Вызов седьмой. Определение размера компенсации морального вреда в трудовых спорах. 19 page

--------------------------------

<8> Киселев И.Я. Трудовое право в тоталитарном обществе (из истории права XX века). М., 2003. С. 22 - 23.

В этой связи отметим, что уточнения дублирующего характера, содержащегося в ч. 2 ст. 70 ТК, можно было бы избежать, закрепив в качестве одного из основных (исходных) положений института трудового договора рассматриваемое, обозначив его в отдельной статье (возможно, после ст. 56 ТК или непосредственно в ст. 57 ТК). Например: "Условия трудового договора определяются соглашением сторон, обязательны для них и могут быть изменены или отменены по соглашению сторон и в письменной форме".

Тогда во втором случае можно сказать о том, что если условие об испытании не установлено по соглашению сторон, то оно и не обязательно для сторон трудового договора, а следовательно, работник принят на работу без испытания. В современной редакции Трудового кодекса (изм. от 30.06.2006) законодатель, на наш взгляд, обоснованно отказался от следующего уточнения, приведенного в ст. 70 ТК (2002 г.): "Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре". Конечно же, любое условие договора составляет его содержание (является частью содержания), а потому должно быть внесено в трудовой договор. Полагаем, что данное положение и так понятно и не было смысла с правовой точки зрения вносить его в Кодекс в 2002 г., чтобы отказаться от него спустя четыре года. Более того, его можно было бы не включать в Кодекс, если учесть ранее высказанное предложение о внесении положений общего характера, отражающих договорную основу трудовых отношений. Конечно же, оправданно, на наш взгляд, исключение (после 30.06.2006) из ст. 70 ТК этого положения, но без закрепления исследуемого важнейшего положения в качестве общего оно вряд ли целесообразно. В завершение отметим еще раз то, что в Кодексе 1922 г. совершенно верно и, главное, последовательно в ст. 28 (следующей за ст. 27, в которой было закреплено понятие трудового договора) нашли закрепление два основных исследуемых положения трудового договора. Поэтому, следуя преемственности, необходимо учесть сущность, назначение и расположение двух основных рассмотренных нами положений института трудового договора и включить их в современный Трудовой кодекс.

Название документа

Статья: Цель конституционного права на объединение для работников и работодателей: защита или представительство?

(Драчук М.А.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 2)

Дата

01.04.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 2

Примечание к документу

Текст документа

ЦЕЛЬ КОНСТИТУЦИОННОГО ПРАВА НА ОБЪЕДИНЕНИЕ

ДЛЯ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ:

ЗАЩИТА ИЛИ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО?

М.А. ДРАЧУК

Драчук М.А., доцент кафедры трудового права Омского государственного университета имени Ф.М. Достоевского, кандидат юридических наук.

Статья 30 Конституции Российской Федерации 1993 г. закрепляет право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Именно эта функция - защитная - традиционно является для профсоюзов системообразующей и объективно формирует комплекс их прав и обязанностей, закрепляемых в законодательстве. Но часто ее путают с функцией представительства либо подменяют одной другую, что требует более внимательного изучения данного вопроса.

Защитная функция профсоюзов, по мнению И.О. Снигиревой, с которым следует согласиться, может рассматриваться в двух аспектах: "в широком смысле - это деятельность профсоюзов, направленная на выявление и формирование интересов трудящихся, закрепление их прав, а также обеспечение соблюдения прав и интересов трудящихся... В узком (собственном) смысле - это деятельность профсоюзов, направленная на предупреждение нарушений и восстановление прав трудящихся, а также на соблюдение их интересов" <1>. Источником защитной функции профсоюзов выступает защитная функция всего трудового права в целом как отрасли, о которой говорили в свое время Н.Г. Александров, В.С. Андреев, С.А. Иванов <2>, И.Я. Киселев <3>, А.С. Пашков и другие ученые <4>.

--------------------------------

<1> Снигирева И.О. К вопросу о профсоюзах как субъектах советского трудового права // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М.: Институт государства и права АН СССР, 1975. С. 88.

<2> Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: некоторые проблемы // Государство и право. 1994. N 4. С. 54.

<3> Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: Учебное пособие. М.: Изд-во НОРМА, 2001. С. 282 - 287.

<4> Подробный обзор и анализ литературы по данному вопросу см.: Пашков А.С. Основные функции советского трудового права // Правоведение. 1977. N 5. С. 67 - 78.

В отличие от профессиональных союзов, для объединений работодателей с 2002 г. законодатель разрабатывает и совершенствует элементы другой - представительской - функции, практически не делая акцента на необходимости осуществления защиты интересов членов объединений. Это является следствием того, что государство требует от своих социальных партнеров исполнения только одной роли - представительства интересов и организации соответствующих социальных групп и своими социальными партнерами обычно считает только представительные (репрезентативные) объединения, которые могут принимать решения и принимать обязательства от имени членов этих объединений. А вот своим членам соответствующие объединения работодателей (так же как и профсоюзы) нужны для защиты их прав и законных интересов и получения информации.

Как следствие и суммарный итог сказанному, по нормам международного права и национального законодательства практически всех современных государств уставная деятельность профсоюзов и объединений работодателей предполагает выполнение следующих функций:

- представительство членов объединений;

- защита (охрана) интересов членов объединений;

- консультационная деятельность и информационный обмен.

Первая функция требуется и предполагается для социально-партнерского взаимодействия, две другие - для достижения корпоративных целей объединения. Защитную функцию уже поэтому нельзя включить в состав представительской. Однако есть и еще аргументы против того, чтобы их отождествляли.

Так, государство защищает работника от произвола работодателя, т.е. от такого усиления хозяйской власти последнего, которое становится формой явного злоупотребления правом. Работник обычно не имеет достаточных материальных запасов для пережидания трудных времен, в отличие от собственников средств производства, и потому возможности сторон трудового договора даже на современном этапе развития общества несравнимы между собой. Кроме того, работники обычно не обладают тем уровнем интеллектуального, образовательного и информационного потенциала, который характерен для самозанятых предпринимателей или совокупной юридической личности отдельной корпорации. А если учесть, что самый крупный собственник и работодатель на своей территории - это государство, то силы и возможности отдельных лиц - граждан или работников - часто напрямую зависят от фактического состояния законодательной базы. Это обстоятельство сегодня исключает прямую взаимосвязь трудоспособности работника и его дееспособности как гражданина и позволяет вовлекать в общественную организацию производства инвалидов по психическому заболеванию.

В трудовом праве не декларируется аналогичная гражданскому праву (ст. 10 ГК РФ) презумпция разумности, и поэтому в нем следовало бы выделить обратный принцип "неразумности" наемного работника, на котором построена, к примеру, пенсионная система, исходящая из презумпции неспособности работника не поддаться искушениям жизни и скопить сколько-нибудь достойную сумму для обеспечения собственной старости; то же самое можно сказать об оплате отпуска - особой принудительной аккумуляции части заработка, системе государственного социального страхования. Презумпция неразумности заложена в видах дисциплинарных наказаний, пределах материальной ответственности работника, конструкции срока трудового договора и т.д. Как следствие, в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <5> (п. 23) Верховный Суд Российской Федерации отмечает, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

--------------------------------

<5> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6; 2007. N 3.

Так может ли работник низкого квалификационного уровня достойно противостоять работодателю? Ответом на этот вопрос стало объективное появление профессионального союза, где слово "профессиональный" имеет, безусловно, несколько значений. Как следствие этого, для профсоюза защитная функция имеет конституирующее значение.

Но и работодатель не всегда может противостоять государству без соответствующей корпоративной поддержки. Как следствие, п. 1 ст. 2 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей" <6> также устанавливает, что работодатели имеют право без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления, иных органов на добровольной основе создавать объединения работодателей в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления.

--------------------------------

<6> СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4741 (с послед. изм. и доп.).

Вообще защиту можно было бы считать особым случаем представительства. Под представительством, как мы знаем, следует понимать особое правовое отношение, при котором праву представителя совершить определенные юридические действия от имени и в интересах представляемого соответствует обязанность представляемого признать правовые последствия таких действий представителя <7> в пределах содержания поручения (договора) или в силу и в пределах прямого указания закона (юридической нормы). Но любая форма профсоюзного представительства существенно отличается от гражданско-правового, "имеет специфические основания возникновения" <8> и интересна уже тем, что от имени одного коллективного субъекта права выступает другой коллективный субъект, сам объективно требующий наличия представителя. Поэтому следует в этой части согласиться с мнением В.М. Догадова, который еще в 1928 г. сказал, что "профсоюзное представительство ничего общего, кроме названия, не имеет с представительством в области гражданских отношений" <9>, но отмечал свойство представительности не у всех профсоюзов, а только у "профсоюзов большинства".

--------------------------------

<7> Кузьмишин А.А. Основания возникновения представительства и полномочия в гражданском праве // Журнал российского права. 2000. N 8. С. 103.

<8> Гинцбург Л.Я. Комитет профсоюза и трудовое правоотношение // Советское государство и право. 1970. N 11. С. 57 - 59.

<9> Догадов В.М. Правовое положение профессиональных союзов в СССР (очерки профсоюзного права). Л., 1928. С. 26.

Уголовное и административное процессуальное законодательство именуют субъекта представительских отношений защитником именно потому, что начала активности представителя в этих отраслях права изменены. Именно защитник сможет добиться встречи с задержанным без выданной последним доверенности, только защитнику характерны право самостоятельного обжалования всех процессуальных действий и решений и право на собственную позицию при самооговоре подзащитного. Думается, что отдельные элементы защиты должны быть и у объединений работодателей, так как в их состав могут входить и предприниматели, и организации малого бизнеса, которые еще только встают на ноги и не имеют достаточного уровня подготовленности к борьбе за свои права.

А функция представительства - это, во-первых, оставшиеся правомочия от защитной функции (не всех работников и работодателей нужно защищать), а во-вторых, модель образования представительного социального партнера, легитимно созданного для ведения диалога с государством. Иными словами, объединение работодателей или работников выступает и самостоятельной организованной стороной социального партнерства, и представителем субъективных интересов конкретных лиц - членов соответствующих объединений. И представительскую роль этих организаций в отношении своих членов в некоторых случаях следует определять не через понятие "представительство", а через термин "представительность" - авторитетность и легитимность.

Название документа

Статья: Новеллы Трудового кодекса Республики Казахстан

(Гилева Н.В.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 2)

Дата

01.04.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 2

Примечание к документу

Текст документа

НОВЕЛЛЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

Н.В. ГИЛЕВА

Гилева Н.В., доцент кафедры трудового права и гражданского процесса Казахского национального университета, кандидат юридических наук.

Принятый парламентом Республики Казахстан Трудовой кодекс введен в действие с 1 июня 2007 г. Закрепление в Трудовом кодексе Республики Казахстан мирового опыта регулирования трудовых отношений будет способствовать адаптации системы трудовых отношений в республике к вступлению во Всемирную торговую организацию, а также обеспечению выполнения общепризнанных принципов и норм международного права и обязательств, вытекающих из международных договоров, ратифицированных Республикой Казахстан.

В связи с принятием Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 г. трудовые договоры, соглашения сторон социального партнерства, коллективные договоры, акты работодателя в сфере труда подлежат приведению в соответствие с Трудовым кодексом РК.

Закрепленный в ст. 24 Конституции Республики Казахстан принцип свободы труда заключается прежде всего в том, что каждый вправе самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности, профессию в соответствии с профессиональной подготовкой, интересами, возможностями и желаниями конкретного индивида.

Вышеназванный конституционный принцип закреплен в ст. 6 Трудового кодекса Республики Казахстан: каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. В соответствии с п. 2 ст. 3 Трудового кодекса задачами трудового законодательства Республики Казахстан являются создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей.

Достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективности производства и благосостояния людей возможно путем вступления в трудовые отношения посредством заключения трудового договора. В соответствии с п. 1 ст. 20 Трудового кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом, за исключением случаев, установленных законами Республики Казахстан.

Следует отметить, что до принятия Трудового кодекса трудовые отношения основывались на индивидуальном трудовом договоре в соответствии с требованиями Закона Республики Казахстан от 10 декабря 1999 г. "О труде в Республике Казахстан", который признан утратившим силу.

Следовательно, заключенные индивидуальные трудовые договоры в связи с изменениями в трудовом законодательстве необходимо было привести в соответствие с положениями ст. 28 Трудового кодекса. В отличие от ранее действовавшего в Республике Казахстан Закона "О труде в Республике Казахстан", в содержание трудового договора следовало внести новые условия труда, такие как: "место выполнения работы", "условия по страхованию", изменились права и обязанности работника и работодателя. В трудовом договоре работодатель обязан предусмотреть размер заработной платы работника, которая указывается в национальной валюте. По новому трудовому законодательству работодатель обязан ежемесячно при выплате заработной платы предоставлять работнику сведения о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, в том числе сведения об удержанных и перечисленных обязательных пенсионных взносах, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Внесено новшество в Трудовой кодекс, касающееся социальной защиты беременных женщин, относительно продления срока трудового договора, в случае его истечения. На основании п. 2 ст. 185 Трудового кодекса на день истечения срока трудового договора беременная женщина имеет право продлить договор, представить медицинское заключение о беременности сроком двенадцать недель и более и письменное заявление о продлении срока трудового договора. Законодатель защищает интересы беременной женщины, закрепляя обязанность работодателя продлевать трудовой договор на основании заявления беременной женщины по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В новом Трудовом кодексе содержатся ограничения, касающиеся регулирования прав беременных женщин. Так, беременные работницы не должны направляться в командировки, работать вахтовым методом. Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Новшеством трудового законодательства является возможность воспользоваться отпуском по уходу за ребенком до достижения им трех лет не только матерью, но и другими членами семьи: отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически воспитывающему ребенка. Следовательно, последние перечисленные лица имеют право на основании письменного заявления претендовать на отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места. Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан (п. 4 ст. 195 ТК).

В соответствии с новым трудовым законодательством не допускается прекращение трудовых договоров в период временной нетрудоспособности работника, за исключением истечения срока договора. Говоря о временной нетрудоспособности, следует отметить, что в соответствии с п. 3 ст. 159 Трудового кодекса Республики Казахстан оплата листа временной нетрудоспособности производится из расчета средней заработной платы работника. На основании п. 4 ст. 159 Трудового кодекса размеры социального пособия, порядок назначения и выплаты определяются Правительством Республики Казахстан. Таким образом, на основании п. 6 Постановления Правительства Республики Казахстан от 28 декабря 2007 г. N 1339 "Об утверждении Правил назначения и выплаты социального пособия, а также определения его размера" пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются работающим гражданам из расчета средней заработной платы, исчисленной в соответствии с законодательством. При этом размер месячного пособия по временной нетрудоспособности не может превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя.

В продолжение изучения трудовых прав женщин следует отметить, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет).

Новеллой среди прав работника является его право требовать от работодателя выполнения условий трудового договора (пп. 2 п. 1 ст. 22 Трудового кодекса). Реализуя данное право, работник в соответствии с п. 4 ст. 57 Трудового кодекса имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор без месячного срока предупреждения в случае нарушения работодателем условий трудового договора. При этом предварительно работник должен письменно потребовать от работодателя исполнить нарушенные им условия трудового договора. И если последний по истечении семидневного срока не признает требования работника, в этом случае работник имеет право расторгнуть договор по письменному заявлению не позднее чем за три рабочих дня. Более того, работник вправе потребовать от работодателя компенсационную выплату при расторжении трудового договора за нарушение работодателем условий трудового договора в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца.

В действовавшем до принятия Трудового кодекса Законе Республики Казахстан "О труде в Республике Казахстан" отсутствовали нормы, регулирующие в трудовых отношениях исчисление сроков, применялись нормы гражданского законодательства Республики Казахстан.

Статья 13 Трудового кодекса регламентирует исчисление сроков, установленных Трудовым кодексом, трудовым, коллективным договором, соглашениями.

По общему правилу срок определяется календарной датой, истечением периода времени, который исчисляется годами, месяцами, неделями или днями. Срок может определяться также указанием на событие, которое должно наступить. В рабочих днях срок исчисляется только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Течение срока, определяемого периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты наступления события, которой определено его начало.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели. Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.

В трудовом законодательстве появилась глава, регулирующая трудовые отношения по совместительству. В соответствии с пп. 58 п. 1 ст. 1 Трудового кодекса под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работник вправе заключить трудовой договор о работе по совместительству как с одним работодателем, с которым он уже состоит в трудовых отношениях (по месту основной работы), так и с несколькими работодателями. При этом Трудовой кодекс не дает определение дефиниции "основное место работы". Следовательно, можно сделать вывод, что основным местом работы следует считать место, указанное в уже заключенном трудовом договоре между работником и работодателем, до заключения другого трудового договора, где обязательно указание на то, что работа является совместительством.

При заключении трудового договора по совместительству в законодательстве регламентируются некоторые ограничения. Так, например, общая продолжительность рабочего времени как по основной работе, так и по совместительству суммарно не должна превышать норму продолжительности ежедневной работы более чем на четыре часа; оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Не допускается заключение трудового договора о работе по совместительству с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, и с работниками, занятыми на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.

Продолжая изучение норм Трудового кодекса, полагаем целесообразным исследовать органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, реализующие право работника на защиту своих прав и законных интересов всеми не противоречащими закону способами. Иными словами, если работник не согласен с произведенным работодателем переводом на другую работу либо расторжением трудового договора, считая действия работодателя незаконными, он вправе их обжаловать.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров согласно Трудовому кодексу относится к компетенции согласительной комиссии и (или) судебных органов. Стороны трудового договора по своему выбору могут обратиться за разрешением индивидуального трудового спора. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются согласительной комиссией по заявлению стороны трудового спора. В Трудовом кодексе предусмотрены сроки обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, что отсутствовало в ранее действовавшем Законе о труде.

Для обращения в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров предусматриваются следующие сроки:

1) по спорам о восстановлении на работе - три месяца со дня вручения копии акта работодателя о расторжении трудового договора;

2) по другим трудовым спорам - один год с того дня, когда работник или работодатель узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 172 ТК).

В случае прекращения трудового договора без законного на то основания либо незаконного перевода на другую работу, перемещения на другое рабочее место, изменения условий труда, отстранения от работы орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о восстановлении работника на прежней работе с выплатой средней заработной платы за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев.

Решение органа по рассмотрению индивидуального трудового спора о восстановлении работника на прежней работе подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе орган по рассмотрению индивидуального трудового спора выносит решение о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за время задержки исполнения решения.

Название документа

Статья: О вопросах трудоустройства иностранных граждан в Российской Федерации

(Карпушина К.С.)

("Социальное и пенсионное право", 2009, N 2)

Дата

01.04.2009

Информация о публикации

"Социальное и пенсионное право", 2009, N 2

Примечание к документу

Текст документа

О ВОПРОСАХ ТРУДОУСТРОЙСТВА ИНОСТРАННЫХ

ГРАЖДАН В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

К.С. КАРПУШИНА

Карпушина К.С., старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса Смоленского гуманитарного университета, соискатель.

Миграция, в том числе трудовая, процесс перманентный. Она существовала во все времена, и остановить ее в принципе невозможно. По разным причинам люди покидают родные места, пересекают границы, меняют гражданство. Речь идет в первую очередь о людях, не желающих довольствоваться условиями оплаты труда на отечественных предприятиях. Многие из них сегодня видят работу за границей едва ли не единственным вариантом улучшения своего личного благосостояния.

Многие иностранцы настолько сильно желают трудиться в нашей стране, что легко соглашаются на любые условия работы. Россия полна нелегалов, об этом знает каждый. Особенно широко такое применение дешевой рабочей силы практикуется в сфере строительства, уличного благоустройства и дорожных работ.

По разным оценкам, число иностранцев, работающих в России, колеблется от 1,5 до 7 млн. человек, тогда как официально зарегистрировано лишь около 300 тыс. трудовых мигрантов. Тем важнее для любого государства наладить систему строгого учета и контроля за всеми, кто прибывает в страну или следует через нее транзитом.

Многие компании приглашают сегодня иностранцев на работу в Россию. Причины для привлечения кадров из-за рубежа могут быть разными. Одним требуется очень редкий специалист, которого просто нет у нас в стране. Другие с радостью принимают на рабочие специальности граждан из стран ближнего зарубежья по причине их готовности днем и ночью трудиться за весьма скромное материальное вознаграждение. Но несмотря на то, что, по сути, мы каждому иностранцу даем возможность найти в нашей стране работу, российское законодательство предлагает своим гостям (как званым, так и непрошеным) немало испытаний. Ведь в любом случае для них работа в России сопровождается целым рядом сложностей, как для работодателей, так и для самих соискателей [3, с. 234].

Процедура трудоустройства иностранного гражданина в российскую организацию достаточно сложна. К тому же она требует определенных материальных затрат и отнимает немало времени. Разрешение на привлечение и использование иностранной рабочей силы, заключение о целесообразности этого привлечения, разрешение на работу в России для самого иностранца, бесконечные медицинские справки - все это лишь часть необходимых в данной ситуации документов. Немного проще в этом плане тем, кто приезжает из стран, с которыми у России установлен безвизовый режим.

Date: 2015-09-17; view: 284; Нарушение авторских прав