Прекращение по инициативе работодателя

В отличие от работника, работодатель не всегда может прекратить труд договор только при наличии условий: основание, указанное в законе и соблюдение процедур, формализованных в законе. Чтобы увольнение было законным, необходимо их соблюдение. По основанию из закона, соблюдены установленные процедуры.

Изначально (еще в зак-ве империи) здесь различался правопорядок прекращения в зависимости от того, о каком договоре шла речь. С течением времени уже в советскую эпоху правила о прекращении были изменены.

Перечень оснований для прекращения труд договора. Не во всех странах такие перечни существуют. ХОХЛОВ: раньше выступал против, сейчас так не думает. На западе это вопрос факта, но у нас этого делать нельзя (нельзя отказываться от перечня), так как надо сначала заиметь быструю, дешевую суд систему. Пока нет высоко профессионального эффективного суда по трудовым делам, отказываться от перечня отказываться нельзя.

Все основания прекращения могут быть условно разбиты на 2 группы:

1) Общие – по ним мб уволен любой работник

2) Специальные – мб применены при увольнении определенной категории работников.

В старом кодексе эта проблема решалась хорошо. В действующем ТК ясность потеряна, тк основания прекращений дается в ст.81 ТК – носит сквозной характер указаны все основания. Полюс существует особый раздел, кот трактует особенности условий труда некоторых категорий работников. Эта ясность закона в значительной степени утрачена в ТК РФ в отличии от КЗоТ.

Ст.81 ТК – содержатся и общие и специальные основания. В свою очередь, как их можно классифицировать? Условно мб объединены в 3 группы:

1) Основания увольнения за виновные действия

2) Основания увольнения при отсутствии виновных действий работника, но связанные с личностью

3) Основания не связанные с личностью работника

П.5 ст.81 – неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Раньше было слово «систематичность» трактовали 3 и более, пока не появилось постановление пленума. Действующий ТК отказался от понятия системы и ввел понятие неоднократное – это больше 1. Неоднократным будет такое неисполнение как 2 и более. Но еще нужна реакция работодателя, нет реакции нет нарушения. Работник нарушает труд дисциплину, наказывается и если так 2 и более то тогда неоднократно. Речь идет только о дисциплинарном взыскании – нарушает дисциплину, к нему применяется дисциплинарное взыскание и если в течение года такая же ситуация, то тогда есть основание п.5 ст.81 ТК.

П.6 ст.81 – однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей. Значит здесь достаточно одного факта нарушения. Зак-ль разъясняет, что является грубым нарушением:

· Прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). К прогулу приравниваются все случаи, когда работник самовольно без согласования реализует свое право, например самовольное право на отгул, самовольный уход в отпуск.

· Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прогула здесь говориться о работе. Это мб рабочее место, но и мб территория предприятия. Т.е. не на рабочем месте, а там, где он может находится. Очевидно, что не имеет значение, когда он привел себя в такое состояние опьянения. Очень хороший способ задокументировать – провести мед освидетельствование, если это возможно, то тогда именно к этому способу надо прибегать. Второй вариант (не очень эффективен) – составление акта, где объективно описывается ситуация (нос красный, дрожит и т.д.) – это хуже гораздо по степени доказательственности.

· Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной в связи с выполнением трудовых функций. Обеспечить неразглашение – проблема работодателя. Нужно вменить в обязанность работника о неразглашении тайны.

· Совершение по месту работы хищения чужого имущества. Сложный состав имеет место. Нужно, чтобы имело место хищение и данный факт дБ установлен – суд приговор или как административное правонарушение. О хищении какого имущества идет речь? Первое в голову приходит имущество работодателя. Но наверное бесспорно, что речь идет об имуществе, кот работодатель принял на хранение. Но ВС идет дальше и говорит, что речь идет вообще о любом чужом имуществе и тоже если это будет установлено приговором суда, то можно увольнять. Какую обязанность в таком случае нарушил работник? Сомнительно, что это трудо-правовая ответственность.

· Нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало угрозу таких последствий. Это дБ установлено комиссией по охране труда предприятия. Нужно деяние, и установлено дБ в установленном законом порядке.

С п.6 сопряжен п.10 – речь тоже идет об однократном грубом нарушении. В чем разница? П.10 носит специальный характер, так как по этому основанию мб уволен руководитель организации, их заместители. Специальный характер – не каждый работник мб уволен, а только руководитель и заместитель. В п.10 перечня не содержится, п.10 это вопрос факта6 наличие или отсутствие основания устанавливается в конкретном случае с учетом всех обстоятельств дела. П.6 – общее, п.10 – специальное. Можно ли руководителя уволить по п.6? Можно.

П.7 и 8. 7 – утрата доверия, увольнение в связи с утратой доверия. Но поскольку это специальный пункт, нужно ответить с кем и что значит утрата доверия? По этому основанию мб уволен не любой работник, а лицо, обслуживающее денежные и материальные ценности. Здесь нужно уточнять, очевидно не только товарная ценность, а характер деятельности, речь идет о лицах, чья деятельность связана с обслуживанием этих ценностей. По общему правилу это лица, работа кот входит в перечень материально ответственных лиц. Кассир – да. А бухгалтер – нет. Водитель – нет. Водитель-экспедитор – да.

Что понимать под утратой доверия? Мы должны иметь в виду, что для утраты доверия дБ реальные основания. Это обмен, обвес.

П.8 – трактует в качестве основания увольнения – совершение аморального проступка, не совместимый с продолжением данной работы. Что это за проступок? Мб уволены не любые работники, а лица, кот осуществляют воспитательные функции. Кто это такие? Это педагоги школ, специальных учреждений. Воспитатели детских дошкольных учреждений. Сложнее дело обстоит с профессорами ВУЗов. ХОХЛОВ: исходим из того, что все-таки осуществляет. Какой аморальный поступок совместим, а какой не совместим? Это вопрос факта, подлежащий оценке в каждом конкретном случае. Опять-таки этот поступок дБ связан с работой ил мб не связан с работой. Не обязательно этот поступок дБ связан с профессиональной деятельности.

П.9 – принятие необоснованного решения руководителем организации, если это повлекло ущерб (см. статью). Здесь речь идет о специальных субъектах – руководителях, заместителях. Состав по объективной стороне – материальный, должны наступить последствия связанные с ущербом. Здесь нужно в субъективном праве установить, что решение было необоснованно – вопрос факта. В сфере трудового права есть понятие «нормальный производственный риск» при применение этого пункта нужно доказать, что выходили за пределы этого риска.

П.11 – представление работником работодателю подложных документов. Именно подложные документы. Очевидно от наличия этих документов зависело заключение трудового договора. Здесь идет речь о документах, если работником будет представлена искаженная информация (допустим путем умолчания о фактах), то п.11 не применяем, так как речь идет именно о документах. А если фальсифицированная информация, то ст.84.

Очень сомнительный п.13 – на основании предусмотренного труд договором – крайне сомнительный пункт для Хохлова – если труд договор прекращается по основанию, согласованному в самом труд договоре, то почему это увольнение по инициативе работодателя?

Date: 2015-08-15; view: 306; Нарушение авторских прав