значительной мере как следствие первого - заметное изменение отношения к судебной практике отечественных исследователей, юристов-ученых, практиков. Об этом свидетельствует то, что в юридической литературе все чаще стал ставиться вопрос о необходимости признания функции источников права за актами судебных органов <**>. В то же время достаточно широкое распространение имеет и прежняя позиция во взгляде на эту проблему <***>.

--------------------------------

<*> Гаджиев Г.А., Кряжков В.А. Конституционная юстиция в Российской Федерации: становление и проблемы // Государство и право. 1993. N 7. С. 3 - 11.

<**> См., например: Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права: Учебное пособие. СПб., 1993. С. 55; Курс российского трудового права. Т. 1: Часть Общая / Под ред. Е.Б. Хохлова. С. 286, 562 - 564; Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц и Ю.П. Орловский. С. 57 - 59.

<***> Трудовое право: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1998. С. 46.

В правовой науке обращается внимание на усиление значения судебной практики, что подтверждается многими положениями постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, которые содержат оригинальные и не продублированные в законе указания на то, как следует решать тот или иной вопрос, не урегулированный в нормативном порядке <1>. Тем самым с помощью данных постановлений в реальной действительности происходит восполнение пробелов в законе. Наглядной иллюстрацией могут служить многие положения действовавших Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1990 г. "О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении законодательства, регулирующего труд женщин" <2>, от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" <3> и действующее в настоящее время Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <4>.

--------------------------------

<1> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2002. С. 193.

<2> БВС РСФСР. 1991. N 3.

<3> БВС РФ. 1993. N 3; Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов. 5-е изд., перераб. и доп. М., 2000. С. 380 - 397.

<4> Российская газета. 2004. 8 апр.

Судам ныне предоставлено право проверять нормативные акты и признавать несоответствующими Конституции Российской Федерации, федеральному закону (ч. 2 ст. 46 Конституции РФ, Закон РФ от 27 апреля 1993 г. "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан" <*>, Федеральный конституционный закон РФ от 24 июня 1994 г. "О Конституционном Суде"). Признавая конкретный нормативный акт (включая закон) "недействительным", суд тем самым отменяет прежние права и обязанности участников общественных отношений, поэтому такое судебное решение фактически выступает как бы источником права. Примерами данных актов могут служить: Постановление Конституционного Суда РФ от 4 февраля 1992 г., признавшее в свое время неконституционным п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ, допускавший увольнение работников в связи с достижением пенсионного возраста; решение Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 г., признавшее незаконным разъяснение Минтруда России от 25 июня 1993 г., которое не допускало суммирования дополнительных отпусков с основным отпуском, продолжительность которого в то время составляла 24 рабочих дня.

--------------------------------

<*> БВС РФ. 1993. N 19. Ст. 685.

Кроме того, судам предоставлено право непосредственного применения Конституции РФ. При осуществлении этого права суд может блокировать действие того или иного закона, если он, по его мнению, противоречит Конституции РФ. При этом решения суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства. Такое решение суда, по сути дела, лишает закон юридической силы и потому как бы приобретает качество источника права.

В порядке реализации данного права Верховный Суд РФ признал ст. 210 ныне утратившего силу КЗоТ РФ, ограничивающую возможность рассмотрения в судах споров об отказе в приеме на работу, противоречащей ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод <*>. Аналогичное решение Верховный Суд Российской Федерации вынес и в отношении ст. 218 КЗоТ РФ, ограничивавшей право работников некоторых категорий обжаловать увольнение в суд <**>.

--------------------------------

<*> БВС РФ. 1996. N 6.

<**> БВС РФ. 1996. N 11. С. 11.

Особое значение имеют обобщения судебной практики, решения Верховного Суда РФ по конкретным делам и решения нижестоящих судебных инстанций по конкретным делам, которые опубликованы в качестве своеобразного "образца для подражания" в официальном издании Верховного Суда РФ - Бюллетене Верховного Суда РФ. Практикующим юристам, специализирующимся на решении вопросов применения трудового права, хорошо известна повсеместная и всеобщая практика ссылок на указанные акты, которые содержались во всех комментариях к Кодексу законов о труде Российской Федерации. Все это свидетельствует о том, что обобщения судебной практики, периодически проводимые Гражданской коллегией Верховного Суда РФ по определенной категории трудовых дел, равно как и опубликованные в Бюллетене Верховного Суда РФ образцы решений по конкретным делам, приобретают значение источника трудового права.

Означает ли это, что уже сейчас имеются достаточные основания для положительного ответа на вопрос о признании любого решения любого суда и судебного прецедента в целом источниками трудового права? Думается, что такой вывод был бы явно преждевременным, особенно если вспомнить классическое определение судебного прецедента как нормы, выработанной судебным органом при решении конкретного дела и обязательной при рассмотрении последующих аналогичных дел <*>. В этом смысле не существует веских аргументов в пользу признания судебного прецедента, судебной практики в целом источником трудового права России, хотя, по мнению отдельных юристов, судебная практика в самых различных проявлениях оказывается источником права. Однако не следует принимать эти утверждения в том смысле, что источником права служит любое решение любого суда по конкретному делу. Для правоприменительной практики норм трудового законодательства и его совершенствования большое значение имеют постановления Конституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам.

--------------------------------

<*> Курс трудового права. Т. 1. Часть Общая / Под ред. Е.Б. Хохлова. С. 562.

Источником трудового права, как представляется, могут служить положения Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в той части, где приведено толкование норм, исходя из общеправовых принципов, закрепленных в Конституции Российской Федерации и корреспондирующих ей общепризнанных принципов и норм международного права в области труда: конвенций и рекомендаций МОТ (п. 2, 9, 10, 11, 17, 53, 54, 59 Постановления).

Так, Постановлением от 27 января 1993 г. Конституционный Суд РФ признал обыкновение правоприменительной практики, сложившейся на основании ст. 213 КЗоТ, которая ограничивала оплату вынужденного прогула незаконно уволенному или переведенному на другую работу лицу не более чем за один год, не соответствующим Конституции РФ. После такого решения оплату стали производить за все время вынужденного прогула без ограничения сроком и с соответствующей индексацией, а затем это положение было закреплено в Федеральном законе от 17 марта 1997 г. <*>, который внес изменения в ст. 213 КЗоТ.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 1997. N 12. Ст. 1382.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам, на наш взгляд, не являются источником трудового права, так как согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по вопросам судебной практики, он не правотворческий, а правоприменительный орган. Кроме того, постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы. Такие разъяснения могут восполнить и имеющийся пробел в регулировании сферы трудовых отношений. Так, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется применение норм о приеме на работу, переводах и увольнениях при рассмотрении споров о них, а также о подведомственности споров по данным вопросам.

Так, за совершение дисциплинарного проступка, согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение, но не указано, по каким основаниям работник увольняется в порядке привлечения к дисциплинарной ответственности.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 52) к числу мер дисциплинарного взыскания отнесены все основания увольнения, которые закреплены в п. 5 - 10 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Пленум также разъяснил порядок увольнения в связи с утратой доверия или совершением аморального проступка. Поскольку применение дисциплинарного взыскания, включая увольнение, осуществляется за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, постольку и возможно увольнение за утрату доверия или за аморальный проступок, если они совершены виновными действиями работников по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае они увольняются (соответственно по п. 7 или п. 8 ст. 81 ТК РФ) при соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления).