Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 33 page

Трудовой кодекс РФ содержит норму об уведомлении работников о предстоящем сокращении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), от которого, впрочем, можно в договорном порядке отказаться за дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Существует также положение о выплате выходного пособия в размере месячного заработка и сохранении в течение двух месяцев среднего заработка на период трудоустройства с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, о предстоящем сокращении штата предупреждается за два месяца (или за три - в случае массовых высвобождений) профсоюзная организация (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В основном на этом гарантии сокращаемым работникам исчерпываются, за исключением отдельных изъятий, например относительно решений службы занятости, принимаемых в "исключительных случаях" (ч. 2 ст. 178 ТК РФ), или сохранения заработка на время трудоустройства для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на более длительный срок (ст. 318 ТК РФ).

Если сокращаемый работник состоит в профсоюзной организации, в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель обязан провести консультации с профсоюзом, членом которого является этот работник. Процедура консультаций с профсоюзом в данном случае существенно отличается от процедуры, предусмотренной для принятия локальных нормативных актов работодателя (ст. 372 ТК РФ). Если несогласный с принимаемым локальным актом профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, в том числе с использованием права на забастовку, то ст. 373 ТК РФ такого права за профсоюзом не предусматривает. Единственное, что способен сделать профсоюз в случае увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - это немного (на десять дней) затянуть процедуру увольнения. Обжаловать решение работодателя можно только в том случае, если увольнение было проведено с нарушением действующего законодательства.

Главный недостаток отечественного трудового законодательства по этому вопросу - отсутствие возможности как для работника, так и для профсоюзной организации каким-либо образом влиять на решение работодателя.

Совершенно очевидно, что решение о сокращении численности персонала - это решение, затрагивающее важнейшие интересы работников. В большинстве случаев это решение работодателя важнее для работников, чем, например, изменение или выполнение коллективного договора или соглашения либо установление новых, а также изменение существующих условий труда. Тем не менее во всех перечисленных случаях работники имеют право выдвинуть требования по разрешению коллективного трудового спора и, если это будет необходимо, объявить забастовку, а при принятии решения о сокращении численности или штата - нет (см. ст. 398 ТК РФ).

В отличие от российского, трудовое законодательство во многих других странах предоставляет работникам и их представителям существенно более широкие права при проведении коллективных увольнений. Эти права могут быть консультационными либо связаны с возможностью давления работников на работодателя с целью заставить последнего изменить или вообще отменить неблагоприятное для работников решение о сокращении штата.

В большинстве европейских государств при осуществлении коллективных увольнений работодатель обязан провести достаточно сложную и длительную процедуру консультаций с представителями работников, связывающую работодателя в значительно большей степени, чем та процедура, которая предусмотрена ст. 373 ТК РФ <1>. Как правило, европейские работодатели обязаны согласовывать с профсоюзами либо производственными советами так называемые социальные планы. Под социальными планами в разных европейских странах понимаются несколько различные меры, но общая их суть сводится к детальному закреплению обязанностей работодателя при осуществлении коллективных увольнений, мер, направленных на минимизацию количества увольнений, пособий увольняемым работникам и др. В социальные планы могут включаться государственные программы в области занятости, схемы профессионального переобучения, пособия работникам, соглашающимся сменить место жительства, программы повышения квалификации для молодежи, меры по поддержке высвобождаемых работников и т.д. <2>.

--------------------------------

<1> О процедурах консультаций работодателей с представителями работников см. подробнее: Черняева Д.В. Непрофсоюзные формы представительства работников в коллективных трудовых отношениях // Труд за рубежом. 2008. N 3. С. 59 - 72.

<2> См. об этом подробнее: Rojot J. Security of Employment and Employability // Comparative Labour Law and In Industrial Relations in Industrialized Market Economies. IX-th Ed., R. Blanpain (ed.), Wolters Kluwer, 2007. P. 439 - 459.

В некоторых государствах, например в Германии, права представителей работников не сводятся к проведению консультаций по поводу сокращения персонала, а относятся к сфере совместного принятия решений работодателем и представителями работников. Разногласия по поводу коллективных увольнений подлежат разрешению в трудовом суде.

Помимо неадекватно упрощенной процедуры консультаций с профсоюзами по поводу сокращения штата, российское законодательство содержит еще один очень существенный недостаток, связанный с этим же вопросом. Целью забастовки, в соответствии с ч. 4 ст. 398 ТК РФ, может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора.

Теоретически можно предположить, что профсоюзы могли бы добиться включения в текст коллективных договоров и соглашений норм, касающихся отказа работодателя от проведения сокращений работников в течение определенного срока. Аналогом такого отказа можно считать "зеркальный" отказ работников от забастовок в течение срока действия коллективного договора (ч. 2 ст. 41 ТК РФ) - так называемое мирное обязательство. Однако, скорее всего, в отличие от "мирного обязательства", отказ работодателя от проведения сокращений будет признан незаконным. Дело в том, что право на забастовку, предусмотренное ч. 4 ст. 37 Конституции, не является абсолютным, а реализуется в порядке, предусмотренном законом. Закон, определяющий порядок реализации этого права, - это Трудовой кодекс, в котором прямо указывается на возможность договорного ограничения права на забастовку. В отличие от права на забастовку, право на предпринимательскую деятельность, предусмотренное ст. 34 Конституции, не подразумевает каких-либо оговорок о его ограничении. Кроме того, в законе и не содержится прямых указаний на возможность такого ограничения права на предпринимательскую деятельность, как отказ работодателя от сокращения работников в коллективном договоре или соглашении.

Между тем забастовки протеста против неосуществленных планов работодателя являются широко распространенной практикой в странах с развитым профсоюзным движением. Так, очень большой резонанс в течение последних нескольких лет имел конфликт между финским профсоюзом моряков, Международной федерацией работников транспорта и транспортной компанией "Викинг-Лайн", осуществлявшей паромные перевозки между Эстонией и Финляндией <3>. После объявления планов работодателя о намерении сменить флаг одного из паромов с финского на эстонский и, соответственно, уволить финских моряков либо предложить им более низкий уровень заработной платы, практикующийся в Эстонии, компании была объявлена блокада со стороны профсоюзов. Акции профсоюзов в данном споре нанесли значительный ущерб работодателю. В результате рассмотрения исков сторон друг в отношении друга в различных судах, в том числе в Европейском суде справедливости, действия профсоюзов в конце 2007 г. были признаны незаконными. Однако незаконность этих действий была связана не с тем, что профсоюзы протестовали против планов работодателя, а с тем, что, по мнению суда, профсоюз нарушил право работодателя осуществлять экономическую деятельность на территории другой страны, входящей в ЕС. Таким образом, сам предмет требований профсоюзов (т.е. отказ работодателя от своих планов) никем не оспаривался.

--------------------------------

<3> Об этом деле см.: Лютов Н.Л. Конфликт между фундаментальными правами работников и предпринимателей в практике Европейского суда справедливости // Трудовое право. 2008. N 12. С. 70 - 78.

В России в течение последних лет ведется дискуссия по поводу необходимости либерализации законодательства о забастовках. Особенно актуален этот вопрос во время экономического кризиса, когда работники больше всего нуждаются в защите своих прав перед лицом массовых сокращений. Так, о необходимости внесения изменений в трудовое законодательство, расширяющих предмет коллективного трудового спора и позволяющих разрешать коллективные трудовые споры, связанные с оспариванием планов работодателя, говорилось экспертным советом социологов и юристов <4>, созданным для ведения переговоров с Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) в апреле - июне 2008 г. <5>. Однако государственные власти, к сожалению, проигнорировали предложения экспертов. Вызывает недоумение, что и крупные профсоюзные организации, ведущие переговоры по поводу либерализации законодательства о забастовках, не делают соответствующих предложений <6>.

--------------------------------

<4> См.: Ковальчук Д. Профсоюзы предлагают новые правила забастовок // Коммерсантъ. 24.03.2008. N 47П (3864); URL: http://www.kommersant.ru/doc-rss.aspx?DocsID=870433.

<5> Полный текст предложений, сделанных в ходе переговоров, см.: URL: http://www.ikd.ru/files/Popravkizabastovka.txt.

<6> Законопроект о внесении изменений в главу 61 ТК РФ, предложенный для обсуждения в Общественной палате РФ Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР) 05.11.2008 на сайте ФНПР. URL: http://www.fnpr.org.ru/pic/oprf_1226055563.rar.

Представляется, что такая пассивность со стороны официальных профсоюзных организаций может создать у государственной власти ложное представление о том, что действующее трудовое законодательство по этому вопросу соответствует международным стандартом и адекватно нынешней ситуации. Между тем это не так. В том, что касается соответствия международным стандартам в области свободы ассоциаций, Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ отмечает, что "...профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права (на объединение. - Н.Л.), касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также и поисков РЕШЕНИЯ ВОПРОСОВ И ПРОБЛЕМ, ВОЗНИКАЮЩИХ НА ПРЕДПРИЯТИИ И НЕПОСРЕДСТВЕННО ЗАТРАГИВАЮЩИХ ИНТЕРЕСЫ РАБОТНИКОВ (выделено мной. - Н.Л.)" <7>. Подобное понимание свободы объединения явно шире того, которое закреплено в настоящее время в ТК РФ. В отношении же адекватности современным условиям следует иметь в виду, что излишнее ограничение права на забастовку не только очевидно ущемляет права работников, но и опасно с социально-политической точки зрения: доведенные до отчаяния работники, подвергающиеся массовым увольнениям и не имеющие возможности законно протестовать или вести полноценные переговоры с работодателем, с большой долей вероятности будут выражать свой протест стихийно и вне правовых рамок. Не исключена вероятность массовых волнений.

--------------------------------

<7> Свобода объединения: Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного совета МОТ, и выработанных им принципов. Женева, 1997. § 473. С. 102.

Помимо того что те гарантии, которые предоставляются работникам при сокращении численности или штата работников по действующему законодательству, слабы, на практике они очень часто не соблюдаются. Работники увольняются без соблюдения процедур, предусмотренных законом. Далеко не все они готовы обращаться в суд для защиты своих прав, что связанно с низким качеством российской судебной системы: очередями, сложностью процедур и т.п. Кроме того, решение обратиться в суд достаточно непросто принять психологически. Поэтому большая часть такого рода нарушений со стороны работодателя остается безнаказанной. В том случае, если бы работники обладали возможностью осуществлять полноценные консультационные процедуры, а также проводить забастовки в знак протеста против предстоящего сокращения, количество таких нарушений было бы значительно снижено.

В связи со всем изложенным, очевидной представляется насущная необходимость модификации российского трудового законодательства таким образом, чтобы работникам было предоставлено полноценное право на ведение переговоров по поводу планируемого сокращения штата работников. Предусмотренный ст. 373 механизм учета мнения представителей работников явно недостаточен. Право на ведение переговоров должно подкрепляться правом на объявление работниками забастовки в знак протеста против предполагаемых сокращений.

Название документа

Статья: Право работника на охрану труда: новые подходы

(Лушников А.М.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 1)

Дата

19.03.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 1

Примечание к документу

Текст документа

ПРАВО РАБОТНИКА НА ОХРАНУ ТРУДА: НОВЫЕ ПОДХОДЫ

А.М. ЛУШНИКОВ

Лушников А.М., профессор, доктор юридических наук (Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова).

1. На рубеже XX и XXI вв. развитие трудовых прав на Западе, а сегодня и в России выходит на новый качественный уровень. Трудовые права работника XX в. - это права, сформировавшиеся в индустриальном обществе и отчасти постиндустриальном. XXI в. начинается как век информационного общества, которое будет основано не на производственной (индустриальной) общественной организации труда, а на новой нарождающейся общественной организации труда, черты которой только еще намечаются.

Одной из основных тенденций развития трудовых прав и современного трудового законодательства стало смещение ценностных приоритетов в содержании трудовых прав в сферу обеспечения всестороннего развития личности. Это направление в дальнейшем развитии трудовых прав связано с переносом акцентов с "экономического" человека на личность, ее личные блага. Ценностные приоритеты прав человека все больше перемещаются из сферы экономической и физической безопасности человека в сферу субъективного самочувствия и качества трудовой жизни. К примеру, в Конституции Португалии к основным трудовым правам работников отнесено право на работу в социальных условиях, не унижающих человеческое достоинство, с целью наиболее полного раскрытия человеческой личности. Она обязывает государство обеспечить работников социально достойной работой, дающей возможность для их самовыражения.

2. В советский период право на безопасные условия труда традиционно связывалось преимущественно с технической стороной обеспечения безопасности труда и зачастую сводилось к соблюдению норм по технике безопасности и производственной санитарии. Вместе с тем еще в 70-е годы XX в. А.И. Цепин писал о необходимости преодолеть узкий подход к определению условий труда, расширить права работника на безопасные и здоровые условия труда в направлении включения в нормы по охране труда условия о необходимости создания благоприятных эстетических и психофизиологических условий на рабочих местах <1>. В ТК РФ в перечне основных принципов трудового права (ст. 2) названо право работников на защиту своего достоинства во время работы, но не раскрывается содержание этого принципа. Между тем это право, закрепленное Европейской социальной хартией, предполагает обязанность государства содействовать прекращению агрессивных, оскорбительных действий против работников на рабочих местах или в связи с работой и принятию необходимых мер для защиты работников от таких действий со стороны работодателя. Речь идет о запрете "моббинга", не получившего легального закрепления в действующем российском трудовом законодательстве.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. М., 1974. С. 329.

3. В этой части особый интерес представляет трудовое законодательство Франции. В связи с принятием в 2002 г. специального закона о защите работников от морального преследования на рабочем месте в Трудовой кодекс были внесены соответствующие дополнения о способах защиты права на достоинство работника в период трудовой деятельности. При этом моральное преследование может носить как "вертикальный" характер - со стороны работодателя, так и "горизонтальный" - со стороны сослуживцев. Назовем основные способы защиты. Во-первых, работник наделяется правом приостановить работу в случае, если есть разумное основание полагать, что рабочая обстановка представляет собой для него неминуемую и серьезную опасность, а часы простоя подлежат оплате. Во-вторых, работник вправе предупредить, направить соответствующую жалобу о моральном преследовании в представительные органы на предприятии (Комитет по гигиене, безопасности и условиям труда, Комитет предприятия, делегаты персонала). В-третьих, он может направить жалобу инспектору труда, который обязан предпринять попытки по примирения сторон конфликта; обратиться в суд. При этом бремя доказывания фактов лежит на работодателе. Работодатель должен доказать, что его действия не имеют характера морального преследования. Суд может переквалифицировать увольнение работника по собственному желанию, подвергшегося моральному преследованию со стороны работодателя, на расторжение договора по вине работодателя со всеми предусмотренными в этом случае последствиями. В-четвертых, представители профсоюзных организаций вправе обращаться в суд с иском в защиту работников, подвергшихся моральному преследованию, при условии, что на это имеется его письменное согласие <2>.

--------------------------------

<2> См. подробнее: Рекош К.Х. Правовое регулирование во Франции вопроса о моральном преследовании на рабочем месте // Трудовое право. 2002. N 10. С. 71 - 80; Он же. Моббинг как новый рецидив эксплуатации // Там же. 2002. N 12. С. 84 - 85.

На наш взгляд, названный зарубежный опыт достоин заимствования российским законодателем. Он адекватно соответствует принципам российского трудового права.

4. Общие концептуальные изменения коснулись наметившегося перехода от традиционной трактовки охраны труда как совокупности техники безопасности и гигиены труда к охране здоровья в процессе трудовой деятельности или охране профессионального здоровья. В последнем случае охрана труда трактуется существенно шире и предполагает охрану здоровья конкретного человека (а не только его способности к труду) с учетом его физических, физиологических, психологических и ментальных особенностей. Данные изменения отмечаются как зарубежными, так и российскими исследователями (И.Я. Киселев, З.С. Богатыренко, Д.В. Черняева, Р. Джонстон, А. Хопкинс, Л. Хоган и др.) <3>. Примечательно, что в 2001 г. МОТ принимает Руководство по системам управления профессиональной безопасностью и здоровьем, а в 2003 г. - Глобальную стратегию в области профессиональной безопасности и здоровья. На первый план выводятся превентивные меры и системный подход к обеспечению профессиональной безопасности и здоровья. Аналогичную стратегию ЕС принял еще в 2002 г. Произошел переход от набора отдельных мер к целостной концепции обеспечения здоровых и безопасных условий труда. Основными характеристиками этой концепции стала комплексность и системность подхода, акцент на превентивные меры, гибкость и персонификация воздействия, сотрудничество всех заинтересованных сторон.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Статья Д.В. Черняевой "Новая концепция охраны труда" включена в информационный банк согласно публикации - "Трудовое право", 2006, N 11.

<3> См.: Рихтхофен фон В. Инспекция труда. Женева, 2004. С. 19 и далее; Черняева Д.В. Новая концепция охраны труда // Труд за рубежом. 2006. N 1 С. 56 - 75; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2008. С. 530 и далее.

Важнейшей составляющей современной охраны труда является создание благоприятной психологической производственной среды или производственного психологического климата. Это должно исключать возникновение на работе стрессов, не допускать применение психического или физического насилия со стороны руководства или коллег, предотвращать увеличение травматизма или профессиональных заболеваний на нервной почве. Данные проблемы, ранее относившиеся только к кадровому менеджменту и дисциплине труда, ныне являются составной частью проблематики охраны труда. Достойно внимания и определение морального вреда, данное в контексте института охраны труда. В соответствии со ст. 1 Модельного закона СНГ "Об охране труда", моральный вред - нравственные и физические страдания, причиненные работнику (членам семьи и иждивенцам умершего) вследствие воздействия на него опасных и/или вредных производственных факторов, что привело к лишению или ухудшению возможностей реализации им своих привычек, желаний, уклада жизни, отношений с людьми и окружающей средой, другим негативным последствиям морального характера. Оно может стать основой для определения отраслевой специфики морального вреда.

На Западе охрана труда все с большей настойчивостью трактуется как целостная и комплексная защита жизни и здоровья в процессе труда вне зависимости от того, влияют ли вредные и опасные факторы на понижение профессиональной способности к труду. Предполагается, что охрана труда должна обеспечить возможность не только продолжительной продуктивной трудовой деятельности, но и длительной активной жизни после прекращения трудовой деятельности по достижении определенного возраста.

Таким образом, справедливость и безопасность условий труда в современном мире должна быть связана не только с соблюдением технических и медицинских норм безопасности труда, но и с созданием комфортных (в широком смысле) условий труда с учетом технических, медицинских, этических, психофизиологических и даже эстетических составляющих. Такое расширенное понимание в перспективе должно найти отражение и в российском трудовом законодательстве.

Название документа

Статья: Нормативно-правовые основы трудового законодательства для пожилых граждан РФ

(Заплатина И.С.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 1)

Дата

19.03.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 1

Примечание к документу

Текст документа

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ДЛЯ ПОЖИЛЫХ ГРАЖДАН РФ

И.С. ЗАПЛАТИНА

Основываясь на конституционных нормах и положениях Хартии, рекомендующей обеспечивать гражданам пожилого возраста пенсию, социальные пособия и другие доходы не ниже прожиточного минимума, надежную защиту их сбережений и доходов, провозгласившей для них право на труд, представляется целесообразным прежде всего остановиться на правовых нормах, регулирующих труд и занятость граждан пожилого возраста, и пенсионном законодательстве. Именно эти законодательные акты, как содержащие материальную составляющую, играют важную роль для пожилых людей, в том числе в их социальной адаптации после выхода на пенсию.

От материального обеспечения зависят возможности и способы, которыми старшее поколение сможет удовлетворять свои сущностные потребности и интересы, свои социально-ценностные ориентиры и установки. В немалой степени реализация этих законов влияет на поддержание пожилыми людьми своего здоровья, взаимоотношений в семье и на отношение к окружающим, на организацию их отдыха и досуга, одним словом, на всю социальную активность.

Современное трудовое законодательство Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для лиц пожилого возраста. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Не допускается и увольнение пожилых людей по инициативе администрации. Конституционный Суд РФ признал нормы Кодекса законов о труде, предоставляющие право администрации предприятия, учреждения, организации расторгать трудовой договор с работником по достижении им пенсионного возраста, противоречащими Конституции Российской Федерации, а также целому ряду международно-правовых актов о правах человека. Поэтому увольнение работников только по той причине, что они достигли пенсионного возраста, является антиконституционным актом.

Вместе с тем некоторые законодательные акты Российской Федерации допускают определенные ограничения в связи с возрастным цензом.

Так, Федеральный закон от 31 июля 1995 г. 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" установил предельный возраст для нахождения на должности государственной службы - 60 лет. И предоставил право руководителю государственного органа осуществлять помимо оснований, предусмотренных законодательством, увольнение по своей инициативе государственного служащего в случае достижения им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы.

Аналогичные нормы существуют относительно военнослужащих офицерского состава, служащих правоохранительных структур.

Некоторые ограничения содержит и Закон "О занятости населения в Российской Федерации". При выборе места работы любое физическое лицо, независимо от возраста, может за посредничеством обратиться в органы службы занятости, и те обязаны оказать ему содействие в поиске подходящей работы. Согласно этому же Закону, граждане, которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости или за выслугу лет, не могут быть признаны безработными, и, следовательно, им не выплачивается пособие по безработице.

Законодательные ограничения в отношении труда и занятости отдельных категорий граждан пожилого возраста и современной России обусловлены преимущественно влиянием существующих в обществе социально-экономических отношений, социально-классовой структуры, экономического положения в стране, ситуации с занятостью населения, системы распределительных отношений и тому подобное.

Вместе с тем следует отметить, что в настоящее время ни работодатель, ни государство в целом не слишком заинтересованы в трудоустройстве и занятости пожилых людей после их выхода на пенсию.

В настоящее время происходит резкое старение населения, снижение рождаемости и повышение смертности. Заметно активизировалась деятельность и политика государства по повышению рождаемости и увеличению продолжительности жизни человека. Но ничего глобального не происходит в политике по отношению к пожилым гражданам страны и их месту в обществе. Хотя благополучие страны напрямую зависит от положения и состояния в социуме пожилых граждан.

Проблема привлечения пожилых людей к трудовой деятельности сейчас стоит остро по нескольким причинам: имеет место заметное увеличение доли населения пенсионного возраста, состав специалистов пенсионного возраста значительно изменился в сторону повышения его профессионального и общеобразовательного уровня и т.д.

Данная проблема нуждается в решении и с позиции удовлетворения интересов самих пенсионеров. Здесь необходимо, во-первых, смягчить своеобразный "скачок", "разрыв" в жизненном цикле человека, преодолеть социальные последствия резкого изменения его социальной роли и образа жизни, во-вторых, создать условия для формирования индивидуальной и групповой потребностей в продолжении трудовой деятельности (материальная заинтересованность, улучшение условий труда, сокращение рабочего дня или недели и т.д.).

Правительству Российской Федерации предстоит решить массу вопросов по занятости, трудоустройству пожилых граждан и улучшению их социального, экономического, правового положения в обществе.

Название документа

Статья: Пенсионное обеспечение как основа социальной политики в Российской Федерации

(Выговская И.Г.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 1)

Дата

19.03.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 1

Примечание к документу

Текст документа

ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАК ОСНОВА СОЦИАЛЬНОЙ

ПОЛИТИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

И.Г. ВЫГОВСКАЯ

Выговская И.Г., преподаватель кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права ФГОУ ВПО "Поволжская академия государственной службы имени П.А. Столыпина".

Date: 2015-09-17; view: 301; Нарушение авторских прав