Персональное консультирование

Понятие «персональное консультирование сотрудников» объединяет комплекс разнообразных услуг по развитию сотрудников. Раньше других появились и все более широко используются программы для сотрудников, злоупотребляющих алкоголем или другими психоактивными веществами. Во многих организациях предлагаются также консультационные услуги по правовым, супружеским и психологическим проблемам и программы финансового консультирования. Более поздняя тенденция — это информационное консультирование для групп сотрудников, которые сталкиваются со специфическими проблемами; в корпорации Lotus Development сотрудникам предлагаются бесплатные лекции на различные темы, в том числе о СПИДе. Кроме того, все больше организаций заранее предлагают всем своим сотрудникам консультационные услуги и помощь в планировании изменений, связанных с уходом на пенсию.

В некоторых организациях постоянно или по совместительству работают специалисты по консультированию сотрудников. Другие организации приглашают для этого профессионалов, работающих по контракту, или заключают постоянные договора с различными агентствами или учебными заведениями. Кэйроу (Cairo 1983) провел объемлющий обзор исследований по этой теме, в котором также описал характер и пользования консультирования на промышленных предприятиях. На основе этого обзора он предложил следующие пять выводов и рекомендаций:

1. В рассмотренных исследованиях термин консультирование используется неоднозначно. С его помощью описывают различные процессы - от короткой беседы с супервизором до длительных сессий с участием специалистов.

2. Недостаточно тщательно изучены цели консультирования и способы оценки его эффективности.

3. Ощущается потребность в проведении исследований, посвященных сравнению различных подходов к консультированию и сравнению консультирования с другой деятельностью по оказанию помощи сотрудникам.

4. Необходима более точная и подробная информация об использовании консультирования на промышленных предприятиях.

5. Большая часть имеющейся литературы по консультированию имеет форму практических руководств. Разработчики программ консультирования должны более ответственно подходить к своим рекомендациям и предоставлять данные об эффективности этих программ.

Анализ литературы, вышедшей после 1983 года, не оставляет сомнений в том что выводы Кэйроу до сих пор остаются справедливыми, но организации и исследователи уже пытаются приступить к решению этих проблем. В частности, достигнут значительный прогресс в области классификации и терминологии, и сейчас стал общепринятым термин «программа помощи сотрудникам». По определению, программы помощи сотрудникам (ППС) — это «политика, процедуры и услуги консультационного характера с целью выявления сотрудников, у которых имеются личные, эмоциональные или поведенческие проблемы, мешающие выполнению работы, или с целью оказания им помощи» (Smith, 1988).

Растет количество компаний, которые предлагают своим сотрудникам услуги персональному консультированию, если сотрудники в них нуждаются.

К середине 1990-х годов примерно половина всех американских трудящихся имели доступ к ППС того или иного типа. Для успешного функционирования этих программ необходимы такие основные компоненты, как поддержка со стороны высшей администрации и непосредственных начальников, укомплектование штата квалифицированными специалистами, учет социокультурных и демографических особенностей работников и механизмы информирования сотрудников об этих программах (Masi & Friedland, 1988). В частности, знакомство с программой и ощущение поддержки со стороны высшей администрации влияют на уверенность сотрудников в том, что программа им поможет. Наличие или отсутствие этой уверенности, в свою очередь, во многом определяет, воспользуются ли сотрудники данной программой (Milne, Blum & Roman, 1994). Супервизоры чаще всего рекомендуют воспользоваться ППС сотрудникам, которые демонстрируют такие виды поведения, как частые невыходы на работу, раздражительность, снижение производительности труда и апатия (Bayer & Gerstein, 1990).