Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Карьера в системе государственного и муниципального управления
|
|
Эта часть книги посвящена анализу особенностей карьеры в системе государственного и муниципального управления. Приводятся результаты ряда исследований, проведенных автором и под его руководством, раскрывающие влияние, прежде всего, личностных факторов на успех в карьере госслужащего.
За последние несколько десятков лет термин «карьера» претерпел определенную эволюцию в восприятии работников самых разных сфер деятельности. Достаточно длительный период это понятие имело исключительно негативную окраску в восприятии многих наших соотечественников, поскольку ассоциировалось исключительно с карьеризмом. Известный отечественный писатель Андрей Битов так охарактеризовал отношение к понятию «карьера» у целого поколения россиян: «Слово "карьера" при Сталине считалось неприличным. Карьера, мошенник, спекулянт, частник, стиляга — это были отрицательные слова». Тот же А. Битов признает, что «сейчас это уже другая область — область предпринимательства, свободного выбора». И, хотя негативный оттенок слова «карьера» сохраняется, писатель отмечает, что «без карьеры ничего нет».
Сегодня уже многими признается, что «делать карьеру» (в том числе и на госслужбе) — вполне достойный и социально одобряемый мотив сотрудника. По опросам самих же чиновников, одним из ключевых показателей успеха и ощутимым результатом их профессиональной деятельности считается динамичная карьера [Афанасьев М. Н., 1995].
Важно подчеркнуть, что в современном управлении персоналом рассматривается не один-единственный, а несколько видов и вариантов карьеры. Это могут быть
4. ]. Карьера в системе государственного и муниципального управления
и вертикальное восхождение (именно с данным видом карьерного продвижения традиционно связывают термин «карьера»), и горизонтальные ротации в пределах одного и того же иерархического уровня, и нисходящая карьера (перемещение на более низкий должностной уровень), и центростремительная карьера (движение к ядру, руководству организации, например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как формального, так и неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства).
С целью выяснения особенностей карьерного продвижения в системе государственного и муниципального управления в 1998-2000 годах под моим руководством проведено исследование в группах слушателей, обучающихся в Приморском институте переподготовки и повышения квалификации кадров для госслужбы. Оно включало анкетный опрос и психологическую диагностику личностных факторов карьеры.
Анализ результатов исследования показал, что для многих руководителей и специалистов характерна выраженная «поливариативная карьера»: неоднократно происходила смена и должностных позиций, и профессиональной сферы деятельности, и географического месторасположения работы. У слушателей имеется опыт работы как на государственных предприятиях, так и в коммерческих организациях. Причем работа в системе государственного и муниципального управления расценивается ими как более привлекательная, чем деятельность в сфере предпринимательства и коммерции. Переходя по тем или иным причинам на работу из государственных в коммерческие организации, специалисты через непродолжительное время возвращались в сферу государственного и муниципального управления. Ниже представлены конкретные примеры подобных карьерных перемещений, которые можно назвать типичными карьерными маршрутами государственных и муниципальных служащих.
Примеры карьерного маршрута
Пример карьерного маршрута (1)
Выпускница торгового института
Руководитель организации в системе торговли
Домохозяйка Страховой агент
Руководитель страховой организации Зав. отделом администрации
Глава 4. Карьера профессионала в различных сферах деятельности
Пример карьерного маршрута (2)
Рабочий на государственном предприятии
Работник управленческого аппарата на том же предприятии Работник управленческого аппарата предприятия в другом регионе страны
Гл. бухгалтер государственного предприятия и параллельно — гл. бухгалтер в коммерческой организации
Начальник экономического отдела администрации
По оценке слушателей, занимающих руководящие посты, современная карьера на государственной и муниципальной службе осуществляется, главным образом, не самостоятельно, а в тесном взаимодействии с сильным карьероориентированным лидером (карьера «в тени лидера») или в составе управленческой команды во главе с сильным руководителем.
Так, в одной из местных администраций за короткий период времени произошла смена трех первых руководителей. При этом все они как специалисты были представителями разных профессиональных сфер деятельности и, соответственно, свои управленческие команды набирали из специалистов тех же профессиональных областей, в которых работали сами. Следовательно, достаточно быструю карьеру мог делать и делал тот специалист, чей непосредственный руководитель уходил на повышение в администрацию и с которым у подчиненного уже сложились хорошие деловые и межличностные отношения. Подобную технологию быстрого карьерного взлета можно ярко представить с помощью образного выражения «сделать карьеру вагончиком»: не обязательно самому быть локомотивом, достаточно оказаться «вагончиком» в составе поезда, энергично идущего по желаемому карьерному маршруту.
В системе государственного и муниципального управления сложилась практика сдерживания карьерного роста персонала. Должностное продвижение молодого, достаточно квалифицированного и перспективного специалиста (в практике зарубежного менеджмента за такими сотрудниками закрепился термин «хай-по» — «high-ро» — сокращение от английского выражения «high-potentials» — «сотрудники с высоким потенциалом»; термин применяется для характеристики сотрудников, как правило, не старше 35 лет, имеющих высокий уровень образования и обладающих потенциалом для эффективной работы в должности как минимум на две ступеньки выше по сравнению с занимаемой должностной позицией в организационной иерархии) тормозится вышестоящим начальником, зачастую имеющим более низкий уровень образования и утратившим желание профессионального роста и личностного саморазвития. Большое количество молодых и энергичных сотрудников, обладающих высоким профессиональным и карьерным потенциалом, поступая на госслужбу, в течение 2-3 лет преодолевают путь от специалиста до главного спе-
Date: 2015-09-19; view: 555; Нарушение авторских прав