Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
Адаптирующая функция
|
|
Адаптирующая функция. Проблемные ситуации, связанные с процессом адаптации организации к изменениям внешней среды, решаются путем изменения всех составляющих организационной культуры. Как правило, освоение новых образцов, оценочных критериев и норм, обусловленных изменениями во внешней среде, происходит в организации неравномерно, в течение какого-то времени. Различные группы внутри организации по-разному реагируют на необходимость перемен: те группы, чьи интересы не пострадают в результате перемен или их носители даже выиграют, наиболее быстро и безболезненно пройдут период приспособления к новым требованиям, критериям и нормам. Группы же, интересы которых будут ущемлены в той или иной степени, могут оказывать сопротивление изменениям. Как видим, в процессе адаптации организации к изменениям во внешней среде, особую роль играют элементы четвертого уровня организационной культуры — уровня различных групп.
Успех адаптации во многом зависит от того, как лидеры организации направляют и корректируют эти процессы в организации. Грамотное поведение руководителей, основанное на знании основных существующих в организации активных групп и их основных интересов, затрагиваемых в процессе перемен, неизбежных при адаптации, умелое использование этого знания при выстраивании своей политики обеспечивают наиболее эффективное и наименее болезненное проведение организационных перемен.
Вопросы для самопроверки
1. Расскажите об основных подходах к определению организационной культуры. Охарактеризуйте свойственные каж-
дому подходу взгляды на возможности формирования организационной культуры и управления ею.
2. Перечислите основные характеристики организационной культуры. Как они группируются по блокам?
3. Приведите примеры ритуалов и обрядов, существующих в вашем коллективе (организации). Какие культурные стереотипы и ценности они символизируют?
4. Объясните различия формальной и неформальной структур организации.
5. Назовите и охарактеризуйте основные уровни организационной культуры.
6. Какой тип организационной культуры вам ближе и почему?
7. Есть ли в вашей организации (коллективе) субкультуры? Охарактеризуйте их по основным элементам организационной культуры.
8. Расскажите об уровнях проявления организационной культуры при ее изучении и анализе (по Э. Шейну).
9. Назовите основные функции организационной культуры. При каких условиях организационная культура может выполнять дезинтегрирующую функцию?
Литература
1. Алексеева М.М. Культура экономической организации // Социально-политический журнал. №1, №2. 1995.
2. Иванов М. А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2003.
3. Карпухин О. И. Культура организации // Социально-политический журнал. №2. 1997.
4. Карпухин О. И. Социокультурный менеджмент как компонент культурной политики государства // Социально-политический журнал. №3. 1998.
5. Катерный И. В. Пролегомены к современной антропологии организаций // СоцИс. 1997. №8.
6. Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции // Вопросы философии. №4. 1996. С. 15-26.
7. Маслоу А. Г. Дальние пределы человеческой психики. СПб., 1997. С. 430.
8. Орлова Э.А. Введение в социальную и культурную антропологию. М., 1994.
9. Паунов М. Организационная культура. СПб., 1996.
10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М., 1986.
11. Пригожин А. И. Деловая культура: сравнительный анализ // СоцИс. 1995. №9.
12. Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
13. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб. и др., 2001.
14. Шейн Эдгар X. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В. А. Спивака. СПб., 2002.
15. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // СоцИс. 1996. №7.
16. Davis S. M. Managing Corporate Culture. Cambridge, 1986.
17. Hofstede G. Cultures Consequences. Newbury Park, Calif., 1980.
4.6. Здоровье и здоровьеориентированные практики в культурологическом измерении. И. М. Быховская(д. филос. н., проф.)
Здоровье человека является одной из самых важных, жизнеобеспечивающих ценностей человеческого существования, многое в этом существовании определяющей. Вряд ли у кого-либо вызовет сомнение это утверждение и применительно к отдельной личности, и в отношении социального организма в целом. Находя множество тому подтверждений в истории целых народов, в жизни человека любой культуры и любой эпохи, особенно остро человечество стало ощущать такого рода зависимость в условиях современной цивилизации, когда проблемы сохранения здоровья становятся все более сложными, а возможности его утраты - все более обширными и неожиданными.
Супертехника и технологии, сумасшедший темп их развития, возможность перепоручить уже не только физические, но и интеллектуальные действия машине — все эти блага имеют и другую, «оборотную сторону медали», негативные последствия для физического и психического здоровья человека. Даже не занимаясь специальным научным анализом, каждый из нас назовет, как минимум, такие, как все увеличивающуюся гиподинамию, рост количества и многообразия стрессовых ситуаций, пагубное влияние на организм человека невероятно загрязненной среды его обитания; несбалансированность питания, широкое распространение генетически измененных продуктов с возможной отложенной реакцией организма и т.д.
Эти тенденции, заостряющие вопросы здоровья человека, его физического существования, являются характер-
статус, «рейтинг» данной проблематики в каждой конкретной культуре или субкультуре.
Интересно замечание, что латинское значение слова valeo («здравствовать»), хотя и перекликается, но все же отличается от значения того же слова в английском и французском языках («ценность»), в которых как бы подчеркивается, что здравствовать - это значит ощущать значимость своей жизни [3, с. 45].
Культура здоровья как полноправная, социально значимая составляющая культуры общества и личности, как один из жизнеобеспечивающих компонентов существования человека культурного, может быть определена:
Ø ► как совокупность знаний, ценностей, норм, идеалов, связанных с представлениями о здоровье/нездоровье, выражающих отношение к нему как к ценности (или, напротив, неценности) определенного ранга;
Ø ► как система установок, выполняющих регулятивно-ориентирующие функции в отношении тех видов деятельности, которые обеспечивают формирование, поддержание и укрепление здоровья (или же, напротив, его разрушение);
Ø ► как совокупность результатов этой деятельности, включая следствия непосредственного характера (объективное состояние здоровья) и опосредованного, символического толка - например, «здоровый» или «нездоровый» вид как свидетельство определенного образа жизни и т. п.
Осознавая возможность дальнейшего развития этих позиций в различных направлениях, мы сосредоточим, прежде всего, внимание на одном из них - а именно, на аксиологии человеческой телесности как на одном из базовых культурных оснований феномена здоровья.
Date: 2015-09-03; view: 435; Нарушение авторских прав