Разряды оплаты труда и тарифные коэффициенты

Тарификация рабочих производится по 8 разрядам (с 1-го по 8-й). Это соответствует ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Вместе с тем высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9-10-го разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным в установленном порядке министерствами и ведомствами Российской Федерации, и из 11-12-го разрядов оплаты ЕТС по перечням, утвержденным соответствующим министерством (до 2004 г. ¾ Министерством труда и социального развития Российской Федерации). Эта мера предусмотрена в целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда рабочих.

Служащие бюджетных отраслей, в том числе технические исполнители, специалисты и руководители, тарифицируются со 2-го по 18-й разряды. Для стимулирования повышения квалификации и установления обоснованных соотношений в оплате труда различных категорий работников в ЕТС используется нарастание уровней ставок оплаты от более низкого разряда к более высокому, так что общий диапазон 18-разрядной сетки составляет 1 ¸ 10,07, т. е. ставка 18-го разряда в 10,07 раза превышает ставку 1-го разряда. При этом с 1-го по 3-й разряд ставки от разряда к разряду увеличиваются на 30%, с 4-го по 15-й ¾ на 13%, с 16-го по 18-й ¾ на 11%.

Нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду, когда наибольший прирост (30%) предусмотрен на начальных разрядах, а наименьший (11%) ¾ на высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных (а следовательно, и низкооплачиваемых в прошлом) групп работников по сравнению с высококвалифицированными специалистами и руководителями.

В приложениях 2 и 3 к постановлению Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» утверждены разряды оплаты труда Единой тарифной сетки по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы, использующиеся для отнесения основных должностей к тому или иному разряду оплаты.

Тарификация общеотраслевых должностей является сквозной по всем бюджетным отраслям независимо от места приложения труда руководителя или специалиста той или иной конкретной должности. Например, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они ни работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11-го разрядов, для заведующего канцелярией ¾ 4-5-го разрядов, для главных специалистов ¾ 13-17-го разрядов и т. д.

В перечне отраслевых должностей служащих представлены специалисты и руководители здравоохранения и социальной защиты населения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, народного образования, высшей школы, физической культуры и спорта и некоторых других отраслей.

Отнесение отраслевых должностей служащих к разрядам оплаты ЕТС осуществлено с учетом сложности их труда и квалификации, а также с учетом тарификации общеотраслевых должностей. Принимая во внимание, как правило, творческий характер труда и повышенную социальную ответственность специалистов народного образования, высшей школы, здравоохранения и науки, их тарификация установлена на 1-4 разряда выше, чем по общеотраслевым должностям специалистов.

Так, если инженеры различных специальностей и экономисты различных специальностей тарифицируются 6-11-м разрядами, а технологи, конструкторы, электроники, математики и программисты 6-13-м разрядами, то учителя и врачи различных специальностей ¾ соответственно 7-14-м и 8-15-м разрядами. Специалисты культурно-просветительных и архивных учреждений (библиотекари, экскурсоводы, архивисты, палеографы, археографы) по тарификации приравнены к общеотраслевым должностям специалистов ¾ таким как инженеры, экономисты, бухгалтеры с диапазоном разрядов 6-11. Редакционный персонал редакций газет и журналов (корреспонденты, собственные и специальные корреспонденты, обозреватели) протарифицированы на уровне элитных должностей общеотраслевых специалистов (конструкторов, технологов, математиков, электронщиков, программистов), т. е. с 6-го по 13-й разряд.

Тарификация отраслевых должностей руководителей также соотнесена с тарификацией соответствующих общеотраслевых должностей. Так, на уровне начальников отделов и начальников цехов (общеотраслевые должности), для которых предусмотрены 11-14-й разряды, протарифицированы руководители структурных подразделений по основной деятельности в культурно-просветительных, архивных учреждениях, театрах, музыкальных и танцевальных коллективах, цирках и концертных организациях. На более высоком уровне установлены разряды оплаты руководителей основных структурных подразделений в науке и высшей школе ¾ с 13-го по 16-й.

Тарификация первых лиц ¾ руководителей учреждений, организаций и предприятий отраслей бюджетной сферы, которая предусмотрена в диапазоне 10-18-го разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функций управления по соответствующим должностям руководителей и их социальной ответственности. Высший разряд ¾ 18-й (при наличии диапазона разрядов по тем или иным должностям) предусмотрен для художественных руководителей театров, цирков, главных редакторов и редакторов газет и журналов, руководителей учреждений и организаций науки, ректоров высших учебных заведений, главных врачей учреждений здравоохранения. До 16-го разряда предусмотрена тарификация первых лиц культурно-просветительных и архивных учреждений, учреждений народного образования (школ, интернатов, лицеев и т. д.), спортивных сооружений и др.

Для осуществления на практике тарификации служащих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы соответствующими министерствами (ведомствами) разработаны и утверждены квалификационные требования в разрезе должностей. В действующем до сих пор Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих преобразован третий раздел включенных в него квалификационных характеристик ¾ «Квалификационные требования». Эти требования даны по разрядам оплаты, предусмотренным ЕТС.

Для большинства должностей специалистов в квалификационных требованиях предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификационной категории. Тарификация двойными разрядами обусловлена довольно ощутимыми различиями в сложности должностных обязанностей специалиста той или иной квалификационной категории, их разнообразием, уровнем ответственности и др. При таком подходе к установлению разрядов руководители учреждений, организаций и предприятий могут оперативно решать вопросы тарификации в конкретных условиях, т. е. учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов и в соответствии с нею присваивать работнику по результатам аттестации тот или иной разряд оплаты.

Разряды оплаты труда ЕТС по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы приведены в табл. 19.4.

Таблица 19.4

Разряды оплаты труда служащих отраслей бюджетной сферы¹

Доплаты и надбавки в бюджетных организациях. В бюджетных отраслях применяются доплаты и надбавки к заработной плате. Дополнительные выплаты, включая вознаграждение за выслугу лет, необходимо применять в целях стимулирования работников с высокой квалификацией, эффективного выполнения работ и закрепления кадров.

Главный способ усовершенствовать практику применения доплат, надбавок и поощрений работников учреждений, организаций и предприятий, работающих в бюджетной сфере, ¾ ориентировать эти дополнительные выплаты на учет индивидуальных качеств сотрудника, которые обеспечивают высокую личную результативность его работы. При этом, разумеется, должны быть сохранены доплаты и надбавки, связанные с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда. Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, самостоятельно определяются учреждениями, организациями и предприятиями, находящимися на бюджетном финансировании. Величина доплат и надбавок работников не ограничивается максимальными размерами и определяется в зависимости от качества и объема выполняемых работ. Квалификация работников и сложность работ (наличие квалификационной категории, почетного звания, ученой степени и др.) учтены в размерах ставок и окладов, определенных на основе ЕТС.

Доплаты и надбавки компенсационного характера (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и др.) применяются в соответствии с разъяснением Министерства труда Российской Федерации от 4 марта 1993 г. № 4 «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании». Так, для работающих в ночное время сотрудников учреждений здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителей санитарного транспорта, состоящих в штате автотранспортных предприятий и других организаций, предусмотрена дополнительная оплата в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время; для медицинского персонала, оказывающего экстренную, скорую и неотложную помощь, выездного персонала и работников связи на станциях отделений скорой и неотложной медицинской помощи ¾ дополнительная оплата в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

Рабочие многих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы могут получать надбавки за профессиональное мастерство. Это вознаграждение целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации, учреждении и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетного учреждения, организации, предприятия (особенно небольшого по размеру) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотник, столяр, электромонтер, сантехник).

Размеры и порядок оплаты труда лиц, занятых в искусстве, печати, просвещении, работающих по отдельным заданиям или договорам (например, художников, скульпторов, корреспондентов, лекторов и др.), сотрудников по найму, выполняющих работы по личному обслуживанию на дому у нанимателя (домашних работников, горничных, гувернанток, истопников, сторожей и др.), а также лиц, выполняющих работы на дому из материалов нанимателя, устанавливаются по соглашению сторон.

Оплата труда государственных служащих регулируется специальным законодательством. Она включает в себя, помимо должностного оклада, надбавки за квалификационный разряд и за особые условия государственной службы, вознаграждение за выслугу лет, премии за результаты работы, материальную помощь, а также иные выплаты, предусмотренные законом.

Оплата труда в медицинских учреждениях. Система оплаты труда на основе ЕТС не привела к значительному улучшению материального положения работников бюджетной сферы, поэтому многие организации ведут поиск новых подходов к решению данной проблемы. Так, например, имеется опыт использования стимулирующих систем оплаты труда персонала, занятого в различных областях современного здравоохранения.

Особые трудности возникают при переводе медицинских учреждений на финансирование, зависящее от объема оказанных медицинских услуг. В наиболее сложное положение с экономической точки зрения попадают лечебно-диагностические (параклинические) службы: количество выполняемых анализов, исследований, физиотерапевтических процедур неуклонно растет при том, что в большинстве диагностических служб продолжают действовать устаревшие штатные нормативы, которые тормозят весь лечебно-профилактический процесс. Кроме того, традиционная система оплаты труда не учитывает влияние сезонного фактора на интенсивность труда персонала лечебно-диагностических служб и не только не стимулирует работников к внедрению новых методов диагностики и лечения, но и во многих случаях заставляет сотрудников противиться этому. Возникает настоятельная необходимость использовать стимулирующие системы заработной платы, в соответствии с которыми размер оплаты труда работников лечебно-диагностических служб напрямую зависит от объема и качества выполненных ими работ.

Разработка стимулирующих систем оплаты труда лечебно-диагностических служб включает в себя два основных этапа:

1) формирование фондов оплаты труда лечебно-диагностических служб;

2) распределение сформированных фондов между работниками соответствующих подразделений.

Наиболее сложен первый этап в связи с проблемой увязки фондов оплаты труда лечебно-диагностических подразделений с общим фондом оплаты труда медицинского учреждения.

Способы формирования фонда оплаты труда лечебно-диагностических служб могут быть различными:

1) по смете;

2) последовательное формирование фондов;

3) одновременное формирование фондов;

4) формирование фондов лечебно-диагностических служб в зависимости от показателей работы основных лечебных служб;

5) формирование фондов методом перераспределения;

6) в процентах от выполнения плана;

7) по объему выполненных работ.

Выбор того или иного варианта формирования фонда оплаты труда определяется целым рядом факторов, важнейшие из которых перечислены ниже.

1. Способ финансирования медицинского учреждения и конкретных служб. Формирование фонда оплаты в зависимости от объема выполненных работ или процента выполнения плана наиболее целесообразно при самостоятельном финансировании лечебно-диагностических подразделений за соответствующие объемные показатели.

2. Цели, которые ставят перед собой руководители учреждения. Если в качестве целей выступает увеличение объема выполняемых лечебно-диагностических исследований (например, для уменьшения очередей), целесообразна оплата в процентах от выполнения плана или за объем выполненных работ. Если же необходимо уменьшить затраты на содержание этих служб, может использоваться формирование фонда оплаты труда по смете или по остаточному принципу.

3. Технические возможности (наличие средств амортизации, квалифицированных кадров экономистов и т. д.)².

Переход учреждений здравоохранения на работу в условиях бюджетно-страхового финансирования потребовал пересмотра внутриучрежденческого распределения заработанных средств, особенно фонда оплаты труда. В этом отношении определенный интерес представляет опыт работы муниципальной поликлиники № 27 г. Новосибирска по бестарифной системе оплаты труда³.

Сущность метода рационального управления по результатам состоит в том, что администрация создает оптимальные организационные условия, предоставляет структурному подразделению необходимые ресурсы и оплачивает выполнение работ по заранее оговоренным условиям с учетом конечных результатов, а подразделение принимает на себя обязательства по выполнению объема услуг, обусловленного договором, в установленные сроки, в необходимой номенклатуре, с объяснением качественных и количественных показателей.

Планирование фонда заработной платы осуществляется следующим образом. Весь фонд делится на две части ¾ базовую и дополнительную. Базовая часть фонда оплаты формируется на основе нормативов трудозатрат за определенный объем предоставляемых услуг: за одно посещение, за одну услугу. Дополнительная часть фонда оплаты труда выплачивается из фонда в соответствии с более высокими по сравнению с нормативными результатами труда.

Внутри каждого подразделения действует Положение о распределении фонда оплаты труда. Методику распределения заработанных средств по бестарифной системе оплаты труда в структурном подразделении выбирают сами сотрудники при условии соблюдения требований Трудового кодекса РФ.

Применение такой системы позволило не только повысить оплату труда работников, но и безболезненно резервировать часть средств на выплату предстоящих отпускных в течение всего года, особенно в летний период, а часть средств перераспределять на приобретение оборудования, улучшение материальной базы, повышение квалификации и, следовательно, более качественное оказание медицинской помощи пациентам.

Отчуждение труда и общая трудовая пассивность. Как показывает практика, даже самая тщательная проработка системы стимулирования не позволяет избежать таких проблем, как отчуждение труда и общая трудовая пассивность. В России, в частности, это объясняется следующими причинами:

■ размеры оплаты труда в общественном производстве и особенно в непроизводственной сфере таковы, что не позволяют удовлетворить научно-обоснованные нормы потребления (четверть населения имеет доходы ниже прожиточного минимума)⁴;

■ кризис экономики и всеобщие неплатежи ведут к задержкам по выплате заработной платы;

■ процветает уравнительная система распределения, сводящая к нулю мотивационные усилия менеджеров и снижающая интерес к повышению квалификации и производительности у работников;

■ взаимосвязь между заработком и интенсивностью, качеством труда нарушается в результате политики, направленной на закрепление персонала на рабочих местах с непривлекательным трудом и вредными условиями; подобное закрепление поддерживается зависимостью размера премий и бытовых благ от отработанного на предприятии срока;

■ премии часто используются не как материальное поощрение, а как инструмент наказания за невыполнение требований администрации;

■ нарушается соотношение рабочего и свободного времени трудящихся, игнорируются системы гибкого рабочего времени;

■ механизм стимулирования ориентирован в первую очередь на методы материального стимулирования интенсивности труда в ущерб его содержательности и общественной полезности.

В этих условиях правильная научно обоснованная мотивация становится основной стратегией преодоления кризиса труда. Развиваться эта мотивация должна в двух основных направлениях:

1) реформа государственной и негосударственной систем регулирования оплаты труда в направлении гуманизации труда и укрепления взаимосвязи заработка с реальным трудовым вкладом работника;

2) переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с узких бытовых проблем на разработку и внедрение комплексных программ повышения качества трудовой жизни работников, удовлетворение их разнообразных социальных и духовных потребностей.

¹ Заработная плата. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 43-46.

² Кадыров Ф. Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении. М.: Грантъ, 1998. С. 7-15.

³ Болтенко Н. Н. Опыт работы поликлиники по бестарифной системе оплаты труда / Н. Н. Болтенко, Т. И. Краснобаева // Здравоохранение. 1998. № 9. С. 27-31.

⁴ Карташова Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина. М.: Инфра-М, 2004. С. 22.