Внедрение системы грейдирования

Таким образом, мероприятия по совершенствованию системы материального мотивирования ЗАО «Ремонт-Сервис» должны включить следующие:

1. Повышение уровня постоянной части заработной платы. Это обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.

2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:

§ Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий;

§ Единовременные выплаты за участие в развитии работы предприятия;

§ Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы всего предприятия, с учетом изменения объема продаж услуг.

3. Применение программы"1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" с целью реализации мотивационных схем.

В целях выработки единого подхода к установлению базовых должностных окладов сотрудников для ЗАО «Ремонт-Сервис» предлагается система грейдирования, при которой все должности компании группируются в грейды на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для компании.

Каждый грейд имеет свою окладную вилку. Оклад устанавливается в рамках этой вилки, в зависимости от уровня квалификации специалиста, занимающего данную должность.

При введении новой должностной единицы в структуру Компании производится оценка данной позиции и присвоение определенного грейда с соответствующей вилкой окладов.

В таблице 2.14 отражен разработанный перечень грейдов.

Таблица 2.14

Перечень должностей с указанием грейдов

Размер резервной зоны является одинаковым для всех грейдов и равен 30% от максимального значения грейда.

В таблице приложения 9 отражена структура грейдов.

Размер должностного оклада может быть установлен в резервной зоне (в диапазоне между пятой ступенью грейда и максимальным значением грейда) при установлении надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию работникам, специалистам и другим сотрудникам; при установлении индивидуального уровня оплаты труда руководителям.

Максимальное количество сотрудников, которым устанавливается индивидуальный уровень оплаты труда, не должен превышать 10% от общей численности персонала Компании.

Оценку работы сотрудников производит непосредственный руководитель ежемесячно не позднее последнего рабочего дня расчетного месяца. В ходе оценки руководитель оценивает результаты работы за месяц сотрудников, находящихся в его прямом подчинении по балльной системе в соответствии со следующей таблицей приложения 10.

Непосредственный руководитель направляет по электронной почте каждому сотруднику относящуюся к нему строчку из таблицы, руководитель обязан ответить на вопросы сотрудников в случае их возникновения.

В отдельных случаях размер ежемесячной премии может быть увеличен в соответствии с таблицей приложения 11.

Квартальная премия будет выплачиваться руководителям подразделений и некоторым категориям сотрудников, результаты труда которых невозможно оценить в рамках одного месяца.

Квартальная премиявыплачивается руководителям подразделений в зависимости от степени выполнения KPI. Размер такой премии для руководителей подразделений устанавливается Генеральным директором, для сотрудников – руководителями подразделений.

Квартальная премия выплачивается вместе с зарплатой за третий месяц соответствующего квартала.

Представленные мероприятия будут положительно влиять на прирост выручки компании в прогнозном году, что будет связано с ростом объемов продаж компании в 2013 году.

Прогноз прироста значения выручки в 2013 году будет проведен по трем вариантам: пессимистический, оптимистический и реальный.

В таблице 2.15 представлен прогноз выручки по всем трем вариантам:

Таблица 2.15

Прогноз выручки ЗАО «Ремонт-Сервис» на 2013 год по трем вариантам

Наиболее подходящим в нашем случае из всех вариантом является реальный вариант.

Прогноз выручки на 2013 год по реальному варианту:

650204+65020 = 715224 т.р.

Таким образом, по прогнозам выручка в 2013 году составит 715224 т.р. в связи с внедрением мероприятий.

На следующем этапе производим прогноз затрат компании по проекту мероприятий на 2013 год.

Таблица 2.16

Прогноз затрат по проекту мероприятий ЗАО «Ремонт-Сервис» на 2013 год

Прирост затрат в 2013 году составит:

479800+21000=500800 т.р.

В таблице представлен сводный прогноз показателей на 2013 год в результате внедрения мероприятий

Таблица 2.17

Прогноз показателей по проекту мероприятий ЗАО «Ремонт-Сервис» на 2013 год

Данные таблицы 2.17 позволяют сделать вывод о том, что в результате внедрения мероприятий произойдут следующие изменения показателей:

- рост рентабельности по прибыли от реализации на 8,8 %

- рост рентабельности по чистой прибыли на 5,7%

- рост производительности труда на 419 т.р. на чел.

- рост прибыли от реализации на одного работника на 494 т.р.на чел.

- рост чистой прибыли на одного работника на 338 т.р. на чел.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что внедрение мероприятий для ЗАО «Ремонт-Сервис» будет эффективным, так как все показатели по мероприятиям обеспечивают прирост в 2013 году.

Рис.2.7. Динамика рентабельности ЗАО «Ремонт-Сервис» в 2012-2013годах, %

Рост показателей рентабельности ЗАО «Ремонт-Сервис» в результате внедрения мероприятий в 2013 году говорит об их эффективности.

Рис.2.8. Динамика эффективности использования персонала ЗАО «Ремонт-Сервис» в 2012-2013годах, %

Рост эффективности использования персонала ЗАО «Ремонт-Сервис» в 2013 году говорит об эффективности предлагаемых мероприятий.

Выводы

В работе анализ проводился на материалах компании ЗАО «Ремонт-Сервис».

В целом основные технико- экономические показатели свидетельствуют об эффективности функционирования компании в 2012 году.

Проведенный анализ свидетельствует об улучшении использования человеческих ресурсов в организации.

Прирост производительности труда обусловлен ростом выручки от реализации и численности персонала и является свидетельством улучшения эффективности использования персонала в организации.

Основными направлениями кадровой службы по развитию персонала в ЗАО «РЕМОНТ-СЕРВИС» является:

- отбор и найма персонала;

- закрепление работников в организации;

- оценка результатов работы персонала;

- обучение и повышение квалификации персонала;

- периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ текучести кадров;

- профессиональный рост работников.

В интересах повышения эффективности производства на предприятии ЗАО «РЕМОНТ-СЕРВИС» организуется следующие виды обучения:

- повышение квалификации основных рабочих;

- обучение в ВУЗах за счет личных средств персонала;

- обучение целевого назначения;

- обучение на семинарах.

На данном предприятии аттестация имеет существенное значение - это основной стимул трудиться для сотрудников, который дает возможность для профессионального роста.

Основные проблемы развития карьерного роста на данном предприятии связаны с неосведомленностью персонала о вакансиях, отсутствием системы планирования карьерного роста на уровне руководителей, а также отсутствием схемы перспективного развития персонала по карьерной лестнице.

Наиболее распространенным методом при оборе кандидатов при найме в организации является собеседование.

Для компании ЗАО «Ремонт-Сервис» предлагаются следующие мероприятия:

1. Формирование кадрового резерва.

2. Формирование удовлетворенности трудом.

3. Развитие мотивации персонала

4. Внедрение "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8"

5. Внедрение системы грейдирования

Как видно из расчетов, в 2013 году планируется прирост выручки на 68361 т.р., затрат на 265 т.р., прибыли – на 68096 т.р. При этом планируется прирост рентабельности на 5,5% и производительности труда на 429,9 т.р.

Таким образом, проект внедрения мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом в компании можно считать эффективным.

Заключение

В ходе выполнения работы была достигнута ее основная цель и решены задачи, поставленные во введении. В заключении сделаем несколько выводов по работе.

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Теория и практика управления человеческими ресурсами успешных зарубежных и российских компаний позволяет говорить о наиболее важных методах управления из их арсенала.

Управление персоналом является главным правилом эффективного менеджмента в любой организации. При неверном управлении, возникает куча проблем, например: плохое качество товаров, плохая репутация организации, и увеличение шансов стать банкротом. Иностранные компании уделяют много времени отношениям в организациях. Ученые выявили много теорий по развитию связей между руководителем и сотрудниками. Как правило, директора приглашают психологов. Их работа заключается в том, чтобы помочь изучить характер и личности людей, чтобы потом эффективно управлять ими.

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. Из-за нашего менталитета, культуры и особенностей национального восприятия все то, что хорошо зарекомендовало себя на западе, у нас не прижилось. В связи с проблемами в области управления персоналом появляется ряд проблем. На сегодняшний день соблюдение прав сотрудников в организациях, грубо нарушаются. Однако в этом виноваты не только в руководители компаний, но и сами подчиненные которые, как правило, не всегда выполняют, свою работу верно и качественно.

Начать совершенствование системы управления персоналом следует с тщательного анализа существующей ситуации в организации. Необходимо изучить кадровый состав, выявить потребности в его изменениях в ту или иную стороны, ознакомиться со штатным расписанием и проанализировать то, насколько оно эффективно, тщательно изучить систему выплаты заработных плат и определить то, насколько она соответствует установленным законом нормам. Проведение изучения этих аспектов стоит доверить незаинтересованному лицу, который предоставит в итоге отчет, где будет подробно описана сложившаяся в компании обстановка и рекомендации для того, чтобы совершенствование системы управления персоналом прошло наиболее успешно.

В работе анализ проводился на материалах компании ЗАО «Ремонт-Сервис».

В целом основные технико- экономические показатели свидетельствуют об эффективности функционирования компании в 2012 году.

Проведенный анализ свидетельствует об улучшении использования человеческих ресурсов в организации.

Прирост производительности труда обусловлен ростом выручки от реализации и численности персонала и является свидетельством улучшения эффективности использования персонала в организации.

Основными направлениями кадровой службы по развитию персонала в ЗАО «РЕМОНТ-СЕРВИС» является:

- отбор и найма персонала;

- закрепление работников в организации;

- оценка результатов работы персонала;

- обучение и повышение квалификации персонала;

- периодический контроль удовлетворенности персонала своей работой, анализ текучести кадров;

- профессиональный рост работников.

В интересах повышения эффективности производства на предприятии ЗАО «РЕМОНТ-СЕРВИС» организуется следующие виды обучения:

- повышение квалификации основных рабочих;

- обучение в ВУЗах за счет личных средств персонала;

- обучение целевого назначения;

- обучение на семинарах.

На данном предприятии аттестация имеет существенное значение - это основной стимул трудиться для сотрудников, который дает возможность для профессионального роста.

Основные проблемы развития карьерного роста на данном предприятии связаны с неосведомленностью персонала о вакансиях, отсутствием системы планирования карьерного роста на уровне руководителей, а также отсутствием схемы перспективного развития персонала по карьерной лестнице.

Наиболее распространенным методом при оборе кандидатов при найме в организации является собеседование.

Для компании ЗАО «Ремонт-Сервис» предлагаются следующие мероприятия:

6. Формирование кадрового резерва.

7. Формирование удовлетворенности трудом.

8. Развитие мотивации персонала

9. Внедрение "1С: Зарплата и Управление Персоналом 8"

10. Внедрение системы грейдирования

Как видно из расчетов, в 2013 году планируется прирост выручки на 68361 т.р., затрат на 265 т.р., прибыли – на 68096 т.р. При этом планируется прирост рентабельности на 5,5% и производительности труда на 429,9 т.р.

Таким образом, проект внедрения мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом в компании можно считать эффективным.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление кадрами: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2012. – 890 с.

2. Андреева, И.В. Управление кадрами/ И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак. – СПб.: Нева-Экономика, 2011. – 390 с.

3. Анисимов, В. Кадровая служба и управление кадрами организации/ В. Анисимов. Практическое пособие кадровика.-М.: Экономика.- 2011. – 455 с.

4. Бандурин, А.В.Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации/ А.В. Бандурин, Б.А. Чуб [Электронный ресурс] http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/strat_meng_and_kadr_org.shtml

5. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2011. – 455 с.

6. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 2012. - 384 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2012. – 457 с.

8. Бескровная Н., Герчиков В. Управление кадрами в рос­сийском малом бизнесе // ЭКО. - 2012. -№ 9. -с. 140.

9. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государствен­ной службе // Государство и право. - 2012. -№ 12. -с. 19.

10. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 456 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол­ненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2011. - 480 с.

12. Грачев М.В. Суперкадры: управление кадрами и международные корпорации. ‑ М.: Дело, 2012. – 388 с.

13. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2011. – 560 с.

14. Егоршин А.П. Организация работы с кадрами// Управление кадрами. – 2011. - №1. - с. 8-14.

15. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2011.- 344 с.

16. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление кадрами организации: отбор и оценка при найме, аттестация? Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2012.-336 с

17. Кибанов А.Я. Основы управлении кадрами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012.-304 с

18. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления кадрами на предприятии. ‑ М.:ГАУ, 2012. – 420 с.

19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. ‑ М.: ГАУ, 2012. – 403 с

20. Комаров С.И. Искусство совместимости стилей руководителей// Управление кадрами. – 2011. - №3. - с.6-11.

21. Кунц Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2011. – 566 с.

22. Лабунский Л.В. О развитии служащих // Управление кадрами. - 2012. - № 7. – С. 14- 16

23. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление кадрами / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2011. – 560 с.

24. Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. - 2011. - № 6. – с. 17

25. Маслов Е.В. Управление кадрами учреждения: Учеб пособие. – М.: Новосибирск: Инфра- М, 2012. – 453 с

26. Маусов Н. Менеджмент служащих - ключевое звено внутри­фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2012. -№ 6. -с. 108.

27. Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 560 с.

28. Методика выявления отношения подчиненных к руководителю// Управление кадрами. – 2011. - №2. - с.46 - 49.

29. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2011. -№ 9.-с. 49.

30. Модели и методы управления кадрами: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление кадрами»). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 566 с.

31. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал- развитие, квалификация, оценка, стратегия. – Ижевск, 2011. – 500 с.

32. Организация деятельности практики психолога в таможен­ных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2012. – 780 с.

33. Основы управления кадрами: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2012. - 544 с.

34. Павлуцкий А., Алехина О. Обучение действием: новый подход к корпоративному обучению и развитию служащих // Управление кадрами. – 2011. – № 5. – С. 19- 23

35. Пикулькин А.В. Система государственного управления: Учебн. для Вузов/ Под. ред. Т.Г.Морозова. - М.: Закон и право, Юнити, 2012. - 352с.

36. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь/ Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. - М., 2011. – 566 с.

37. Рамперсад, Х.К. Универсальная система показателей деятельности/Х.К. Рамперсад. - М., 2011.- 290 с.

38. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении// Управление кадрами. – 2011. - №1. - с. 97

39. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент служащих. – М.: Зевс, 2011. – 433 с.

40. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2012. – 544 с.

41. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для пред­приятий // Проблемы теории и практики управления. - 2011. -№ 4.-с. 71.

42. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг служащих на пред­приятии // Проблемы теории и практики управления. - 2011. -№ 1. - с. 88.

43. Свергун, О. HR-практика. Управление кадрами: Как это есть на самом деле/ О.Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А.Новикова. - СПб.: Питер, 2011. - 320 с.: ил. - (Серия «Практическая психология»). – 566 с.

44. Ситников А.Д. Управление кадрами организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 544 с.

45. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление кадрами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2011. – 645 с.

46. Старобинский Э.Е. Как управлять кадрами. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2012. – 368 с.

47. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менедж­мент // Проблемы теории и практики управления. - 2011. -№ 1. -с. 66.

48. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2011.- 544 с.

49. Управление организацией./Под ред. А.Г.Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 489 с.

50. Управление кадрами: Учебник для Вузов/ Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, 2011. – 322 с.

51. Управление кадрами организации: Учебник для вузов/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра- М, 2012. – 655 с

52. Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление кадрами в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2012. – 344 с.

53. Фитценц, Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности служащих/Я. Фитценц. - М., 2012. – 378 с.

54. Фомченкова Л.В. Стратегическое позиционирование бизнеса в условиях экономического кризиса// Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №2. - с.133.

55. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебн. практ. пособие. - М.: ЗАО Бизнес школа “Интеллект-Синтез”, 2012. - 344с.

56. Цыпкин Ю.А. Управление кадрами: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 390 с.

57. Черняк Т.В. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. - Новосибирск: СибАГС, 2012. – 670 с.

58. Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2012. - № 9. – с. 17

59. Шекшня С. В. Управление кадрами современной организа­ции: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. - 304 с.

60. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. – М.: Высшая школа – 2012. – 432 с.

61. Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма – Инфра – М.: Дело, 2011. – 542 с.