Оптимизации процесса управления персоналом предприятия

Эффективность выполнения работы зависит от правильной организации персонала, координации его действий, контроля выполняемых функций. Все это в целом образует систему по управлению персоналом.

Первостепенной задачей управления персоналом является составление плана. План должен быть составлен четко, грамотно, содержать конкретные задания для работника или группы работников, сроки выполнения. Руководитель должен ознакомить весь персонал с предстоящей работой, указать, что выполнять свои обязанности нужно вовремя.[33]

Для более эффективного выполнения поручений руководитель должен предупредить работников, что он будет проверять не только результаты законченной работы, но и периодически (через определенной промежуток времени), что будет способствовать ритмичности работы. Контроль является важнейшей задачей системы управления персонала, однако руководитель не должен проверять работу сотрудников каждодневно либо неожиданно, стараясь поймать работника. который несвоевременно выполняет задания. Чрезмерный контроль не будет стимулировать работников на выполнение работы качественно и вовремя, а наоборот, приведет к напряженности в коллективе, спешке, появлению ошибок. Это означает, что контроль должен быть, но в меру, чтобы сотрудник понимал, что от него добиваются хорошо выполненной работы и руководитель не собирается следить за каждым его шагом и действием.

Немаловажным фактором в системе управления персоналом является время. В современных условиях каждая минута сотрудника, затраченная на выполнение работы, имеет определенную цену. Но это не означает, что организация должна экономить на сотрудниках, давая им больше работы, но за меньший промежуток времени. Руководитель должен выделить сотрудникам время на обсуждение полученного задания, подготовку необходимого материала или поиск данных, уточнение или изменения в задании. Только четко уяснив то, что требуется от сотрудника, он сможет качественно выполнить.[34]

По мере получения или выполнения задания сотрудник может сам предложить некоторые изменениям или дополнения, которые могут привести к более высоким результатам. Руководитель должен рассмотреть предложение сотрудника, может оно действительно стоящее. Если руководитель согласиться с поправками, внесенными сотрудником, то он достоин поощрений, что будет мотивировать деятельность сотрудников.

Система управления персоналом зависит и от самих сотрудников, от их желания работать, ответственности за проделанный труд, стремления к повышению. Таким образом, сотрудники занимают центральное место в системе управления персоналом. Именно с их помощью организация сможет эффективно функционировать.

В нашем обществе происходит развитие науки, стремительные изменения в технике, создание новых технологий на предприятиях, возникновение инновационных направлений деятельности предприятий - все это требует от работника высокого уровня знаний и умений. Поэтому в современных условиях очень актуальным стал вопрос эффективного управления персоналом.

Управление персоналом становится фактором повышения конкурентоспособности и перспективного развития предприятия, поэтому требует усиленного внимания и остается актуальным для всех корпоративных образований. [35]

Обеспечить социально-экономическую эффективность управления персоналом можно при следующих условиях: разработка эффективной системы оценки персонала в процессе деятельности, применение эффективных форм обучения персонала, привлечения персонала к участию в принятии управленческих решений, создание условий для развития интеллектуальных способностей работников формирование благоприятного морально- психологического климата в коллективах, проведение корпоративных мероприятий. В последние годы появилось много научных работ, в которых авторы сосредотачивают свое внимание на корпоративной культуре, способной тормозить или стимулировать эффективную деятельность персонала на предприятиях. Именно поэтому ведущие предприятия для эффективного использования интеллектуального потенциала уделяют первоочередное внимание формированию соответствующей корпоративной культуры. Но в этом вопросе не имеют должного освещения некоторые составляющие корпоративной культуры, в частности, неполно раскрыты морально-этические характеристики, а также вопросы соблюдения неформализованных правил, кодексов поведения, которые влияют на общее состояние организации.

Надо отметить, что именно социально-экономическая эффективность управления персоналом является составной эффективности производства. Эти категории характеризуют результаты деятельности предприятия с обеспечением минимальных затрат и повышением степени удовлетворения потребностей его работников. Важное значение для повышения эффективности управления персоналом имеет кадровая политика предприятия как система теоретических основ, которые определяют основные направления работы с персоналом. Она включает в себя документальное обеспечение характеристики работников, а также оценки персонала и мотивации руководителей к принятию управленческих решений.

Одной из составляющих кадровой политики является система оценки персонала, которая позволяет выявить степень соответствия его качеств устоявшимся нормам и стандартам, а также и программа развития персонала, которая происходит благодаря мерам, которые проводят на предприятии с целью раскрытия трудового потенциала, направленного на достижение цели деятельности предприятия и на обеспечение соответствия возможностей, желаний и целей работников задачей предприятия. Если, например, обеспечить внедрение системы непрерывного профобучения, это может предоставить возможность осуществлять широкомасштабную целевую подготовку руководителей и специалистов по новым направлениям производственной деятельности, углубить производственные навыки персонала.[36]

В процессе развития предприятия не на последнем месте стоит его социальный капитал, то есть связи, нормы поведения и ценности, которые способствуют взаимодействию работников. На предприятиях где уровень данного капитала не очень высок, в коллективах преобладает положительный морально-психологический климат, бывают и конфликтные ситуации, что является негативным аспектом деятельности. Для формирования социального капитала предприятия надо реализовывать соответствующую социальную структуру коллектива с принятием мер, которые будут способствовать укреплению коллектива.

Следующая составляющая - мотивация персонала к труду. Она представляет собой процесс побуждения человека к деятельности для достижения определенной цели.

Таким образом, деятельность персонала предприятия должна быть социально и экономически эффективной. С целью повышения этой эффективности предприниматели должны больше внимания уделять кадровой политике, которая поможет с формированием и использованием интеллектуального и социального капиталов предприятия.

Выводы

Управление персоналом (менеджмент персонала) - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Система управления персоналом включает в себя следующие структурные единицы:

1. Управление планированием и маркетингом персонала

2. Управление наймом и учетом персонала

3. Управление трудовыми отношениями

4. Управление мотивацией трудовой деятельности персонала

5. Управление развитием организационных структур управления

6. Управление социальным развитием

7. Стратегическое управление персоналом и кадровой политикой

8. Управление информационным обеспечением системы управления персоналом

9. Управление развитием персонала

10. Управление правовым обеспечением

Деятельность персонала предприятия должна быть социально и экономически эффективной. С целью повышения этой эффективности предприниматели должны больше внимания уделять кадровой политике, которая поможет с формированием и использованием интеллектуального и социального капиталов предприятия.

Date: 2015-09-19; view: 966; Нарушение авторских прав